NSO (نظام الأجور الجديد) كوسيلة لزيادة التوتر الاجتماعي.

ينقسم الموظف إلى جزأين - الجزء المضمون، الذي يُدفع للموظف مقابل الأداء مسؤوليات العملومن ناحية الحوافز، يعتمد حجمها على مدى كفاءة وكفاءة وفعالية عمل الموظف. مبلغ مدفوعات الحوافز غير محدود.

يتضمن هيكل صندوق الأجور ثلاثة مكونات رئيسية:

مبلغ الراتب (الراتب الرسمي)، معدل الأجر (الجزء الأساسي)؛
دفع التعويضات؛
مدفوعات الحوافز.

تم اعتماد هيكل مماثل لصندوق الأجور في المناطق التي تحولت إلى NSOT. غالبًا ما يكون لهذه العناصر أسماء مختلفة قليلاً. على سبيل المثال، يمكن تسمية العنصرين الأولين بالجزء الأساسي، والذي ينقسم إلى أجزاء عامة وخاصة، والتي تتوافق مع الرواتب (المعدلات) ومدفوعات التعويضات. مسألة الاسم ليست مهمة، والغرض من كل نوع من الدفع هو المهم.

تم تصميم مبالغ الرواتب الرسمية ومعدلات الأجور لضمان الدفع مقابل أداء الموظفين لواجباتهم الرسمية، والتي يحددها التوصيف الوظيفي والوثائق الأخرى. يحصل الموظف على راتب (معدل) كامل مقابل أداء واجباته. يجب أن نتذكر أن مطالبة الموظف بأداء عمل لا يشكل جزءًا من مسؤولياته الوظيفية دون موافقة الموظف محظور بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا وافق الموظف على أداء بعض الأعمال التي لا تشكل جزءا من مسؤوليات وظيفته، فيجب دفع أجر لهذا العمل بالإضافة إلى ذلك.

تنص NSOT على أن مبالغ الرواتب (الرواتب الرسمية) ومعدلات الأجور يتم تحديدها من قبل رئيس المؤسسة بناءً على متطلبات التدريب المهني ومستوى المؤهلات اللازمة لتنفيذ المتطلبات ذات الصلة. النشاط المهني(وفقًا لما يسمى بمجموعات التأهيل المهني)، مع مراعاة مدى تعقيد وحجم العمل المنجز.

وفقًا للمادة 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن لحكومة الاتحاد الروسي تحديد الرواتب الأساسية (الرواتب الرسمية الأساسية)، ومعدلات الأجور الأساسية لمجموعات التأهيل المهني. وفي الوقت نفسه، أجور الحكومة و المؤسسات البلديةلا يمكن أن تكون أقل من الرواتب الأساسية (الرواتب الرسمية الأساسية) التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي ومعدلات الأجور الأساسية لمجموعات المؤهلات المهنية المقابلة.

تُفهم مجموعات التأهيل المهني على أنها مجموعات من مهن العمال أو مجموعات من مناصب الموظفين، والتي تم تشكيلها مع الأخذ في الاعتبار نطاق أنشطتهم وبناءً على متطلبات تدريبهم المهني أو مستوى مؤهلاتهم. ويترتب على التعريف أنه يجب تحديد هذه المجموعات وفقًا لمعلمتين. بادئ ذي بدء، هذا مجال نشاط يمكن أن يشمل كلا من الصناعة التي يعمل فيها الموظف والواجبات الوظيفية التي يؤديها (المنصب الذي يشغله). ثانيا، يتم تشكيل المجموعات اعتمادا على التدريب المهني ومستوى المهارة للموظف المطلوب لأداء وظيفة معينة (في مجال معين من النشاط). إلى حد ما، تهدف مجموعات التأهيل المهني إلى استبدال درجات الأجور في UTS.

قد يرتبط تحديد الرواتب والمعدلات الأساسية بمجال السلطات الفيدرالية ومجال صلاحيات الموضوعات الاتحاد الروسي. يجب على مواطني الاتحاد الروسي تحديد رواتبهم الأساسية ومعدلاتهم لمجموعات التأهيل المهني، إذا لم يتم تحديدها لهم من قبل حكومة الاتحاد الروسي. إذا حددت الحكومة الفيدرالية هذه الرواتب والمعدلات، يحق لرعايا الاتحاد تحديد رواتب أساسية إقليمية ومعدلات تتجاوز الرواتب والمعدلات التي تحددها الحكومة الفيدرالية لمجموعات المؤهلات المهنية ذات الصلة. مثل هذه القوى من الهيئات سلطة الدولةتتبع موضوعات الاتحاد قواعد المادة 6 ومواد أخرى من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تحديد الرواتب (المعدلات) الأساسية، والتي تكون في حدها الأدنى ولا تأخذ في الاعتبار العديد من معايير العمل لمنصب معين الطابع الدائميجب تطبيق معاملات متزايدة تعكس مدى تعقيد العمل ومستوى مؤهلات الموظف (على سبيل المثال، فئات التأهيل، مستوى التعليم، الخبرة في التدريس)، وما إلى ذلك. ونتيجة لتطبيق المعاملات، لا يتم حساب الراتب الأساسي (الراتب الرسمي الأساسي، المعدل الأساسي)، ولكن الراتب الرسمي، أي مبلغ ثابت من الأجر أداء مسؤوليات العملشهريًا، أو معدل الأجر، أي مبلغ ثابت من الأجر للوفاء بمعايير العمل لكل وحدة زمنية.

ويشكل الراتب الرسمي أو معدل الأجر المحسوب بهذه الطريقة الجزء الرئيسي من الأجر، وغالبًا ما يشار إليه في الوثائق التنظيمية باعتباره الجزء الأساسي من صندوق الأجور. هذا هو الجزء الرئيسي والمضمون من راتب الموظف.

بالإضافة إلى الجزء المضمون من الراتب، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على دفع ما يسمى بجزء التعويض في شكل مدفوعات إضافية وبدلات ومدفوعات أخرى. إن مدفوعات التعويضات ليست دائمة و (أو) مشتركة بين جميع الموظفين في منصب معين، وهذا هو اختلافهم الأساسي عن الجزء المضمون من الراتب، والذي لا يعتمد على معلمات متغيرة.

تم تصميم المدفوعات التعويضية لتعويض الموظفين من مختلف الأنواع الذين ينحرفون عنها الظروف العاديةحيث يؤدون مهامهم الرسمية. على سبيل المثال، يعمل العمال في أقصى الشمال في ظروف مناخية أكثر صعوبة، وبالتالي يحصلون على تعويض، يتم تحديد دفعه على وجه التحديد من خلال هذه الحقيقة. يتم تحديد دفع التعويض ليس لأن الموظف يؤدي حجمًا أكبر من الواجبات (مقارنة بأولئك الذين لا يتلقون مثل هذه المدفوعات)، ولكن لأنه يؤدي واجباته الوظيفية في ظروف محددة (على سبيل المثال، الظروف المناخية غير المواتية أو الضارة أو ظروف عمل صعبة، العمل في ظروف أخرى خارجة عن الوضع الطبيعي، على سبيل المثال في الليل، الخ.).

يتم تحديد المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية فيما يتعلق بالرواتب (الرواتب الرسمية)، ومعدلات أجور الموظفين في مجموعات التأهيل المهني ذات الصلة كنسبة مئوية من الرواتب (الرواتب الرسمية)، أو المعدلات أو بالمبالغ المطلقة، ما لم ينص على خلاف ذلك القوانين الفدراليةأو بمرسوم من رئيس الاتحاد الروسي.

يتم تحديد المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية ومبالغ وشروط تنفيذها في مؤسسة معينة (كعنصر من عناصر نظام الأجور) من خلال الاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على القواعد وقائمة الأنواع المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية، إذا قبل المؤسس هذه القائمة.

يتم إنشاء مدفوعات الحوافز للموظفين لتشجيعهم على أداء واجباتهم الوظيفية بشكل أفضل. هذه هي في المقام الأول مدفوعات مقابل نتائج عالية للعمل، وجودة العمل العالية، والمدفوعات على أساس نتائج العمل. ولا ينبغي الخلط بين هذه المدفوعات والمدفوعات مقابل الأداء الضميري للواجبات الرسمية. الموظف الذي يؤدي النطاق الكامل للواجبات المحددة لمنصبه يحصل على راتب أو معدل أجر لهذا العمل. إذا لم يقم بالعمل بضمير حي فحسب، بل أظهر أيضًا نتائج جيدة، ففي هذه الحالة يجب أن يحصل على مدفوعات تحفيزية.

وكما هو الحال في المؤسسات التي تم بالفعل إدخال أنظمة أجور جديدة فيها، يعتقد بعض المديرين "تقليديًا"، الذين ما زالوا يسترشدون بالأفكار السابقة، أن المدفوعات مقابل الجودة والإنتاجية يجب أن يتم دفعها لجميع الموظفين الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية "بشكل طبيعي". ومن الأسباب التي تفسر هذا القرار ما يلي: جميع الموظفين يعملون، والجميع بحاجة إلى المال، والجميع بحاجة إلى المساعدة. وفي هذا الصدد، نلاحظ أن هذا النهج في التوزيع لا يسمح بتحقيق أهداف الانتقال إلى NSOT، أي تحفيز الأداء عالي الجودة لواجباتهم من قبل الموظفين. وبالإضافة إلى ذلك، لا بد من التمييز بين وظائف المؤسسة ووظائف الحماية الاجتماعية. هذا النهج غير متسق سياسة عامةفي مجال الأجر: إن مجرد أداء الواجبات الرسمية بضمير حي يتم دفعه براتب أو معدل أجر، وإذا لم يقم الموظف بأي من واجباته أو قام بأدائها بشكل غير لائق، فيجب عندئذ طرح مسألة مدى ملاءمته للمنصب أو مسؤوليته التأديبية. يتم رفعه. إن الأداء السليم والضمير للواجبات هو وضع طبيعي، وهذا الأداء هو الذي يُدفع مقابل راتب/معدل. إذا كان الموظف لا يعمل بشكل صحيح فحسب، بل يؤدي واجباته على مستوى عالٍ، مع نتائج عالية مقارنة بالموظفين الآخرين، ففي هذه الحالة فقط يجب على صاحب العمل أن يدفع له مدفوعات الحوافز. وهذا مطلوب بموجب المبدأ الأساسي لقانون العمل - الدفع حسب العمل.

الجزء الحافز من الراتب له اختلاف جوهري عن الأجزاء الأخرى: مدفوعات الحوافز ليست مضمونة لجميع الموظفين، ولا يمكن أن تكون متساوية بسبب الغرض منها، وقد لا يحق لجميع الموظفين الحصول على مدفوعات الحوافز، ولكن فقط أولئك الذين حققوا ذلك بعض الوثائق القياسية المعمول بها مع صاحب العمل (اللوائح المحلية، الاتفاق الجماعي، الاتفاق) والمؤشرات والنتائج. وينبغي منح الحوافز حصرياً لمؤشرات الأداء التي تتجاوز الحد الأدنى المطلوب (أي لتجاوز الأداء "العادي" لواجبات الوظيفة)، مما يشير إلى الإنجازات والنجاح في العمل.

يجب أن يكون تقييم نتائج عمل الموظف موضوعيًا ويستند إلى المستندات التنظيمية ( الأفعال المحليةوالاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات) التي تنص على إجراءات وأنواع ومبالغ مدفوعات الحوافز وتحديد مؤشرات الأداء التي يجب على صاحب العمل تعيين هذه المدفوعات لتحقيقها. على المستوى المؤسسي، عند إنشاء أنظمة الأجور (اعتماد الوثائق التنظيمية المذكورة أعلاه)، من الضروري توفير أنواع مدفوعات الحوافز، والمبالغ وشروط تنفيذها. شروط سداد الجزء الحافز من الراتب بدورها يجب أن تتم جدولتها وفق شروط (فترات) الدفعات (الدفعات يمكن أن تكون لمرة واحدة، شهرياً لفترة زمنية معينة، على سبيل المثال ستة أشهر، أ سنة، نهائية في نهاية وظيفة معينة أو فترة عمل، وما إلى ذلك.)، وكذلك وفقًا للمؤشرات (المعايير)، فإن استيفاء (الامتثال) للموظف يمنحه الحق في الحصول على هذه الدفعة. يجب أن تتضمن الشروط أيضًا إجراءات تحديد الدفع. لا يجوز للمدير أن يقوم بشكل تعسفي، وفقًا لتقديره الخاص، بتوزيع صندوق دفع الحوافز.

عند تحديد مدفوعات الحوافز، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن هذه هي الأداة الأكثر فعالية لإدارة عمل الفريق. كما تظهر الممارسة، فإن الفريق حساس لإنشاء المدفوعات لسبب أو لآخر. لذلك، يجب عليك تحديد بعناية خاصة ما يجب تحفيزه بالضبط من خلال هذا الجزء من المكافأة.

من أجل تخصيص أموال كافية لتحفيز جودة العمل، من المفترض أن يكون حجم جزء الحوافز 30٪ على الأقل من صندوق الأجور.

ويفترض أن رواتب رؤساء المؤسسات ونوابهم وكبار المحاسبين تتكون أيضاً من ثلاثة أجزاء: الراتب الرسمي، مدفوعات التعويضومدفوعات الحوافز. يتم تحديد الراتب الرسمي لرئيس المؤسسة من خلال عقد العمل، ومن المتوقع أن يتم تحديده بنسبة متعددة إلى متوسط ​​راتب الموظفين الذين ينتمون إلى الموظفين الرئيسيين في المؤسسة التي يرأسها. تم تصميم القواعد الجديدة لأجور المديرين (النواب وكبير المحاسبين) لتشجيعهم على التأكد من أن رواتب الموظفين الرئيسيين في المؤسسة التي يرأسونها مرتفعة وزيادتها. ومن المقرر أن تكون الرواتب الرسمية لنواب رؤساء المؤسسات وكبار المحاسبين أقل بنسبة 10-30 في المائة من الرواتب الرسمية لرؤساء هذه المؤسسات. بالإضافة إلى ذلك، من المخطط أيضًا دفع مكافآت تحفيزية للمديرين (ربما بسبب مركزية جزء معين من صندوق الأجور).

أعلاه، ناقشنا إجراءات تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان (الموظف وصاحب العمل) لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ويجب اتباع هذا الإجراء عند تغيير نظام المكافآت. عند تقديم NSOT، يجب على رؤساء المؤسسات اعتماد اللوائح المحلية ذات الصلة مسبقًا (أو الدخول في اتفاقيات مفاوضة جماعية) التي من شأنها أن تنص على إدخال نظام جديد للأجور، وإخطار الموظفين واتخاذ جميع الإجراءات الأخرى المطلوبة.

بالنظر إلى حقوق المؤسسة المستخدمة في إنشاء أنظمة الأجور، وخاصة الجزء الحافز من الأجور، تتمتع المؤسسات المستقلة بفرص أكبر بكثير لزيادة أجور موظفيها مقارنة بمؤسسات الميزانية، حيث يتم تحديد جميع الأموال المخصصة لأجور الموظفين (و محدودة) بتقدير الميزانية.

تتمثل الوظيفة الرئيسية المخصصة لنظام الأجور في تحفيز علاقات الإنتاج لموظفي كيان تجاري لتوجيههم إلى تنفيذ الخطط الإستراتيجية للمنظمة. وفي الوقت نفسه، ستكون المصلحة المادية للموظفين أحد عناصر التشغيل الفعال للمؤسسة.

يعتمد نظام المكافآت التقليدي على تحديد المبلغ المستحق لهذا الموظفالراتب ومجموعة من المزايا المادية والاجتماعية. يتم تحديد قيمة هذا المؤشر اعتمادًا على قيمة الوظيفة التي يشغلها، وكذلك على حجمها القيمة السوقية.

نظام جديديفرق أجور الموظفين إلى مجموعتين. الأول يشمل المدفوعات المضمونة. يتم منحها للموظف مقابل الأداء المباشر لواجباته التي يتم تكليفه بها حسب منصبه. المجموعة الثانية تشمل الشخصية. تعتمد قيمتها بشكل مباشر على جودة وكفاءة وفعالية أنشطة الموظف. وفي الوقت نفسه، فإن مبلغ المدفوعات المتعلقة بحصة الحوافز من الأجور ليس محدودا بأي شكل من الأشكال.

وله هيكل محدد لصندوق المكافآت يتكون من ثلاثة عناصر رئيسية. وتشمل هذه:

الجزء الأساسي، وهو مقدار الراتب أو معدل الأجر؛

المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية؛

مكافآت لتحفيز نشاط الموظف.

يهدف مبلغ الجزء الأساسي إلى أن يكون بمثابة مدفوعات لموظفي المنظمة مقابل أداء العمل الذي يقومون به وفقًا لمسؤولياتهم الوظيفية، المنصوص عليها في الاتفاقية مع صاحب العمل، وكذلك المسجلة في التوصيف الوظيفي والوثائق الأخرى . بالنسبة للأنشطة ضمن دائرة معينة، يحق للشخص الحصول على راتب أو معدل أجر. في الوقت نفسه، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن المتطلبات المفروضة على الموظف لغرض أداء واجباته الوظيفية، والتي لم يتم تضمينها في وصف وظيفته، تعتبر غير قانونية. لا يمكن تنفيذ هذا العمل إلا بموافقة الموظف. وفي هذه الحالة، يستحق مكافأة إضافية.

وينظم نظام المكافآت الجديد تحديد رئيس المؤسسة لمبلغ الراتب أو نسبة المكافأة المادية. وفي هذه الحالة، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار تدريبه المهني، وكذلك مستوى تأهيله. يتم أخذ كل من تعقيد وحجم العمل المنجز في الاعتبار.

يتم تطبيق نظام الأجور الجديد على الرواتب الأساسية التي حددتها حكومة البلاد. تم إصلاح هذا الحكم في المادة الرابعة والأربعين بعد المائة من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه، لا ينبغي أن يكون أجر العمل الحكومي أقل من المعدلات الأساسية أو الرواتب التي وافقت عليها حكومة الاتحاد الروسي.

يتضمن نظام أجور المعلمين الجديد تقسيم ميزانية المدرسة إلى عنصرين. أحدهما هو الجزء الأساسي والآخر هو الجزء المحفز. يحصل المعلمون على مكافآت مقابل جميع أنشطتهم، وليس فقط مقابل عدد الدروس التي يقومون بتدريسها. وهكذا، أنشأ نظام الأجور الجديد علاقة بين راتب المعلم، ونوعية الفصول الدراسية التي يقدمها، وكذلك العمل خارج ساعات الدراسة. الجزء الحافز من الميزانية هو حافز في شكل زيادة مادية في رواتب المعلمين المستحقين. يعتمد حجم هذه المدفوعات بشكل مباشر على جودة النشاط المهني للمعلم.

بالإضافة إلى ذلك، ينص النظام الجديد للأجور في مجال الرعاية الصحية على وجود الأطباء الذين يتم منحهم للجمع بين الأنشطة المهنية، والعمل الإضافي، والضرر، وما إلى ذلك. ويوجه النظام الجديد موظفي الرعاية الصحية لتحسين جودة الخدمات المقدمة.

ويستخدم مفهوم "الأجور" فيما يتعلق بالأشخاص الذين يعملون مقابل أجر ويتلقون أجراً مقابل عملهم وفقاً لشروط متفق عليها مسبقاً. وفي الوقت نفسه، تعد أجور الموظفين أحد مكونات تكاليف الإنتاج.

يمكن تعريف الأجور في اقتصاد السوق على أنها مقدار المال المدفوع مقابل العمل المنجز، والذي يعتمد تحديده على سعر العمل.

الخيار الثاني لتحديد الأجور هو سعر العمل كمنتج محدد في سوق العمل.

الأجور، وفقا للقانون الأساسي لاقتصاد السوق، تتشكل تحت تأثير العرض والطلب في سوق العمل. بالإضافة إلى الأجور، يشمل دخل موظف المؤسسة المدفوعات الاجتماعية وأرباح الأسهم.

المدفوعات الاجتماعية- هذا هو الدفع الكامل أو الجزئي لمصاريف العناصر التالية: النقل والرعاية الطبية والأدوية، عطلات إضافيةوأيام الإجازة، والوجبات أثناء العمل، والتدريب المتقدم لموظفي الشركة، والتأمين على الحياة لموظفي الشركة، وما إلى ذلك. وفي الشركات في البلدان المتقدمة، تمثل الأجور 50-70٪ فقط من إجمالي تكاليف الموظفين. والباقي هو المدفوعات الاجتماعية. غالبًا ما يتم تنظيم المزايا الاجتماعية على أساس القائمة. ضمن مبلغ معين، يمكن لكل موظف اختيار أنواع المدفوعات الأكثر جاذبية له. تمثل توزيعات الأرباح ومكاسب أسعار الأسهم جزءًا كبيرًا من إجمالي دخل الإدارة العليا الشركات المساهمة.

الوضع الحالييسمح لنا الاقتصاد بالحديث عن التغييرات التي تحدث في نظام أجور الموظفين. في أنظمة الأجور الحديثة انتباه خاصيركز على زيادة اهتمام كل موظف بزيادة الإنتاجية.

الغرض من العمل هو النظر في الأسباب والأنماط الرئيسية لظهور أنظمة جديدة للأجور، وكذلك وضع توصيات واستنتاجات بناءً على المواد المدروسة.

ويتناول الفصل الأول الأسباب الاجتماعية والاقتصادية لظهور أنظمة جديدة للأجور.

ويناقش الفصل الثاني استخدام أنظمة المكافآت الجديدة في مصنع صنع الأدوات.

وفي الفصل الثالث تم تطوير وصياغة المقترحات الخاصة بتحسين نظام الأجور.

تم استخدام الكتب المدرسية والأدبيات المتخصصة في العمل.

عند تحديد الأجور، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار مفهومين: الأجور الاسمية والأجور الحقيقية.

الأجر الاسمي هو مقدار المال الذي يتلقاه الموظف في الساعة أو اليوم أو الأسبوع أو السنة.

الأجور الحقيقية هي كمية السلع والخدمات التي يمكن شراؤها بأجر اسمي، أي أنها القوة الشرائية للأجر الاسمي. تعتمد الأجور الحقيقية على الأجور الاسمية وأسعار السلع والخدمات المشتراة.

فزيادة الأجور الاسمية مثلا بنسبة 8% مع زيادة الأسعار بنسبة 5% تعطي زيادة في الأجور الحقيقية بنسبة 3%. إذا ارتفعت أسعار السلع والخدمات بشكل أسرع من الأجور الاسمية، فإن الأجور الحقيقية قد تنخفض مع ارتفاع الأجور الاسمية. يؤدي الراتب أربع وظائف رئيسية:

1) الإنجابية.

2) تحفيز (تحفيزي)؛

3) الاجتماعية (المساهمة في تحقيق العدالة الاجتماعية)؛

4) المحاسبة والإنتاج، وتحديد درجة مشاركة العمالة الحية في عملية تكوين سعر المنتج، وحصتها في إجمالي تكاليف الإنتاج.

تعتمد الأجور بشكل مباشر على مستوى إنتاجية العمل: كلما ارتفع مستوى إنتاجية العمل الاجتماعي، ارتفع مستوى الأجور.

يجب تحديد مستوى الراتب بناءً على المبادئ التالية:

التحسين المستمر لمستويات معيشة العمال؛

وينبغي أن يتجاوز نمو إنتاجية العمل متوسط ​​نمو الأجور. ويجب ملاحظة ذلك بشكل خاص في مجال إنتاج المواد؛

ويجب أن تؤخذ في الاعتبار أهمية الصناعات والإنتاج الفردي في النظام الاقتصادي الوطني؛

ويجب أن تؤخذ في الاعتبار مؤهلات العمال المختلفة وظروف عملهم.

يتم تقديم البدلات والمكافآت لتحفيز الموقف الضميري تجاه العمل وتحسين جودة المنتج وكفاءة الإنتاج. الفرق بين البدلات والمكافآت هو أن البدلات تُدفع بنفس المبلغ كل شهر لفترة محددة (على سبيل المثال، مكافآت الأداء فوق المستوى)، في حين أن المكافآت يمكن أن تكون غير منتظمة ويعتمد مبلغها بشكل كبير على النتائج المحققة والتغييرات في كثير من الأحيان. . تعكس البدلات والمكافآت نتائج إنجازات الموظف نفسه.

الهدف الرئيسي من الابتكارات هو زيادة كبيرة في أجور موظفي القطاع العام. وبمساعدة الإصلاح، نأمل أيضًا في تقريب الحد الأدنى للأجور من مستوى الكفاف وفي المستقبل رفع متوسط ​​راتب موظف القطاع العام إلى 70-80٪ من الأجر في الصناعة.

إن حل هذه المشاكل مستحيل بدون تغييرات جوهرية، جوهرها هو التخلي عن جدول التعريفة الموحد الذي عفا عليه الزمن، والانتقال إلى أنظمة الأجور القطاعية، والتوسيع الأقصى لحقوق السلطات الإقليمية والبلدية في تنظيم الأجور في المنظمات والمؤسسات الخاضعة لولايتهم.

يعتمد وضع الرواتب في القطاع الاجتماعي إلى حد كبير على القدرات الاقتصادية للدولة. ومع ذلك، تشير الاختلافات الكبيرة في ديناميكيات الأجور في الصناعة والقطاع العام إلى عيوب خطيرة في نظام UTS. ومن الواضح أن مبادئ التنظيم الصارم للرواتب، التي لا تضمن الكفاءة المطلوبة، فقدت مصداقيتها تماما.

في ظروف التضخم المرتفع، لعبت "خدمات الاختبارات التربوية". دور إيجابيوالتعويض عن الارتفاع في أسعار المستهلك وضمان التمايز الضروري للأجور بما يتناسب مع تعقيده. اليوم استنفدت الشبكة الموحدة قدراتها بالكامل.

لا يسمح الإطار الصارم لنظام UTS، وكذلك متطلبات قانون العمل الجديد، بتنظيم معايير الرواتب الحالية. في ظروف انخفاض التضخم، يصبح التخطيط الصارم للمناصب غير مبرر، مما لا يسمح بمراعاة تفاصيل عمل موظفي القطاع العام، ولا يحفزهم على زيادة الإنتاجية، ولا يزيد من اهتمامهم بالأداء الفعال. منظمات الميزانيةمثلا مدرسة أو مستشفى.

مع التغيير في نظام العلاقات بين الميزانية، تعارضت مبادئ عمل UTS مع التشريع الحالي: الميزانيات الإقليمية والبلدية اليوم مستقلة ولها الحق في تمويل القطاع الاجتماعي للتبعية المحلية على نفقتها الخاصة.

معدلات التعريفات والرواتب الخاصة بـ UTS الموحدة لجميع الأقاليم لا تأخذ في الاعتبار بشكل كامل التمايز في مستويات تكلفة المعيشة بين الكيانات المكونة للاتحاد، مما يستلزم الحاجة إلى مستويات مختلفة من الأجور عبر المناطق.

تتجلى حقيقة أن الظروف المعيشية في مناطق مختلفة من الاتحاد الروسي ليست هي نفسها من خلال البيانات التالية: تشير التقديرات إلى أنه، على سبيل المثال، في سيبيريا ينفق الشخص على الطعام أكثر مما ينفقه في المناطق الوسطى - بنسبة 6.7٪؛ للملابس والملابس الداخلية والأحذية بنسبة 16.6%؛ للوقود – بنسبة 108.6%. يتم تعويض هذه الاختلافات في ظروف المعيشة والعمل من قبل العمال من خلال المعاملات الإقليمية للأجور عند التعريفة. يتم تركيبها لموظفي الشركات الموجودة في المناطق الشمالية والشرق الأقصى. يتراوح حجم هذه المعاملات من 1.1 إلى 2.0.

عند تشكيل كل نظام قطاعي، يؤخذ في الاعتبار أولاً المحتوى وظروف العمل وحجم مخصصات الميزانية وتوافر الأموال من خارج الميزانية. وبما أن نتائج عمل موظفي القطاع العام أقل قابلية للمحاسبة المباشرة منها في الإنتاج، فإن العوامل الرئيسية لاختلاف الرواتب هي مستوى التعليم والمؤهلات والخبرة الخاصة والتعقيد وجودة العمل. أما هيكل الرواتب فهو يتغير لصالح الجزء الرئيسي - جزء التعريفة. وفي هذا الصدد، من المخطط تبسيط نظام المدفوعات فوق التعريفة الجمركية، وتحسين معايير العمل، ونقل العمال في بعض المهن (المناصب) إلى وظائف محددة المدة عقود توظيفإلخ.

وهناك سمة أخرى للإصلاح تتعلق بتوسيع حقوق السلطات الإقليمية والبلدية من حيث اتخاذ القرارات بشأن حجم معدلات التعريفة والرواتب والحوافز ومدفوعات التعويضات. وتأخذ المعاملات الإقليمية في الاعتبار الاختلافات الإقليمية الكبيرة المرتبطة بالظروف المعيشية المناخية وعوامل أخرى، ولكنها لا تحل مشكلة الرواتب. وينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن جمهورية كازاخستان قد تغيرت بشكل كبير منذ إنشائها، وكذلك أنه تم تقديمها في عدد من المناطق، على سبيل المثال، لجذب العمالة. تتمثل مهمة اليوم في ضمان حصول سكان كل منطقة على فرصة الحصول على راتب لائق (خاصة لموظفي القطاع العام) بغض النظر عن الظروف المناخية والاقتصادية والظروف المناخية. الحالات الإجتماعية.

إن ظهور أجور جديدة، في رأينا، يرجع إلى حقيقة أن الأجور أصبحت اليوم أداة تحفيزية ومحفزة قوية.

المرحلة الحديثةفي الاقتصاد الروسي يتميز بأزمة التحفيز والتصور السلبي لغالبية موظفي المؤسسة عنه نشاط العمل. يتلخص جوهر دافع العمل عمليًا في الرغبة في الحصول على الحد الأقصى للراتب المضمون مع عدم المبالاة بنتائج العمل (الجودة وتأثير العمل). أدى فقر التحفيز وضيق نطاق الاحتياجات التي يتم تلبيتها من خلال نشاط العمل إلى تقليل إمكانية التحكم في العمال وجعلهم عرضة للتحفيز بشكل ضعيف.

ما سبق لا ينطبق فقط على الموظفين، ولكن أيضًا على المتخصصين والمديرين، ولا سيما المديرين المتوسطين.

بعض العمال الذين احتفظوا بالأسس الأخلاقية للوعي العمالي، أغنياء تحفيز العمل، يشكلون أقلية وغالباً ما يكونون في سن ما قبل التقاعد وسن التقاعد. أما بالنسبة لأصحاب العمل وكبار المديرين، وبحسب المسوحات الاجتماعية، فإن 90% منهم، على عكس أشكال التأثير الأخرى، يفضلون الضغط الإداري، مما يفسر هذا الاختيار لأساليب الإدارة لتراجع الانضباط. ولذلك، أصبح اليوم أسلوب "العصا والجزرة"، الذي يتم تطبيقه من خلال نظام الحوافز والعقوبات الاقتصادية والإدارية البسيطة، هو الأسلوب الأكثر شيوعاً للتأثير على الناس من أجل الحصول على النتيجة المرجوة. مثل هذا النظام فعال للغاية في ظروف انخفاض محتوى العمل وأسلوب القيادة الاستبدادي والبطالة الكبيرة. ويتضمن أسلوب «العصا والجزرة» دفعات إضافية وخصومات متناسبة والعمل على الشروط الإدارية والغرامات والتعاقد الجماعي وغيرها من الأساليب المعروفة.

على الرغم من أن طريقة "العصا والجزرة" ليست واعدة، إلا أنها لا تزال تستخدم في العديد من المنظمات حيث لا تحظى مشكلة إدارة شؤون الموظفين بالاهتمام الواجب، مفضلة استخدام الأساليب "المثبتة" للتأثير على الأشخاص.

إذا تجاهلنا عرض نظرية التحفيز، التي تعطي فكرة عن آلية الحوافز لسلوك العمل لدى الموظف، ففي شكل محدد يمكن اختزال طرق التأثير الفردية إلى المجموعات التالية:

الأساليب، والنتيجة الرئيسية لها هي المكافأة المادية والحوافز المادية الأخرى (الأجور، والمكافآت النقدية، والمكافآت، وتقاسم الأرباح، وبيع الأسهم للموظفين، والفوائد، وحل مشكلة الإسكان، وما إلى ذلك)؛

الأساليب التي تكون نتيجتها الرئيسية هي المكافأة النفسية أو الحوافز (الرضا الوظيفي، الاعتراف الاجتماعي، مسؤولية أكبر، الاتصال الشخصي مع الإدارة، الاعتراف من كبار المديرين، وما إلى ذلك)؛

القضاء على الحوافز السلبية (عدم تكافؤ الفرص في العمل التجاري، والظلم، والخداع من جانب الإدارة، وما إلى ذلك)؛

الأساليب الإدارية (التأديبية) (التوبيخ، التحذير العام، الحرمان من الامتيازات، التوبيخ، التهديد بالفصل، وما إلى ذلك)؛

التأثير غير المباشر (على سبيل المثال، من خلال التدريب، وعقد الاجتماعات، وتنظيم المسابقات، وما إلى ذلك).

من المهم التأكيد على أنه إذا كان ذلك مستحيلاً في بلدنا في العصر الحديث ظروف اقتصاديةولضمان أجور عادلة ومرتفعة بما فيه الكفاية، تصبح أساليب الحوافز غير المادية ذات أهمية كبيرة. تظهر التجربة أن الفوائد المحفزة الرئيسية في هذه الحالة قد تكون: في بعض الحالات - ساعات عمل مجانية؛ الثقة تجاه الموظف من جانب الإدارة، والاعتراف بقيمته بالنسبة للمنظمة؛ توفير الاستقلال في إنجاز المهام؛ سداد الشركة نفقات الموظفين البسيطة لتلبية الاحتياجات الشخصية - الرسوم الدراسية للدورات والوجبات المجانية وما إلى ذلك؛ إصدار قرض لشراء مسكن وما إلى ذلك.

من المهم التأكيد على أن بعض المؤسسات التي تقدم أنظمة جديدة للأجور (أي قادرة على تقديم أجور مادية لائقة للموظفين) لا تظل "في المنطقة الحمراء"، وهو ما سنحاول إظهاره في الفصل التالي. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن أنظمة الأجور الجديدة هي تقييم موضوعي لمساهمة الموظف في نتائج أنشطة المؤسسة.

لتحديد الاتجاهات الجديدة في نظام الأجور، دعونا ننظر في الوضع الحالي في مصنع لصنع الأدوات.

ارتفع متوسط ​​​​راتب موظفي العمليات في عام 2005 مقارنة بعام 2004 بنسبة 11.3٪ وبلغ 16389 روبل، وهو أعلى بنسبة 10.6٪ من متوسط ​​​​راتب موظفي الإنتاج الصناعي (14821 روبل). بلغ التضخم في عام 2005 10.9٪.

وفقًا للأمر، اعتبارًا من 1 يناير 2006، تم تحديد الحد الأدنى لمعدل التعريفة للمرحلة الأولى من أجور موظفي الإنتاج الصناعي (PPP) بمبلغ 2750 روبل، مما سيؤدي بالتالي إلى زيادة معدلات التعريفة الشهرية للعاملين في الإنتاج الصناعي. الموظفين بنسبة 10% وبناء على ذلك، اعتبارا من 01.01.2006، ستزيد المدفوعات الإضافية للعمل متعدد النوبات وظروف العمل بنسبة 10٪. في هذه الحالة، فإن مستوى فهرسة أجور موظفي العمليات يتوافق مع مستوى فهرسة أجور جميع الموظفين.

أظهر تحليل أجور الموظفين أن مستوى أجور موظفي التشغيل يتجاوز بنسبة 11٪ مستوى أجور موظفي التشغيل والصيانة وبنسبة 19٪ يتجاوز مستوى الأجور المخططة لموظفي الإنتاج الصناعي، والتي على أساسها تم تخصيص الأموال المخططة للأجور تتشكل. وفي عام 2005، بلغ نمو أجور موظفي التشغيل 12.8% مقارنة بعام 2004، وبلغ نمو أجور موظفي التشغيل والصيانة 6.4%. ويعود النمو الزائد في أجور موظفي العمليات، من بين أمور أخرى، إلى إشراك موظفي العمليات في العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعمل الإضافي.

تميز سياسة التعويضات نظام تعويضات الموظفين في الشركة بما يتوافق مع الثقافة المؤسسية والوضع المالي للشركة.

يتميز النمو في حصة المزايا في تعويضات العمل بالتوسع في تنوع أنواعها. أنها بمثابة عامل في زيادة القدرة التنافسية للشركة في سوق العمل.

على مدى العامين أو الأعوام الثلاثة الماضية، أصبحت سياسة التعويضات ذات توجه اجتماعي. إذا كان متوسط ​​قيمة المزايا في عام 2004 يبلغ 8.2٪ من تعويضات الموظفين، فقد بلغت هذه القيمة في نوفمبر 2005 15.76٪.

ومن بين المزايا الأكثر شيوعًا التعويض عن تكاليف الموظفين مقابل الغذاء والتدريب والرعاية الطبية للموظفين.

النوع الأكثر شيوعًا من المزايا هو الوجبات في المؤسسة. ويحصل أكثر من ثلث الموظفين على هذا النوع من المزايا بشكل أو بآخر. يتم تنظيم التدريب على حساب المؤسسة كعامل لزيادة كفاءة العمل والإنتاجية لـ 27٪ من الموظفين. يتم إيلاء المزيد من الاهتمام للحفاظ على صحة الموظفين. بشكل أو بآخر، تدفع المؤسسة تكاليف الرعاية الطبية لـ 10% من الموظفين.

هيكل تعويضات العمل، كمجموعة من المكافآت التي يحصل عليها الموظف مقابل أداء واجباته الوظيفية، يشمل الراتب والبدلات والمكافآت والمكافآت والمزايا.

الراتب هو مكافأة شهرية ينص عليها جدول التوظيف لأداء مهام معينة في الوظيفة.

البدلات والمدفوعات الإضافية - المدفوعات للموظفين مقابل طبيعة العمل الخاصة وأداء العمل في الخارج المدة العاديةللعمل في عطلات نهاية الأسبوع و العطل، لأداء أعمال ذات مؤهلات مختلفة، ومدة الخدمة في الشركة، وطبيعة السفر للعمل، وما إلى ذلك. وقد تكون إلزامية (بموجب القانون) ومؤسسية (بموجب السياسة الداخلية للشركة) بطبيعتها.

المكافآت هي دفعات دورية تدفع للموظف مقابل النتائج الفعلية في تحقيق أهداف الوظيفة.

تظهر ممارسة الإدارة الناجحة أن كفاءة استخدام الموارد البشرية في المؤسسة لا تعتمد كثيرًا على مقدار الأجور بقدر ما تعتمد على هيكل تعويضات العمل. تتيح لك الإدارة السليمة لهيكل تعويضات العمل إدارة الموظفين بشكل فعال وفقًا للأهداف والنتائج، والتأثير على معدل دوران الموظفين، وزيادة مستوى كفاءتهم المهنية، وتحفيزهم على حل المشكلات الفردية والشركات.

يمكن رؤية هيكل تعويضات العمل في عام 2005 باستخدام مثال رئيس عمال ورشة العمل. عادةً ما يكون لدى رؤساء العمال في المتجر هيكل عائم واضح لنسبة الراتب والمدفوعات الأخرى. على سبيل المثال، بالنسبة لرئيس عمال الورشة الذي قمنا بفحصه، بلغت المكافآت 25٪ من تعويضات العمل. بلغت المكافآت 4٪ من تعويضات العمل.

يعد نمو إنتاجية العمل مؤشرا هاما يمكن اعتباره موظفا يعتمد على الأجر. ويبين الجدول 1 مؤشرات إنتاجية العمل قبل تطبيق نظام الأجور الجديد (2004) وبعد تطبيقه (2005).

الجدول 1

إنتاجية العمل

وكما يتبين من الجدول، ارتفعت إنتاجية العمل في عام 2005 مقارنة بالعام السابق. وبلغ متوسط ​​الإنتاجية الشهرية ومتوسط ​​الإنتاجية اليومية لكل موظف على التوالي في عام 2005، وهو ما يزيد بنسبة 220% و225% عما كان عليه في عام 2004.

كمثال آخر على إدخال نظام جديد للأجور، يمكننا الاستشهاد بمؤسسة أخرى (Novosibirsk MCC)، والتي لا تستخدم نظامًا خاليًا من التعريفات الجمركية.

جدول التعريفة عبارة عن قائمة بفئات التأهيل ومعاملات التعريفة المقابلة. يعمل جدول التعريفة على تحديد نسبة أجور العمال الذين يقومون بعمل متفاوت التعقيد والصعوبة. وبمساعدتها، يتم التمييز بين أجور العمال حسب مؤهلاتهم.

ولدفع أجور العاملين في المؤسسة، يتم استخدام مقياس تعريفة موحد مكون من 18 بت.

يحدد معدل التعريفة مقدار الأجور لكل وحدة زمنية - ساعة، يوم، شهر. بالنسبة للعمال يتم تأسيسها على شكل دفع الفئة الأولى باليوم (المناوبة) - الأجر اليومي أو بالساعة - أجر الساعة. يتم تحديد مبلغ الدفع مقابل العمل المصنف على أنه أعلى فئات التعريفة عن طريق ضرب معدل تعريفة الفئة الأولى بمعامل التعريفة المقابل.

وفقا لظروف العمل، هناك حاليا ثلاث فئات: عادية، شديدة (ضارة) وشديدة بشكل خاص (ضارة بشكل خاص). دفعات إضافية لظروف العمل من 4 إلى 24%. يتغير معدل التعريفة اعتمادًا على التغيرات في الحد الأدنى للأجور. يتم تحديد الأسعار والدرجات المحددة في المؤسسة من خلال شروط الاتفاقيات الجماعية. يتم تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية لظروف العمل، للعمل في المساء والليل، من قبل المؤسسة بشكل مستقل.

استلزم إدخال النظام الجديد التغييرات التالية(الجدول 2).

الجدول 2

التغيير في حجم التداول

وكما يتبين من الجدول، فقد زاد حجم التجارة في عام 2005 مقارنة بالعام السابق، وهو ما يشير بوضوح إلى جدوى النظام الجديد لأجور الموظفين.

مؤسسة أخرى تستخدم نظام التعريفة الجمركية للأجور هي Ekran-FEP CJSC. ولدفع أجور العاملين في المؤسسات الصناعية، يتم استخدام مقياس التعريفة المكون من 8 أرقام.

نظام التعريفةيحدد جودة العمل لكل عامل، في حين يتم إجراء المحاسبة الكمية للعمالة التي ينفقها موظفو المؤسسة باستخدام أشكال مختلفة من المكافآت. في CJSC، يتم استخدام نظام قائم على الوقت.

مع طريقة الدفع على أساس الوقت، يتم تحديد أرباح العامل من خلال مؤهلاته ومقدار الوقت الذي عمل فيه بالفعل. لإنشاء حوافز مادية للعمال، يتم استخدام نظام المكافآت على أساس الوقت. ويشمل مكافآت للوفاء والإفراط في الوفاء مؤشرات مختلفة; تم تطوير نظام من المؤشرات لكل مهنة على وجه التحديد إلى أقصى حديحفز العمل.

أثر إدخال نظام المكافآت هذا أيضًا على عمل المؤسسة بأكملها. ويبين الجدول 3 التغيرات خلال العامين الماضيين.

الجدول 3

مؤشرات الربحية

ويشير هذا إلى أن أنشطة المؤسسة في عام 2005 كانت أكثر كفاءة مما كانت عليه في عام 2004.

في القطاع الصناعي للمصنع، يكون الشكل الرئيسي للأجور على أساس الوقت، حيث يتم تنظيم نظام العمل إلى حد كبير من خلال طريقة تشغيل المعدات، والهدف من الدفع هو وقت وجودة العمل. مع طريقة الدفع على أساس الوقت، يتم تحديد أرباح العامل من خلال مؤهلاته ومقدار الوقت الذي عمل فيه بالفعل.

لخلق مصلحة مادية بين العمال، من الضروري استخدام نظام المكافآت على أساس الوقت. يتضمن مكافآت لتلبية وتجاوز المؤشرات المختلفة؛ وعلى وجه التحديد لكل مهنة، تم تطوير نظام من المؤشرات الأكثر تحفيزًا لعمل العاملين في هذه المهنة. على سبيل المثال، بالنسبة لمشغلي الآلات - الحفاظ على المعلمات التكنولوجية في الأوضاع المحددة، وزيادة المكون الرئيسي في المنتج النهائي، وتوفير المواد الخام والطاقة والوقود وما إلى ذلك.

يتم استخدام طريقة الدفع بالقطعة في تلك الوظائف التي يعتمد فيها إنتاج المنتجات وجودتها إلى حد كبير على المهارات الشخصية والقدرات والمؤهلات وكثافة عمل العمال.

يُنصح باستخدام أشكال الأجر بالقطعة عندما:

يتم ضمان المحاسبة الصارمة للإنتاج؛

يمكن استخدام معايير الإنتاج السليمة تقنيًا ومعايير الوقت؛

تعتمد نتائج الإنتاج بشكل مباشر على عمل العامل.

ينقسم الدفع بالقطعة إلى أنظمة العمل بالقطعة المباشرة والجماعية والمكافأة بالقطعة وغير المباشرة والمبلغ الإجمالي.

من خلال الدفع المباشر بالقطعة، ترتبط أرباح العامل ارتباطًا مباشرًا بكمية وجودة المنتجات التي ينتجها. يتم تحديد هذه الأرباح عن طريق ضرب معدل القطعة لكل وحدة إنتاج في إجمالي الإنتاج لفترة زمنية معينة (الشهر، الوردية، وما إلى ذلك).

مع أجور العمل الجماعي بالقطعة، يتم تحديد معدل الإنتاج للفريق بأكمله، وبغض النظر عن حجمه، فهو إلزامي لكل عضو في الفريق. يتم تحديد أرباح جميع أعضاء الفريق عن طريق ضرب معدل قطعة اللواء في عدد المنتجات التي ينتجها اللواء شهريًا (الوردية).

يتم توزيع الأرباح أساليب مختلفة: من خلال معامل الساعات (الأيام)؛ معامل التشغيل KTU وهذا الأخير هو الأكثر تقدمية، لأنه يأخذ في الاعتبار المساهمة الشخصية لكل عامل.

ويستخدم النظام غير المباشر لدفع أجور العمال الذين لا يمكن تقنين عملهم أو حسابه. عادة ما يدفع هذا النظام العمال الذين يخدمون الإنتاج الرئيسي. علاوة على ذلك، فإن مكاسبهم لا تعتمد على إنتاجهم الشخصي، بل على نتائج عمل العمال الرئيسيين الذين يخدمونهم. وهذا ليس من المستحسن دائما؛ من الأفضل استخدام نظام دفع المكافآت على أساس الوقت.

وينبغي استخدام الدفع المتأخر في حالات استثنائية. على سبيل المثال، القيام عمل عاجل، رد طارئ. يتم تحديد مبلغ الأجر لكامل حجم العمل المحدد بالاتفاق بين العمال والإدارة. يحصل العامل على راتب بغض النظر عن الوقت الذي عمل فيه.

في معظم الحالات، يجب استكمال أجور العمل بالقطعة بمكافآت، وبالتالي يتم تشكيل نظام أجور مكافآت العمل بالقطعة. يتم إنشاء مكافآت للعمال لتجاوز معايير الإنتاج المبررة تقنيًا، وتوفير المواد الخام والمواد، والكهرباء، وإنتاج منتجات من أعلى فئة الجودة، وزيادة الإنتاجية، وما إلى ذلك.

لغرض المكافآت، من الضروري وضع بند للمكافأة يجب أن يحدد:

مؤشرات وشروط المكافآت،

مبالغ المكافأة،

دائرة الموظفين المكافئين,

تردد المكافآت،

مصدر دفع المكافآت.

يجب أن تعتمد مؤشرات المكافأة على جهود العمل التي يبذلها موظفو فريق معين (جودة المنتج، ومواعيد التسليم، وما إلى ذلك). يختلف عدد المؤشرات من 2 إلى 3. يجب أن تشمل دائرة المكافآت لبعض المؤشرات فقط الموظفين الذين يمكنهم التأثير فعليًا على هذه المؤشرات.

مصادر الدفع: التكلفة (مكافآت النتائج الرئيسية النشاط الاقتصادي; للوفاء بمؤشرات أداء معينة مهمة للمكافآت، بالإضافة إلى المكافآت بناءً على نتائج العمل لهذا العام وحافز لمرة واحدة لإكمال مهام الإنتاج ذات الأهمية الخاصة) والأرباح.

يتم تحديد الحد الأقصى لمكافآت موظفي الأقسام الهيكلية بقرار من الإدارة اعتمادًا على الحالة الماليةالشركات.

تعتمد أجور المديرين والمتخصصين والموظفين، وكذلك أجور العمال، على كمية ونوعية عملهم.

يتم تقييم عمل المديرين، في المقام الأول، من خلال نتائج أنشطة الفريق بأكمله. ويأخذ ذلك في الاعتبار درجة إنجاز المهام الموكلة إليهم، وكثافة العمل، ومستوى العمل المتحقق، والإنتاج والإدارة في المنشأة التي يديرونها.

يتم تقييم عمل المتخصصين والموظفين بناءً على حجم واكتمال وجودة وتوقيت الوفاء بواجبات الوظيفة الموكلة إليهم. وبالتالي، فإن طبيعة عمل موظفي الإدارة والعاملين والموظفين الهندسيين والفنيين تتطلب استخدام شكل من أشكال المكافآت على أساس الوقت. يتم الدفع وفقًا للمستوى المتحقق من المؤشرات الكمية والنوعية التي تميز أنشطة وحدات الإنتاج التي تديرها أو تخدمها، وصفاتها الشخصية.

يتم إنشاء مدفوعات إضافية للجمع بين المهن أو المناصب أو توسيع مجالات الخدمة أو زيادة حجم العمل المنجز من قبل المؤسسة وفقًا لتقديرها الخاص. ويمكن استخدام جميع مدخرات صندوق الأجور الناتجة عن تسريح العمال لهذه الأغراض.

بالنسبة لمديري أقسام وخدمات الإنتاج والمتخصصين والموظفين، يجب إجراء الشهادة مرة واحدة على الأقل كل 3 سنوات. وبناء على نتائجها يتم اتخاذ القرارات بزيادة أو تخفيض الرواتب، وإدخال المكافآت أو إلغائها، وحتى إقالة الموظفين من وظائفهم.

حيث أن الرواتب والدخل الإجمالي لمعظم مديري الأعمال لا تعكس النتائج أنشطة الإنتاج. وفي كثير من الأحيان، يزداد دخل المديرين عندما ينخفض ​​حجم الإنتاج وعدد الموظفين. وهذا يسبب استياء لدى غالبية العاملين في الشركة. ولذلك، لا يمكن أن يكون حافزا للعمال. يجب أن تعزز مراجعة هذه القواعد رأي موظفي المؤسسة بأن دخل كل موظف يعتمد على نفسه ويمكنه التأثير عليه. في هذه الحالة فقط ستكون رواتب الموظفين بمثابة آلية تحفيز.

وكما يتبين من الأمثلة المذكورة أعلاه، فإن المؤسسات المختلفة لديها أنظمة أجور مختلفة، ولكن جميع المؤسسات قامت بتحسين أدائها. لذلك، فإن الاستنتاج الرئيسي الذي يمكن استخلاصه هو أن كل مؤسسة يجب أن تستخدم نظام أجور يلبي ويتوافق مع أهداف كل من المنظمة نفسها والموظفين.

كانت الطريقة الرئيسية لتحسين الدافع هي نظام المكافآت للموظفين. يجب أن تعتمد مؤشرات المكافأة على جهود العمل التي يبذلها موظفو فريق معين. يجب أن تشمل دائرة المكافآت لبعض المؤشرات فقط الموظفين الذين يمكنهم التأثير فعليًا على هذه المؤشرات. يتم تعيين مكافآت للعمال لتجاوز معايير الإنتاج المبررة تقنيًا، وتوفير المواد الخام والإمدادات، والكهرباء، وإنتاج منتجات من أعلى مستويات الجودة، وزيادة الإنتاجية، وما إلى ذلك. وينبغي أيضًا تقييم عمل المديرين وفقًا للمساهمة التي قدموها.

تقسيم العمل - التخصص والتمايز في نشاط العمل مما يؤدي إلى ظهوره ووجوده أنواع مختلفة.

تتكون أي مؤسسة متطورة إلى حد ما من أقسام تجمع بين وظائف مماثلة للموظفين و الموارد الماديةالتي يستخدمها هؤلاء العمال. كل قسم مختلف نوع خاصالأنشطة اللازمة للأعمال العامة للمؤسسة. يتخذ القسم قرارات محددة، ويعمل بشكل مستقل إلى حد كبير ويتحمل المسؤولية الكاملة عن أنشطته.

العمل المنجز يسمح لنا باستخلاص الاستنتاجات التالية.

واليوم، أصبحت الأجور آلية تحفيز وتحفيز قوية. الهدف الرئيسي لكل موظف هو الحصول على ما يكفي حتى تحقق الجهود المبذولة الرضا المعنوي والمادي.

الاستخدام أنظمة مختلفةتسمح الأجور لمؤسسة معينة باختيار الإستراتيجية التي تلبي أهداف كل من المنظمة وكل موظف.

1. باساكوف م. إدارة سجلات الموظفين. – روستوف على نهر الدون: فينيكس، 2002. – 352 ص.

2. فولجين ن. حول الحاجة إلى التنظيم التشريعي لصناديق الأجور. // الرجل والعمل. – 2003. – رقم 7. – ص 71-76

3. جالكوفيتش ر.س. أساسيات الإدارة. / ر.س. جالكوفيتش - م: فلادوس، 1998. - 175 ص.

4. جينكين بي إم كفاءة العمل ونوعية الحياة. – سانت بطرسبرغ: سانت بطرسبرغ GIEA، 1997 – 112 ص.

5. أساسيات إدارة شؤون الموظفين. / إد. بي ام. جينكينا. - م: سانت بطرسبرغ: بيتر، 2002. - 396 ص.

6. بريازنيكوف إن إس، بريازنيكوفا إي يو. سيكولوجية العمل للكرامة غير الإنسانية. - م: الأكاديمية، 2001. – 180 ص.

7. تابورتشاك ب.ب.، تومين ف.م. اقتصاد المؤسسات. - روستوف على نهر الدون: فينيكس، 2002. - 320 ثانية

8. الإدارة في المنظمة: دليل منهجي / إي بي ميخاليفا. – م: يوريت، 2005. – 148 ص.

التدريس

هل تحتاج إلى مساعدة في دراسة موضوع ما؟

سيقوم المتخصصون لدينا بتقديم المشورة أو تقديم خدمات التدريس حول الموضوعات التي تهمك.
تقديم طلبكمع الإشارة إلى الموضوع الآن للتعرف على إمكانية الحصول على استشارة.

مقدمة.

يتميز محتوى عمل العمال في العديد من قطاعات القطاع العام بسمات مميزة يحددها تركيزه على تلبية الاحتياجات المتنوعة للناس. نحن نتحدث عن إشباع احتياجات الإنسان المرتبطة بتعزيز صحته الفسيولوجية والمعنوية، وزيادة إمكاناته الفكرية، ومستوىه التعليمي والمهني العام، وتطوير مواقفه المدنية.

تحدد تفاصيل عمل العاملين في قطاعات القطاع العام (الرعاية الصحية والتعليم والعلوم والثقافة وما إلى ذلك)، أولاً، مسؤوليتهم الاجتماعية المتزايدة تجاه المجتمع عن نتائج أنشطتهم. تستهدف أنشطتهم الأشخاص بشكل مباشر، ويعتمد رفاهية كل عضو في المجتمع والبلد ككل بشكل حاسم على نتائج عملهم. ترتبط أنشطة القطاعات الاجتماعية والثقافية ارتباطًا مباشرًا بتنفيذ عدد من أهم الحقوق الدستورية حقوق مدنيهلتلقي مجانا الرعاية الطبيةفي مؤسسات الرعاية الصحية الحكومية والبلدية، التعليم بجميع أنواعه، لاستخدام الإنجازات الثقافية. عمل العمال مهم بشكل خاص للمجتمع مجال علمي(العلماء والباحثون وطلاب الدراسات العليا، وما إلى ذلك)، لأن التقدم العلمي والتكنولوجي بشكل عام يعتمد على نتائج عملهم، مما يؤثر تماما على جميع مجالات الحياة البشرية (من التنمية الاقتصادية والاجتماعية والثقافية للدولة إلى الأمن و حل المشاكل العالمية للبشرية).

ثانياً، يتمتع العاملون في قطاعات القطاع العام بمستوى أعلى من المؤهلات مقارنة بقطاعات إنتاج المواد.

ثالثاً، في عمليات العمل التي يقوم بها العاملون في قطاعات القطاع العام، يحتل النشاط الإبداعي نسبة عالية

وهكذا فإن خصوصية عمل العاملين في قطاعات القطاع العام تتميز بزيادة مستوى المسؤولية والمؤهلات العالية والحد الأقصى من مظاهر الإبداع في عملية العمل. وهذا يترك بصمة على تنظيم أجورهم. إلى جانب المبادئ العامة، فإن تنظيم الأجور في القطاع العام له خصائصه الخاصة، مثل استخدام مبادئ موحدة لتنظيم الأجور على جميع مستويات القطاع العام، والتمييز بين معدلات التعريفة ورواتب العمال، وتحديد التعريفة وتحديد الأجور. فئات الأجور لهم، وإنشاء مدفوعات الحوافز والبدلات.

أهمية الموضوع تكمن في حقيقة ذلكأن هناك حاجة ملحة لتحسين نظام أجور موظفي المنظمات في القطاع العام من الاقتصاد بسبب تراجع هيبة عمل الفئات الرئيسية من العاملين في هذا القطاع من الاقتصاد: الأطباء، المعلمون، الأساتذة والعلماء والعاملين في مجال الثقافة والفنون وموظفي الخدمة المدنية وغيرهم بسبب الاتجاه السلبي الناشئ بشكل خاطئ والذي يمنح هذه المجالات دورًا ثانويًا في اقتصاد البلاد.

ينبغي النظر في قضايا تحسين أجور موظفي القطاع العام والجهات الحكومية بطريقة شاملة لجميع فئات العاملين، مع مراعاة تحليل التشريعات الحالية، والامتثال للنسب المعقولة والمبادئ الموحدة.

في الفترة من 1 سبتمبر 2007 إلى 31 ديسمبر 2008، تم إدخال أنظمة جديدة للأجور لموظفي مؤسسات الموازنة الفيدرالية والموظفين المدنيين في الوحدات العسكرية، الذين تم دفع أجورهم على أساس جدول التعريفة الموحد لمكافآت موظفي المؤسسات الحكومية الفيدرالية (UTS)، وفي القطاع العام، بدأ تطبيق مبادئ إدارة نتائج أنشطة المؤسسة من خلال تحفيز سلوك الأداء المطلوب للموظفين. إلا أن بداية الإصلاح أظهرت أن هذا الهدف لن يتحقق قريباً.

الغرض من هذا العمل بالطبع هو البحث وتحليل الأجور في المؤسسة التعليمية الحكومية للتعليم المهني العالي "جامعة ولاية أودمورت" بعد إدخال نظام جديد للأجور.

موضوع الدراسة– الخصائص الأساسية للأجور في القطاع العام. موضوع الدراسة- تحديد ميزات الأجر في المؤسسة التعليمية الحكومية للتعليم المهني العالي "جامعة ولاية أودمورت".

هيكل العمل: يتكون العمل من مقدمة وثلاثة فصول وخاتمة وقائمة المراجع والتطبيقات.

يقدم القسم الأول من العمل وصفًا عامًا للمؤسسة التعليمية الحكومية للتعليم المهني العالي "جامعة ولاية أودمورت" (تاريخ الإنشاء والأنشطة الرئيسية وخصائص موظفي الجامعة).

ويحلل المبحث الثاني نظام تنظيم الأجور في القطاع العام وخصائصه.

يصف الفصل الثالث تنظيم أجور موظفي القطاع العام باستخدام مثال جامعة ولاية أودمورت بعد إدخال نظام الأجور الجديد في ديسمبر 2008.

كان الأساس النظري لكتابة عمل الدورة هو القوانين التشريعية والتنظيمية، ومنشورات الصحف والمجلات الاقتصادية، وتم استخدام معلومات من المجموعات الإحصائية للاتحاد الروسي، وكذلك أعمال مؤلفين مثل : أوستابينكو يو إم، باشوتو في بي، فولجين إن إيه، جيتس آي في، فويتوفا تي إل وآخرون.

الفصل 1. الخصائص العامة للمؤسسة

1.1. تاريخ إنشاء وتطوير جامعة ولاية أودمورت.

جامعة ولاية أودمورت (UdSU) هي أقدم جامعة في أودمورتيا، وهي الوريث المباشر لمعهد ولاية أودمورت التربوي (UGPI). تم إنشاء USPI-UdSU في عام 1931 - في عصر التصنيع القسري، والجماعية الكاملة، وبناء مجتمع جديد في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. لا يمكن تحقيق التحديات العالمية التي تواجه البلاد دون إنشاء نظام تعليمي حديث.

كانت مسألة تعليم الضواحي الوطنية والقضاء على الفجوة التاريخية في المستويات الثقافية والتعليمية والاقتصادية لتطور العديد من الشعوب التي تعيش على أراضي الإمبراطورية الروسية السابقة حادة بشكل خاص. بالمقارنة مع العديد من التشكيلات الوطنية، تميزت أودمورتيا (في ذلك الوقت منطقة فوتسك ذاتية الحكم، VAO) بصناعة ثقيلة متطورة إلى حد ما. ومع ذلك، تأخرت المجالات الاجتماعية والثقافية بشكل كبير. وبالتالي، احتاجت المنطقة إلى 717 متخصصًا من ذوي التعليم العالي، وأكثر من ذلك - 3881 - متخصصًا من ذوي التعليم الثانوي المتخصص، لكن المؤسسات التعليمية في المنطقة يمكنها تدريب 3667 شخصًا فقط. وتم اقتراح تقليص الفجوة بين العرض والطلب من خلال الممارسين والخريجين وخريجي الدورات القصيرة والمتخصصين من المناطق الأخرى.

في 10 مارس 1931، قرر مكتب لجنة الحزب الإقليمية افتتاح معهد تربوي في سبتمبر يضم "أقسامًا اجتماعية أدبية وفيزيائية تقنية وزراعية وكيميائية بيولوجية" وحدد حصة الدفعة الأولى - 160 شخصًا. واضطر مجلس المدينة إلى تزويد المعهد بالمباني اللازمة، واضطر أوبونو إلى تجهيز الفصول الدراسية والمكتبة للجامعة الجديدة مع بداية العام الدراسي.

في 25 مارس 1931، تم اعتماد قرار هيئة رئاسة اللجنة التنفيذية المركزية لعموم روسيا بشأن تنظيم معهد تربوي في إيجيفسك "سمي على اسم الذكرى العاشرة للمنطقة الإدارية الشرقية". وبعد أسبوعين، في 10 أبريل، تم الافتتاح الكبير لمعهد ولاية أودمورت التربوي.

في البداية، تضمن USPI أربعة أقسام صغيرة - الاجتماعية والاقتصادية (تحولت إلى التاريخ في عام 1933)، والفيزياء والرياضيات، والعلوم الطبيعية، واللغة والأدب. ومع تطور الهيكل التنظيمي تحول المعهد تدريجياً إلى مجمع تعليمي معقد.

كانت وحدة التدريس صغيرة في البداية. في بداية الفصل الدراسي الأول، كان هناك 12 شخصًا، ثم زاد العدد: بحلول 1 يناير 1932، كان هناك 20 مدرسًا في USPI، لكن واحدًا منهم فقط كان يعمل على أساس دائم. ليس من الممكن تتبع ديناميكيات التغييرات في أعضاء هيئة التدريس بدقة في السنوات الأولى من وجود الجامعة - بسبب ارتفاع معدل دوران الموظفين ونقل المتخصصين إلى مؤسسات أخرى.

في 1939/40، تم تعزيز موظفي USPI إلى حد ما: كان جوهرها يتألف من الشباب الذين تخرجوا من الجامعات والمدارس العليا تحت الحكم السوفيتي بالفعل. وقد استوفى معظمهم مؤهلات "مدرس من أعلى فئة". ضم المعهد 3 أساتذة غير متفرغين، 3 مرشحين للعلوم، 3 أساتذة مشاركين بدوام كامل، 5 كبار المعلمين بدوام جزئي، 8 معلمين، 2 مدرسين بدوام جزئي، 9 مساعدين. أشارت تقارير الجامعة إلى ترقية خريجي USPI إلى مناصب التدريس كحقيقة إيجابية. ومع ذلك، ظلت أقسام اللغة الروسية والأدب الروسي والأدب العام واللغة الأدمرتية تعاني من نقص عدد الموظفين.

ومن بين الطلاب، جاءت الأغلبية من الأسر ذات الدخل المنخفض التي اضطرت إلى العمل بدوام جزئي في قطع الأشجار، سكة حديدية، في ورش المصانع. لم يحصل الجميع على المنحة الدراسية، وكان حجمها غير كاف - 45-85 روبل شهريا. تبلغ تكلفة الطعام 2.5 روبل، أي أنه يمكن للمرء أن يعيش على راتب لمدة 20 يومًا - إذا اقتصر على الخبز فقط.

تم تعويض الظروف المعيشية الصعبة برغبة كبيرة في التعلم والوعي بالأهمية الاجتماعية للتعليم العالي والتفاؤل الاجتماعي المتأصل في تلك السنوات. خريج USPI عام 1935 كتبت شيبانوفا عن زملائها الطلاب: “كان معظمهم من كبار السن الذين عملوا لعدة سنوات قبل دخول الجامعة. ولعل هذا هو سبب تميزهم بالضمير الاستثنائي والمثابرة والرغبة في إتقان العلوم. لم يكن لدينا أي سؤال حول الحضور، لأن الجميع كان يعلم أن حضور المحاضرات هو مفتاح النجاح الأكاديمي.

في عام 1935، تم التخرج الأول للمتخصصين المعتمدين في USPI. حصل 60% من الخريجين البالغ عددهم 64 خريجًا على درجات محسنة، وتم الاحتفاظ بما لا يقل عن 9 أشخاص للعمل في المعهد التربوي، وتم إرسال أحدهم إلى كلية الدراسات العليا في موسكو. منذ ذلك الوقت، أصبح USPI القاعدة الرئيسية لتدريب الموظفين ليس فقط لنظام التعليم، ولكن أيضًا للحزب والهيئات الحكومية والمؤسسات الثقافية، وما إلى ذلك.

خلال سنوات ما بعد الحرب، قطع المعهد التربوي شوطا طويلا (زاد عدد الكليات، وتم تحسين القاعدة المادية والتقنية، وتم تعزيز إمكانات الموظفين في الجامعة) وبحلول الستينيات - في السبعينيات، كانت الظروف مُرضية تمامًا لإنجاز مهمتها. المهمة الرئيسية- تدريب أعضاء هيئة التدريس المؤهلين تأهيلا عاليا ودخول أفضل عشرة معاهد تربوية في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. وكان هذا الظرف هو الذي لعب دوراً مهماً في رفع مكانة الجامعة وتحويلها إلى جامعة.

في 5 مارس 1971، تم اعتماد قرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية رقم 150 "بشأن تنظيم جامعة ولاية أودمورت". تم اتخاذ مبادرة التنظيم على أساس معهد الأدمرت التربوي من قبل قيادة اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. لعبت دورا هاما بشكل خاص من قبل الرأس. القسم الإداري للجنة الأدمرتية الإقليمية للحزب الشيوعي G.E. موردين والرأس قسم العلوم UO CPSU N.A. إفريموف، الذي لم يروج بنشاط لفكرة فتح الجامعة من خلال السلطات فحسب، بل قدم أيضًا مساعدة كبيرة لـ UdSU في توظيف الموظفين وتشكيل قاعدة مادية.

وفي الربيع أعلنت جميع الصحف الجمهورية عن القبول الرسمي للطلاب في الجامعة. في أغسطس، تم إجراء امتحانات القبول لأقسام الدوام الكامل والمسائي، واعتبارًا من 1 سبتمبر 1971، أصبح USPI السابق معروفًا رسميًا باسم UdGU. تم الافتتاح الكبير للجامعة في 20 أكتوبر.

ومع تغير الوضع، تغيرت أيضًا متطلبات العاملين في الجامعة. في الواقع، واجه مكتب رئيس الجامعة مهمة تشكيل فريق جامعي جديد. وقد تم حلها باستخدام الموارد الداخلية والخارجية، بأكبر قدر ممكن من العناية والحرص، من أجل الحفاظ على جو عمل جيد وجعل انتقال موظفي المعهد التربوي للعمل في الجامعة أقل إيلاما.

في الوقت نفسه، سافر "مبعوثو" جامعة UdSU في جميع أنحاء البلاد بحثًا عن العلماء الموقرين والباحثين الشباب الواعدين في الجامعات، ودعوهم للعمل في إيجيفسك. على سبيل المثال، في عام 1973 وحده، تمت دعوة 14 مرشحًا للعلوم. في المجموع، في السنوات الثلاث الأولى من وجود UdSU، بلغ تدفق الموظفين الجدد 140 شخصًا، منهم 48 مرشحًا للعلوم، و25 خريجًا من مدارس الدراسات العليا، و20 خريجًا جامعيًا (اعتبارًا من عام 1975).

1. جديد أنظمة قسطالعمل في مجال الرعاية الصحية

   اختبار >> الاقتصاد

   سنة واحدة. فكرة الإصلاح أنظمة قسطتَعَب موظفي الدولةوُلِد في عهد ألكسندر بوشينوك... وتم توفير الحوافز جديد نظام قسطالعمالة إلى الرواتب الرسمية ، جديد نظام قسطالعمالة توفر: زيادة في الرواتب..

2. جديد أنظمة قسطعمل موظفي الدولة والمؤسسات البلدية

   الدورات الدراسية >> الاقتصاد

   الأساسية (التعريفة) قسط. عند الانتقال إلى المنظمة قسطتَعَب موظفي الدولةباستخدام...، موسكو، يتم اقتراح تقنية جديد أنظمة قسطعمل المعلمين ومقبول... زيادة مستوى الرفاهية المادية موظفي الدولة; - التحفيز على الزيادة...

3. الأنظمة قسطالعمل في مؤسسات الميزانية

   الدورة التدريبية >> الدولة والقانون

   ... جديدنظام قسطتَعَب. وفقا للقرار جديد نظام قسطالعمل يلغي جدول التعريفة الجمركية الصارمة والأجور موظفي الدولة... القادمة من الأنشطة المدرة للدخل. جديد نظام قسطكما ينص العمل على دفع التعويضات...

يمكن تفسير المصطلح الجديد نسبيًا NSOT على أنه أنظمة أجور جديدة. الاختصار مناسب لمؤسسات القطاع العام، أي للبلديات و وكالات الحكومة. ما هي مميزات هذا النهج في حساب الراتب – المزيد عن ذلك لاحقًا.

ما هو NSOT

وفقا للمرسوم الحكومي رقم 583 بتاريخ 05.08.08 دخل حيز التنفيذ أسلوب جديدصرف رواتب موظفي القطاع العام. دخلت الوثيقة حيز التنفيذ اعتبارًا من 1 كانون الأول (ديسمبر) 2008. ومنذ تلك اللحظة، شمل فريق العمل الوطني الذي أنشأته الحكومة موظفي المؤسسات التالية:

• متخصصون من الجهات الحكومية الاتحادية.
• متخصصون في الهياكل الفيدرالية المستقلة والميزانية والحكومية.
• الموظفون المدنيون في الوحدات العسكرية وأقسامها والمؤسسات المختلفة المعادلة للعسكرية، والتي ينص عليها القانون الخدمة العسكريةوحيث يتم احتساب الأجور وفق جدول التعرفة الاتحادي الموحد (جدول التعرفة الموحد).

تم إنشاء نظام جديد للأجور من قبل الوكالات الحكومية الفيدرالية بناءً على موظفيها؛ إدارة المؤسسات والمديرين الرئيسيين لأموال الميزانية الفيدرالية - من حيث موظفي هذه الهياكل والهياكل التابعة؛ الفيدرالية الهيئات التنفيذيةو GUSP لرئيس الاتحاد الروسي - للموظفين المدنيين. ما هي أهم الميزات القانونية NSOT؟

نظام جديد لأجور موظفي مؤسسات الميزانية - الفروق الدقيقة

ويعود إصلاح رواتب موظفي القطاع العام إلى أن النظام السابق، المبني على النظام الفني الموحد، لا يأخذ في الاعتبار نتائج عمل الاختصاصي. ومن أجل تحفيز الموظفين وتحفيزهم على زيادة إنتاجية العمل، طورت الحكومة وتواصل تحسين نهج جديد تماما فيما يتعلق بالأجور. تحل هذه المنهجية محل حساب الراتب السابق للأرباح على أساس التعريفات بنهج متمايز.

وبالتالي، كانت الرواتب سابقاً (قبل NSOT) تُحسب على أساس الرواتب الرسمية الأساسية. تم أخذ هذه المؤشرات من جدول التعريفة المرتبط بالتدريب المهني ومستوى مهارة الموظف. فئة التأهيلتم تعيينه من الأدنى إلى الأعلى. تقنية جديدةبادئ ذي بدء، يأخذ في الاعتبار إنتاجية المتخصص لفترة زمنية منفصلة. يعتمد راتبه الآن بشكل مباشر على كيفية قيام الموظف بواجباته الوظيفية (الحجم والجودة). يتم توفير الحوافز المالية للموظفين الناجحين من قبل رئيس المؤسسة.

مما يتكون الراتب حسب NSOT (القرار 583):

• راتب اساسي.
• دفعات التعويض.
• مدفوعات الحوافز.

عند تحديد الرواتب الأساسية لموظفي المؤسسات الوحدوية الحكومية والمؤسسات الوحدوية البلدية، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار تلك المعتمدة من قبل المستوى الاتحاديالرواتب حسب المجموعات المهنية المؤهلة (القانون 144 قانون العمل). وإذا لم يتم تحديد هذه القيم من قبل حكومة الاتحاد الروسي، فإن المنظمة تحدد بشكل مستقل الأحجام وتوافق عليها في الجيش الوطني الليبي والاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية وغيرها من الوثائق.

يتم احتساب المدفوعات التعويضية بشكل ثابت أو كنسبة مئوية من المبلغ الأساسي. مثل هذه الاستحقاقات، على عكس الرواتب، ليست دائمة وتهدف إلى التعويض عن عدم وجود ظروف عمل عادية للموظفين الذين يعملون في ظروف محددة وأكثر تعقيدًا. على سبيل المثال، هؤلاء هم موظفو المؤسسات الموجودة في أقصى الشمال، وما إلى ذلك.

تهدف مدفوعات الحوافز إلى تحفيز الموظفين ويتم منحها مقابل زيادة إنتاجية العمل، أي العمل عالي الجودة، والكميات الكبيرة، وما إلى ذلك. يتم تطوير معايير التقييم من قبل المؤسسة بشكل مستقل، مع مراعاة تفاصيل النشاط والمتطلبات التنظيمية. تتم الموافقة على آلية الحوافز الدقيقة من قبل الإدارة في LNA والاتفاقيات الجماعية.

ملحوظة! غالبًا ما يحدث أن الجزء الرئيسي من الراتب ليس راتبًا، بل مدفوعات إضافية. لتبرير تكاليف العمالة، من الضروري أن يتم تحديد مبالغ الحوافز المستحقة للموظفين بالتفصيل في الجيش الوطني الليبي، وبأي مبلغ، ووفقًا لأية معايير. بالإضافة إلى ذلك، يحدد تدفق المستندات التنظيمية لمؤسسات الميزانية إجراءات حساب المدفوعات التحفيزية وإصدار التعويضات "في أيدي" الموظفين.

مخاطر استخدام NSOT

وقد أثرت التغييرات على مجالات مختلفة من القطاع العام، وفي المقام الأول التعليم. يشعر العديد من المعلمين بالقلق بشأن كيفية تأثير الابتكارات على أرباحهم. نظرًا لأن النظام الجديد يهدف إلى تحفيز الموظفين، فيجب مناقشة المزايا أو العيوب، أولاً وقبل كل شيء، من منظور الخبرة ومستوى المهارة، وهي ضرورية للجودة العالية لعمل المتخصص.

على سبيل المثال، إذا قام مدير المدرسة بتطوير إجراء فعال لحساب الأرباح يأخذ في الاعتبار مدة عمل أحد المتخصصين، فإن الوضع المالي لأعضاء هيئة التدريس سوف يتحسن فقط. إذا لم تتم الموافقة على معاملات التحفيز وفقًا للمناصب التي يشغلها، فإن حساب الراتب "العاري" مع زيادات طفيفة لن يوفر في النهاية مكافأة لائقة. كما أظهرت الممارسة، لا تتمكن جميع المنظمات من التنفيذ الفوري للإجراء الأمثل لحساب الأجور وفقًا لـ NSOT. كيفية التبديل دون ألم إلى تقنية جديدة؟

الانتقال إلى نظام جديد

ومن أجل تحقيق انتقال سريع وذو كفاءة قانونية، يجب على كل مؤسسة ميزانية أن تضع وتوافق على إجراء لحساب رواتب الموظفين، مع مراعاة التغييرات. ستتم هذه العملية بشكل أسرع إذا لم يعترض الموظفون على الابتكارات. لتأكيد الموافقة، يجب عليك كتابة طلب للتعديلات. ستكون خوارزمية الإجراءات كما يلي:

• تنفيذ إخطار الموظفين - حسب الإحصائيات. 74 تاكا لمدة شهرين على الأقل. قبل التغييرات المخطط لها.
• الحصول على موافقة الموظفين إلزامي كتابيًا في شكل بيانات من كل متخصص.
• يجب وصف اتفاقيات إضافية جديدة للعقود مع الموظفين في الشروط طلب جديدحسابات الراتب. في الوقت نفسه، يشار بالتفصيل إلى ما ستتألف منه الأرباح - مقدار الراتب ومبالغ التعويضات، وكذلك من أي لحظة ستدخل التغييرات حيز التنفيذ.
• تقديم وظائف شاغرة أخرى للموظفين الذين لا يوافقون على الابتكارات - حسب الإحصائيات. 74 من قانون العمل، تلتزم الشركة المستخدمة بتقديم هذا العمل كتابيًا، بما في ذلك الوظائف ذات المستوى الأدنى والأجور المنخفضة في منطقة معينة. لا يُسمح بعرض أماكن عمل في أقاليم أخرى إلا إذا تم تحديد هذا الشرط في العقد أو الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية.
• فصل هؤلاء الموظفين الذين لا يوافقون على الابتكارات أو مع منصب آخر يقدمه صاحب العمل - سيتعين أيضًا فصل الموظف إذا لم يكن لدى صاحب العمل أي عمل آخر متاح. أسباب الفصل - البند 7، الجزء 1، النظام الأساسي. 77 ألف.

ملحوظة! إذا كان صاحب العمل، بسبب التغييرات، معرضًا لخطر الفصل الجماعي للموظفين الذين لا يوافقون على السياسة الجديدة، يحق للمؤسسة وضع جدول عمل بدوام جزئي قبل انتهاء فترة الستة أشهر. ومع ذلك، إذا رفض الموظف العمل، يتم الفصل على أساس البند 2، الجزء 1 من القانون. 81 ت.ك.