اعتماد موظفي المنظمات- الرابط الرئيسي للإدارة - إجراءات تحديد المؤهلات ومستوى المعرفة والمهارات العملية والأعمال التجارية و الجودة الشخصيةالموظفين وجودة العمل ونتائجه وإثبات امتثالهم (عدم التزامهم) بالوظيفة التي يشغلونها. الغرض من الشهادة هو التنسيب العقلاني للموظفين واستخدامهم الفعال.

مهامالشهادات:

تحديد وتقييم معرفة ومهارات وصفات الموظف ؛

إبراز وتقييم وتطوير نقاط القوةموظف؛

تحديد نقاط الضعف لدى الموظف والعمل معًا للقضاء عليها ؛

تحديد احتياجات التدريب والشكاوى المحتملة وقضايا الانضباط وآفاق الترقية مرحلة مبكرة;

· تقدير حالة طبيعيةشؤون الموظفين.

الأهدافتقييم الموظفين

1. إداري: زيادة نقل الدرجة الأدنى لإنهاء عقد العمل (ملء الشاغر بالموظفين الذين أظهروا قدراتهم ، وإشباع الرغبة في النجاح ، اكتساب خبرة جديدة من قبل الموظف إذا رأت الإدارة أن إنهاء عقد العمل مع الموظف غير مناسب ، بالنظر إلى طول خدمته ومزاياها في الماضي تخفيض عدد الموظفين)

2. معلوماتية (إعلام الموظفين بمؤهلاتهم وجودتهم ونتائج العمل. والإبلاغ عن التكوين النوعي لموظفي المنظمة ، ودرجة عبء العمل للموظفين واستخدامهم في تخصصهم ، وتحسين أسلوب وأساليب إدارة شؤون الموظفين في المنظمة )

3. التحفيزية (المكافأة بالامتنان والراتب وترقية الموظفين. إيجاد احتياطيات لزيادة إنتاجية العمل. اهتمام الموظفين بنتائج عملهم والمؤسسة بأكملها)

مراحل الشهادة.

يتم الحصول على الشهادة في أربع مراحل: المرحلة الإعدادية ، مرحلة تقييم الموظف وحياته نشاط العمل، منصة شهادة، مرحلة اتخاذ القرار بناءً على نتائج الشهادة.

1. في المرحلة الإعداديةإصدار أمر لإجراء التصديق والموافقة على تكوين لجنة إصدار الشهادات ، تم تطوير لائحة إصدار الشهادات ؛ يتم تجميع قائمة الموظفين الخاضعين للشهادة ؛ يتم إعداد المراجعات - الخصائص (أوراق التقييم) وأوراق التصديق لمن يتم اعتمادهم ؛ يتم إبلاغ فريق العمل بالتوقيت والأهداف والميزات والإجراءات الخاصة بالشهادة.

تتم الموافقة على تكوين لجنة الاعتماد من قبل رئيس المنظمة بناءً على اقتراح رئيس خدمة إدارة شؤون الموظفين. يرأس لجنة المصادقة رئيس (رئيس دائرة أو منظمة). نائب رئيس اللجنة هو نائب رئيس شؤون الموظفين أو رئيس دائرة إدارة شؤون الموظفين. سكرتير اللجنة هو الموظف الرئيسي في خدمة إدارة شؤون الموظفين. يتم تعيين أعضاء لجنة المصادقة من بين موظفي أقسام المنظمة.

يقوم سكرتير اللجنة بإعداد أوراق التصديق ، وخصائص المراجعات لمن يتم اعتمادهم هم رؤسائهم المباشرون. تنتهي المرحلة التحضيرية قبل أسبوعين من بدء الشهادة ، حتى يتمكن أعضاء اللجنة من التعرف على المستندات الخاصة بالمرشحين مسبقًا.

2. في مرحلة التقييممن الموظف ونشاط عمله والإدارات التي يعمل فيها الأشخاص المعتمدون ، يتم إنشاء مجموعات من الخبراء. وهي تشمل: المشرف المباشر على الشخص المعتمد ، مدير أعلى ، واحد أو اثنين من المتخصصين في هذه الوحدة ، موظف (موظفون) في خدمة إدارة شؤون الموظفين. يقوم فريق الخبراء ، وفقًا للمنهجية المناسبة ، بتقييم مؤشرات مستوى المعرفة والمهارات والجودة ونتائج عمل الشخص المعتمد.

3. مرحلة الاعتماديتألف من اجتماع للجنة التصديق ، يُدعى إليه المصدقون والمشرفون المباشرون عليهم ؛ النظر في جميع المواد المقدمة للحصول على الشهادة ؛ سماع مصدّق عليه وقادته ؛ مناقشة مواد التصديق ، وبيانات المدعوين ، وتشكيل الاستنتاجات والتوصيات بشأن اعتماد الموظفين.

تقدم لجنة التصديق ، مع الأخذ في الاعتبار المناقشات ، في حالة عدم وجود الشخص المعتمد ، من خلال التصويت المفتوح ، أحد التقييمات التالية: يتوافق مع الموقف الذي تم عقده ؛ يتوافق مع المنصب الذي تشغله ، مع مراعاة تحسين العمل وتنفيذ توصيات لجنة التصديق وإعادة التصديق في غضون عام ؛ لا يتطابق مع الموقف.

تقييم أنشطة الموظف الذي اجتاز الشهادة ، ويتم إدخال توصيات اللجنة في ورقة التقييم. يتم ملء ورقة تقييم الأنشطة والصفات الشخصية من قبل المشرف المباشر للشخص المعتمد وممثل عن خدمة إدارة شؤون الموظفين. يتعرف الشخص المعتمد على محتويات الورقة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل التصديق.

إذا لم يحضر المحضر اجتماع هيئة المصادقة لأسباب وجيهة فيوصى بالتأجيل. إذا لم يظهر الشخص المعتمد في اجتماع لجنة التصديق بدون أسباب وجيهةعمولة إجراء التصديق في حالة غيابه. في هذه الحالة ، يجب الإجابة على أسئلة أعضاء اللجنة مباشرة من قبل رئيس الشخص المعتمد.

تسجل نتائج التصديق في ورقة التصديق وتبلغ إلى الشخص المصدق عليه فور التصويت. ينظم اجتماع لجنة المصادقة في بروتوكول يوقعه رئيس الهيئة وسكرتيرها. يتم ملء محضر اجتماع اللجنة لجميع القطة المصدق عليها. سمعت خلال اجتماع واحد.

4. في مرحلة اتخاذ القراربناءً على نتائج الشهادة ، يتم صياغة استنتاج مع مراعاة:

الاستنتاجات والمقترحات الواردة في مراجعة رئيس الشخص المعتمد ؛

تقييم نشاط الشخص المعتمد ، ونمو مؤهلاته ؛

تقييم الصفات التجارية والشخصية وغيرها من امتثالهم المعتمد لمتطلبات مكان العمل ؛

آراء كل عضو من أعضاء اللجنة المعبر عنها أثناء مناقشة أنشطة الشخص المعتمد ؛

مقارنة مواد الشهادة السابقة بالبيانات في وقت الشهادة وطبيعة التغييرات في البيانات ؛

آراء الأكثر تصديقًا حول عمله ، حول إدراك إمكاناته.

رئيس المنظمة ، مع مراعاة توصيات لجان التصديق ، يشجع أو يعاقب الموظفين بالطريقة المنصوص عليها. في غضون فترة لا تزيد عن شهرين من تاريخ الشهادة ، يجوز له أن يقرر نقل موظف ، وفقًا لنتائج الشهادة ، إلى وظيفة أخرى بموافقته. إذا لم يكن ذلك ممكنًا ، فيجوز لرئيس المنظمة ، خلال نفس الفترة ، وبالطريقة المنصوص عليها ، إنهاء العقد مع هذا الموظف وفقًا للقانون. الاتحاد الروسي. بعد انتهاء الفترة المحددة ، لا يُسمح بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى أو إنهاء عقد العمل معه بناءً على نتائج هذه الشهادة.

أنواع:

يميز أربعة أنواعشهادة الموظفين (المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين): شهادة منتظمة ، وشهادة بعد فترة الاختبار، والشهادة أثناء الترقية والشهادة عند نقلها إلى وحدة هيكلية أخرى.

1. آخرالتصديق إلزامي للجميع ويتم إجراؤه مرة واحدة على الأقل كل عامين للإدارة ومرة ​​واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات للمتخصصين والموظفين الآخرين.

2. التصديق بعد فترة الاختبارمن أجل وضع توصيات معقولة لاستخدام موظف معتمد بناءً على نتائج تكيفه مع العمل في مكان عمل جديد.

3. شهادة أو ترقيةيجب أن تحدد إمكانات الموظف ومستوى تدريبه المهني لشغل منصب أعلى ، مع مراعاة متطلبات مكان العمل الجديد والمسؤوليات الجديدة.

4. التصديق عند التحويل إلى وحدة إنشائية أخرىيتم إجراؤها عندما يكون هناك تغيير كبير الواجبات الرسميةومتطلبات الوظيفة الجديدة. قائمة المواقفتخضع للشهادة ، ويتم تحديد توقيت تنفيذها من قبل رئيس المنظمة في جميع أقسام المنظمة.

7.3. تنظيم شهادات الموظفين

في الممارسة الروسية ، هناك ثلاثة أنواع من الشهادات وفقًا لمجال نشاط الموظفين: شهادة موظفي الخدمة المدنية ، وشهادة العاملين العلميين والعلميين التربويين وشهادة موظفي المنظمات من المستوى الرئيسي للإدارة.

شهادة موظف حكومي- تقييم مستوى التدريب المهني وامتثال موظف الخدمة المدنية للوظيفة التي يشغلها خدمة عامة، وكذلك من أجل حل مسألة تعيين فئة التأهيل لموظف الخدمة المدنية. لا يتم إجراء الشهادة أكثر من مرة واحدة كل عامين ، ولكن مرة واحدة على الأقل كل أربع سنوات. تحدد القوانين والقوانين الفيدرالية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي إجراءات وشروط إجراء التصديق.

اعتماد العاملين العلميين والعلميين التربويين- إجراءات منح الدرجات العلمية لدكتوراه في العلوم ومرشح العلوم ، وكذلك منح الألقاب الأكاديمية لأستاذ ، وأستاذ مشارك ، وباحث أول في التخصص. يمكن منح الدرجات الأكاديمية ، وتمنح الألقاب الأكاديمية للأشخاص الذين لديهم معرفة مهنية عميقة وإنجازات علمية في مجال معين من مجالات العلوم. يتم تنفيذ الشهادة من قبل لجنة التصديق العليا للاتحاد الروسي (HAC RF) ، الوزارة تعليم الاتحاد الروسيوالمنظمات العلمية والبحثية والبحثية والإنتاجية وما فوقها المؤسسات التعليميةوفقًا للوثائق التنظيمية الخاصة المعتمدة بموجب مراسيم صادرة عن حكومة الاتحاد الروسي.

شهادة موظفي المنظمات - الرابط الرئيسي للإدارة - هي إجراء لتحديد المؤهلات ومستوى المعرفة والمهارات العملية والصفات التجارية والشخصية للموظفين وجودة العمل ونتائجه وإثبات امتثالهم (عدم التوافق) مع شغل المنصب. الغرض من الشهادة هو التنسيب العقلاني للموظفين واستخدامهم الفعال. يعتبر تقييم الموظفين بمثابة أساس قانوني لعمليات النقل والترقيات والجوائز والتحجيم أجور، فضلا عن خفض الدرجات والفصل من p6-4. تهدف الشهادة إلى تحسين التركيب النوعي للموظفين ، وتحديد درجة عبء العمل للموظفين واستخدامها في التخصص ، وتحسين أسلوب وأساليب إدارة شؤون الموظفين. يهدف إلى إيجاد احتياطيات لزيادة إنتاجية العمل واهتمام الموظف بنتائج عمله والمنظمة بأكملها ، والاستخدام الأمثل للحوافز الاقتصادية والضمانات الاجتماعية ، وكذلك خلق الظروف لتطوير أكثر ديناميكية وشمولية فردي. يتم عرض تصنيف أغراض شهادة الموظفين في الجدول. 7.5

تعتمد الشهادة على تقييم شامل للموظفين ، تحدده نتائج أنشطتها وامتثال الأعمال والصفات الشخصية لمتطلبات مكان العمل.

هناك أربعة أنواع من شهادات الموظفين (المديرون والمتخصصون والموظفون الآخرون): الشهادة العادية ، والشهادة بعد فترة الاختبار ، والشهادة أثناء الترقية ، والشهادة عند النقل إلى وحدة هيكلية أخرى.

الجدول 7.5

أغراض تقييم الموظفين

شهادة أخرىإلزامي للجميع ويتم عقده مرة واحدة على الأقل كل عامين للإدارة ومرة ​​واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات للمتخصصين والموظفين الآخرين. التصديق بعد فترة الاختبارمن أجل وضع توصيات معقولة لاستخدام موظف معتمد بناءً على نتائج تكيفه مع العمل في مكان عمل جديد. شهادة الترقيةيجب أن تحدد إمكانات الموظف ومستوى تدريبه المهني لشغل منصب أعلى ، مع مراعاة متطلبات مكان العمل الجديد والمسؤوليات الجديدة. التصديق عند التحويل إلى وحدة إنشائية أخرىيتم تنفيذها في الحالات التي يكون فيها هناك تغيير كبير في مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات مكان العمل الجديد. يتم تحديد قائمة الوظائف الخاضعة للشهادة وتوقيت تنفيذها من قبل رئيس المنظمة في جميع أقسام المنظمة.

تتم عملية الاعتماد على أربع مراحل: المرحلة الإعدادية ، ومرحلة تقييم الموظف وعمله ، ومرحلة الاعتماد ، ومرحلة اتخاذ القرار بشأن نتائج الشهادة.

في المرحلة الإعداديةإصدار أمر لإجراء التصديق والموافقة على تكوين لجنة إصدار الشهادات ، تم تطوير لائحة إصدار الشهادات ؛ يتم تجميع قائمة الموظفين الخاضعين للشهادة ؛ يتم إعداد المراجعات - الخصائص (أوراق التقييم) وأوراق التصديق لمن يتم اعتمادهم ؛ يتم إبلاغ فريق العمل بالتوقيت والأهداف والميزات والإجراءات الخاصة بالشهادة.

يتم تنفيذ الشهادة على أساس الجداول الزمنية التي يتم لفت انتباه المصدق إليها قبل شهر واحد على الأقل من بدء الاعتماد ، ويتم تقديم المستندات الخاصة بالمصدقين إلى لجنة الاعتماد قبل أسبوعين من بدء الاعتماد.

تتم الموافقة على تكوين لجنة الاعتماد من قبل رئيس المنظمة بناءً على اقتراح رئيس خدمة إدارة شؤون الموظفين. يرأس لجنة المصادقة رئيس (رئيس دائرة أو منظمة). نائب رئيس اللجنة هو نائب رئيس المنظمة لشؤون الموظفين أو رئيس خدمة إدارة شؤون الموظفين. سكرتير اللجنة هو الموظف الرئيسي في خدمة إدارة شؤون الموظفين. يتم تعيين أعضاء لجنة المصادقة من بين موظفي أقسام المنظمة. تعمل لجنة التصديق دون انقطاع عن واجبات الوظيفة الرئيسية مجتمعة.

يقوم سكرتير اللجنة بإعداد أوراق التصديق ، وخصائص المراجعات لمن يتم اعتمادهم هم رؤسائهم المباشرون. تنتهي المرحلة التحضيرية قبل أسبوعين من بدء الشهادة ، حتى يتمكن أعضاء اللجنة من التعرف على المستندات الخاصة بالمرشحين مسبقًا.

في مرحلة تقييم الموظف ونشاط عملهيتم إنشاء مجموعات الخبراء في الأقسام التي يعمل فيها المصدقون. وهي تشمل: المشرف المباشر على الشخص المعتمد ، مدير أعلى ، واحد أو اثنين من المتخصصين في هذه الوحدة ، موظف (موظفون) في خدمة إدارة شؤون الموظفين. تقوم مجموعة الخبراء ، وفق المنهجية المناسبة ، بتقييم مؤشرات مستوى المعرفة والقدرات والمهارات والجودة ونتائج عمل الشخص المعتمد.

مرحلة الاعتماديتألف من اجتماع للجنة التصديق ، يُدعى إليه المصدقون والمشرفون المباشرون عليهم ؛ النظر في جميع المواد المقدمة للحصول على الشهادة ؛ سماع مصدّق عليه وقادته ؛ مناقشة مواد التصديق ، وبيانات المدعوين ، وتشكيل الاستنتاجات والتوصيات بشأن اعتماد الموظفين.

تقييمات الموظفين

تقدم لجنة التصديق ، مع الأخذ في الاعتبار المناقشات ، في حالة عدم وجود الشخص المصدق ، عن طريق التصويت المفتوح ، أحد التقييمات التالية: يتوافق مع الموقف الذي تم عقده ؛ يتوافق مع المنصب الذي تشغله ، مع مراعاة تحسين العمل وتنفيذ توصيات لجنة التصديق وإعادة التصديق في غضون عام ؛ لا يتطابق مع الموقف.

تقييم أنشطة الموظف الذي اجتاز الشهادة ، ويتم إدخال توصيات اللجنة في ورقة التقييم. يتم ملء ورقة تقييم الأنشطة والصفات الشخصية من قبل المشرف المباشر للشخص المعتمد وممثل عن خدمة إدارة شؤون الموظفين. يتعرف الشخص المعتمد على محتويات الورقة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل التصديق.

إذا لم يظهر الشخص المعتمد في اجتماع لجنة التصديق لأسباب وجيهة ، يوصى بتأجيل النظر في المواد للشخص المعتمد حتى يصل إلى اجتماع اللجنة. إذا لم يظهر الشخص المعتمد في اجتماع لجنة التصديق دون سبب وجيه ، يجوز للجنة إجراء التصديق في غيابه. في هذه الحالة ، يجب الإجابة على جميع أسئلة أعضاء اللجنة من قبل المشرف المباشر للشخص المعتمد.

تسجل نتائج التصديق في ورقة التصديق وتبلغ إلى الشخص المصدق عليه فور التصويت.

يتم توثيق اجتماع لجنة التصديق في بروتوكول يوقعه رئيس الهيئة وسكرتيرها. يتم ملء محضر اجتماع اللجنة لجميع المصدقين الذين تم الاستماع إليهم خلال جلسة واحدة. إذا كان الموظفون الذين اجتازوا الشهادة ينتمون إلى أقسام مختلفة ، فسيتم وضع البروتوكولات لكل قسم على حدة.

في مرحلة اتخاذ القرار بشأن نتائج الشهادةتمت صياغة الاستنتاج مع مراعاة:

الاستنتاجات والمقترحات الواردة في مراجعة رئيس الشخص المعتمد ؛

تقييم نشاط الشخص المعتمد ، ونمو مؤهلاته ؛

تقييم الصفات التجارية والشخصية وغيرها للشخص المعتمد وامتثاله لمتطلبات مكان العمل ؛

آراء كل عضو من أعضاء اللجنة المعبر عنها أثناء مناقشة أنشطة الشخص المعتمد ؛

مقارنة مواد الشهادة السابقة بالبيانات في وقت الشهادة وطبيعة التغييرات في البيانات ؛

آراء الأكثر تصديقًا حول عمله ، حول إدراك إمكاناته.

يتم إيلاء اهتمام خاص للامتثال لشهادة انضباط العمل، مظهر من مظاهر الاستقلال في حل المهام ، والرغبة في تحسين الذات ، والملاءمة المهنية للموظف.

تقدم لجنة المصادقة توصيات بترقية المصدق إلى مرتبة أعلى وتشجيعاً لها حصل تقدم، زيادة الأجور ، التحويل إلى وظيفة أخرى ، الفصل ، إلخ. يتم استخدام استنتاجات وتوصيات لجنة التصديق في المستقبل لتشكيل سياسة الموظفينإدارة المنظمة وخدمات إدارة شؤون الموظفين.

من أجل الحماية الاجتماعية للموظفين المعتمدين من موضوعية استنتاجات لجنة التصديق ، يؤخذ في الاعتبار وزن التقييمات والاستنتاجات التي تُعطى للموظف. على سبيل المثال ، بناءً على تجربة تقييم الموظفين في صناعة الغاز ، في الصناعات الأخرى ، وكذلك خبرة أجنبيةتقدم القيم التاليةأوزان تقييمات الموظف التي حصل عليها أثناء الشهادة (الجدول 7.6). لا يمكن أن تكون القيم المقترحة نهائية ، ولكنها تمثل نتيجة تحليل الخبرة المتراكمة ، وبالطبع تخضع لتصحيح وتغييرات لاحقة.

الجدول 7.6

قيم أوزان التقييم في سياق تقييم الموظفين

رئيس المنظمة ، مع مراعاة توصيات لجان التصديق ، يشجع أو يعاقب الموظفين بالطريقة المنصوص عليها. في غضون فترة لا تزيد عن شهرين من تاريخ الشهادة ، يجوز له أن يقرر نقل موظف ، وفقًا لنتائج الشهادة ، إلى وظيفة أخرى بموافقته. إذا لم يكن ذلك ممكنًا ، فيجوز لرئيس المنظمة ، خلال نفس الفترة ، وبالطريقة المحددة ، إنهاء العقد مع هذا الموظف وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي. بعد انتهاء الفترة المحددة ، لا يُسمح بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى أو إنهاء عقد العمل معه بناءً على نتائج هذه الشهادة. "

يتم النظر في الخلافات العمالية بشأن قضايا الفصل وإعادة تعيين الموظف المعترف به من خلال نتائج الشهادة على أنه غير مناسب للوظيفة التي يشغلها وفقًا للتشريع الحالي بشأن المنازعات العمالية.

في الجدول. 7.7 هو مثال لتقسيم العمل أثناء الشهادة بين المشاركين في هذه العملية في واحد منالمنظمات الروسية.

الجدول 7.7

مخطط العلاقات الوظيفية لإجراء

تقييم الموظفين

أسطورة:

R - يتخذ قرارًا ويصدر أمرًا ؛

س- ينظم عمل الشهادات والأجوبة لهاتطبيق؛

الغرض من شهادة الموظفين - تحسين كفاءة استخدام الموارد البشرية للمنظمة ؛ بناءً على نتائجه ، يتم اتخاذ قرار للحفاظ أو تغيير الموقف المعتمد أو نظام التحفيز على عمله ، والحاجة إلى تدريب إضافي.

تعتبر الشهادة خطوة مهمة في التقييم النهائي للموظفين على مدى فترة زمنية.

شهادة - هذا إجراء لتقييم منهجي رسمي لامتثال أنشطة موظف معين لمعيار أداء العمل في مكان عمل معين في منصب معين.

هناك متطلبات خاصة للتصديق ، على سبيل المثال ، إنشاء لجنة تصديق. بناءً على نتائج الشهادة ، يتم اتخاذ قرار بشأن الامتثال أو عدم الامتثال للوظيفة التي تم شغلها. تتمثل المهمة الرئيسية لشهادة الموظفين في تقييم مدى امتثال مستوى العمل والجودة وإمكانات الفرد لمتطلبات النشاط المنجز. يتم تنفيذه من أجل اتخاذ القرار الصحيح بشأن الموظفين على أساسه لتشجيع (معاقبة) أو نقل أو تدريب الموظفين.

يمكن أن تهدف شهادة الموظفين إلى:

1. اتخاذ القرارات المتعلقة بتغيير حزمة التعويضات التي لها عواقب مادية محددة للموظفين:

تغيير الراتب

تغيير نظام الثواب (العقوبة) ؛

2. اتخاذ القرارات المتعلقة بتطوير المنظمة (مواءمة الموارد البشرية مع خطط المنظمة):

إبلاغ الموظفين بما تتوقعه الشركة منهم ؛

التطوير الوظيفي؛

تطوير الذات؛

3. اتخاذ القرارات المتعلقة بتقييم الأنشطة الحالية (الموقف) للمنظمة بأكملها وتحديد مشاكل العمل. في الوقت نفسه ، أثناء اعتماد الموظف ، يتم تقييم ما يلي:

تحقيق النتائج؛

الحاجة إلى التدريب ؛

تحسين الأداء.

إعداد وإجراء الشهادات.

يجب أن يتم التصديق بشكل منهجي. يميز:

رئيسي منتظم ، يتم نشره (كل 3-5 سنوات) ؛

منتصف المدة العادية ، موجهة نحو النتائج العمل الحالي(للمديرين والمتخصصين مرة في السنة ، وبالنسبة لبعض الفئات مرتين في السنة وأكثر) ؛

غير منتظم ، بسبب ظروف استثنائية (شاغر غير متوقع ، مع استحداث شروط جديدة للأجور).

بعد تحديد الغرض من الشهادة واتخاذ قرار بشأن تنفيذه ، من الضروري:

إعداد اللوائح الخاصة بإصدار الشهادات.

قم بتعريف جميع الموظفين مسبقًا بالأهداف وتاريخ وطريقة الحصول على الشهادة. وضع خطة الاعتماد (التحضير والتنفيذ وتحليل النتائج).

يمكن تقسيم عملية اعتماد الموظفين إلى أربع مراحل رئيسية:

1. المرحلة الإعدادية:إعداد طلب للحصول على الشهادة ، والموافقة على لجنة التصديق ، وإعداد واستنساخ الوثائق ، وإبلاغ القوى العاملة عن توقيت وخصائص الشهادة.

2. تشكيل تشكيل لجنة التصديق والموافقة عليها:مدير الموارد البشرية (رئيس) ، رئيس قسم شؤون الموظفين (نائب الرئيس) ، رئيس القسم الذي يتم فيه الحصول على الشهادة (عضو) ، مستشار قانوني (عضو) ، أخصائي نفسي اجتماعي (عضو).

3. المسرح الرئيسي:تنظيم عمل لجنة التصديق لأقسام المؤسسة ، وتقييم المساهمات الفردية للموظفين ، وملء الاستبيانات ، ومعالجة النتائج بالكمبيوتر.

4. المرحلة النهائية:تلخيص نتائج الشهادة ، واتخاذ قرارات شخصية بشأن ترقية الموظفين ، وإرسالهم للدراسة ، ونقل أو فصل الموظفين الذين لم يجتازوا الشهادة.

يُعفى من الشهادة المديرين والمتخصصين الذين عملوا في هذا المنصب منذ أقل من عام ، والنساء الحوامل ، والنساء اللواتي لديهن طفل حتى عام ، وما إلى ذلك.

يتم إرسال جدول الشهادات إلى الموظفين قبل شهر واحد على الأقل من الحصول على الشهادة ، ويجب تقديم المستندات إلى اللجنة قبل أسبوعين على الأقل من الشهادة. غالبًا ما تكون هذه ورقة اعتماد وخاصية مراجعة.

تحتوي ورقة التصديق على معلومات موضوعية عن الموظف: التعليم ، خبرة العمل في التخصص في المؤسسة ، المنصب ، إلخ.

تعكس خاصية الاستجابة النتائج المعممة لتقييم أداء الموظف ، واستبيان استبيان حول سلوك الموظف في الفريق ، وتقييم الموظف من قبل المدير. تنظر لجنة التصديق في المستندات المقدمة إليها ، وتسمع تقريراً عن الموظف ، حول النجاحات والعيوب ، ونتائج التقييمات الحالية.

يتم تعريف الموظف على قرار الهيئة مشيراً إلى نقاط القوة والضعف في عمله. يجوز للهيئة تقديم توصيات بخصوص ترقيته (النمو المهني) أو الحاجة إلى تدريب متقدم.

يتم تسجيل اجتماع لجنة التصديق. يتم نقل مواد التصديق إلى رئيس المؤسسة لاتخاذ القرار.

تزداد فعالية الشهادة إذا ارتبطت بعواقب معينة: الترقية ، والنقل إلى منصب أعلى ، والفصل ، وما إلى ذلك. لذلك ، بناءً على نتائج الشهادة ، يتم إصدار أمر بالموافقة على نتائجه ، والقرارات المتعلقة بالتغييرات في وضع الموظفين ، على رواتب رسمية ، تسجيل الموظفين الواعدين في احتياطي للترقية ، يتم تشجيع الموظفين المعتمدين بشكل إيجابي ، إلخ.

تتم مناقشة نتائج الشهادة في اجتماعات الإنتاج ، والاجتماعات مع منظمة النقابات العمالية ، ويتم تحليل نتائج الشهادة ، والامتثال للإجراءات وشروط تنفيذها ، واتخاذ القرارات لإزالة أوجه القصور المحددة.

تقييم الموظف هو إجراء يساعد إدارة المنظمة بسرعة وفعالية على تحديد ما إذا كان الموظفون لديهم المعرفة والمهارات التي يحتاجونها لإجراء عمل ناجح في مكان عملهم. يجعل من الممكن تحديد أي من العمال في الشركة يتوافق مع المنصب الذي يشغل ومن لا يتوافق.

ما هي؟

تم تحديد المتطلبات التي يجب أن يستوفيها موظف الشركة في عقد العمل المبرم بينه وبين صاحب العمل ، وكذلك في وثائق أخرى ، مثل المعايير المحلية السارية أو أدلة المؤهلات. عندما توظف شركة ما عددًا قليلاً من الأشخاص ، لا يحتاج المدير إلى شهادة موظفين من أجل معرفة أي منهم يؤدي دائمًا واجباته في الوقت المحدد وبجودة عالية ويمكن أن يتأهل للترقية ، ومن يعمل بشكل غير فعال ولا يحقق الأهداف التي وضعتها الإدارة.

ولكن إذا كان هناك العديد من الموظفين في الشركة ، فسيكون من الصعب تتبع أداء كل منهم. يتم تنفيذ الشهادة الإلزامية للامتثال للوظيفة التي يشغلها فقط لموظفي الخدمة المدنية والعاملين في بعض منظمات الميزانية. بالنسبة للعاملين في مناطق أخرى ، يتم تنفيذ هذا الإجراء فقط إذا رأى المدير أنه ضروري.

بناءً على نتائج أحداث الشهادة ، يُسمح برفع الموظفين أو زيادة رواتبهم في حالة إكمالهم بنجاح. ولكن من الممكن أيضًا فصل الموظف الذي أظهر استعدادًا ضعيفًا للعمل. حتى لا يمكن الطعن في مثل هذا القرار ، يوصي الخبراء بتضمين الوثائق الداخلية للمنظمة نفس المعايير المشار إليها في الوثائق التنظيمية الحكومية الخاصة بالشهادة. في هذه الحالة ، لا يمكن الطعن في نتائج الحدث لأنه تم الحصول عليها نتيجة إجراء تم تنفيذه وفقًا للمعايير التمييزية.

لا يتم تنفيذ شهادة العامل بالنسبة للجزء الاكبرأرباب العمل RF. يعتقدون أن هذا النشاط يتطلب الكثير من العمل ويصعب تنفيذه. وحتى إذا تم تنفيذ الإجراء ، فعادةً ما يكون له طابع رسمي فقط ، وبالتالي فإن نتائجه ليست مهمة. ومع ذلك ، إذا نظمت هذا الحدث بشكل صحيح ، فلن يُظهر الوضع الحقيقي للأمور فحسب ، بل سيساعد أيضًا:

• رئيس الشركة لتحسين النشاط العمالي للموظفين ، حيث سيتضح المستوى الحقيقي لتأهيل العمال الفرديين وفريق العمل بأكمله. سيوفر هذا فرصة لزيادة تحفيز الموظفين الذين يحتاجون إليها ، وتحسين مهارات بعض العمال ، وطرد الموظفين غير الأكفاء (البند 3 ، المادة 81 من قانون العمل) الذين لا يمتلكون المهارات و / أو المعرفة المطلوبة للعمل الفعال والحر رفع الوظائف لمزيد من المتخصصين المؤهلين ؛
• أن يثبت الموظف لإدارة الشركة أنه متخصص ذو قيمة لديه كل المعارف والمهارات اللازمة للعمل الفعال في مكان عمله ، أي ليثبت نفسه كمحترف ، وربما حتى يحصل على ترقية.

سيتمكن صاحب العمل من تعيين فئات أكثر موضوعية للموظفين وتحديد كيفية دفع عمل شخص معين.

كيف يتم تنظيم التحقق من المستوى المهني للأفراد؟

• خلق قوى عاملة مؤهلة تأهيلا عاليا نتائج جيدةنشاط العمل؛
• تحديد الموظفين الذين لا تتوافق معارفهم ومهاراتهم مع مكان العمل الذي يعملون فيه ؛
• تشجيع العمال على تحسين مؤهلاتهم ؛
• القدرة على ترقية الموظفين في المناصب بشكل موضوعي ومعقول وخفض رتبتهم ؛
• تحديد الموظفين الذين يحتاج تدريبهم إلى التنظيم في أسرع وقت ممكن.

من أجل تنفيذ أنشطة التصديق وفقًا للقانون ، يجب على رئيس الشركة أولاً إصدار لائحة بشأن اعتماد الموظفين تحتوي على المعلومات التالية:

• معلومات حول الأشخاص الأعضاء في الهيئة وكيفية تشكيلها ؛
• قائمة بمجموعات الموظفين الذين يجب أن يخضعوا لشهادة وقائمة بالموظفين الذين لا يشترط هذا الحدث ؛
• المعايير التي سيتم من خلالها تقييم موظفي الشركة ؛
• قائمة بالقرارات المتخذة بناءً على نتائج الشهادة ، وعلى أي أساس يتم ذلك ؛
• المعلومات الأخرى التي يمكن أن تساعد في إجراء الشهادات بشكل أكثر كفاءة ؛
• إجراءات تصديق الموظفين ، في أي شكل سيتم تنفيذه ، وأيضًا خلال أي فترة.

يجب أن تحتوي الوثائق المحلية على إرشادات واضحة وشفافة حول كيفية تقييم مؤهلات الموظف. يجب على جميع الموظفين الذين سيتم تنفيذ الإجراء فيما يتعلق بهم أن يتعرفوا عليه ، تاركين توقيعهم. إذا تم الطعن في نتائجها في المستقبل ، يجب أن يكون لدى رئيس المنظمة دليل على حقيقة أن العامل قد تم إخطاره مسبقًا بطرق تقييم عمله وأنه ، بعد نتائج الحدث ، يكون لرئيس المنظمة كل الحق في فصل الموظفين الذين أظهروا نتائج سيئة.

من المهم أن يتعرف الموظف ليس فقط على الأمر الذي يشير إلى الإجراء المخطط له ، ولكن أيضًا مع مستند يحتوي على شرح مفصل لكيفية تنفيذ حدث الشهادة. بعد ذلك ، يجب أن يوافق المدير على الجدول الزمني الذي سيتم بموجبه اعتماد الموظفين. بعد التوقيع عليه ، يجب على جميع الأشخاص المتأثرين بالإجراء التعرف عليه. يجب عليهم القيام بذلك في موعد لا يتجاوز 30 يومًا قبل بدء الحدث.

يجب أن تشير هذه الورقة إلى اليوم والوقت المحددين للإجراء ، بالإضافة إلى الفترة التي يجب على الموظفين خلالها تزويد اللجنة بالوثائق المطلوبة. إذا لم يتم استيفاء هذا الشرط ، فقد يتم الاعتراف بالإجراء بأكمله على أنه لا يفي بمتطلبات القانون.

يوصي الخبراء بتحديد التزام الموظف ، بأمر من صاحب العمل ، بالخضوع لأنشطة التصديق في عقد العمل. بعد ذلك ، لرفض العامل اجتياز الشهادة ، يمكن محاسبته ، لأنه انتهك قواعد الاتفاقية المبرمة.

من لا ينبغي اختباره

وفقًا لتوصيات الخبراء ، لا ينبغي إجراء أنشطة التصديق أكثر من مرة واحدة كل 3 سنوات. بعد كل شيء ، يستغرق الأمر الكثير من الوقت والجهد لإعدادهم وتنظيمهم ، ويمكن أن يكون موظفو المنظمة أثناء الإجراء متوترين للغاية من الناحية الأخلاقية. لذلك ، ينص القانون الصادر في 27 يوليو 2004 N 79-FZ (المادة 48) على أنه بالنسبة لموظفي الخدمة المدنية ، يتم تنفيذ أنشطة إصدار الشهادات بالوتيرة المذكورة أعلاه ، بحيث يمكن لرئيس الشركة أن يتخذ هذه الفترة كأساس.

بالطبع ، يمكن إجراء إعادة التأهيل غير المجدولة في حالات خاصة منصوص عليها في الوثائق المحلية للشركة. يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار أنه لا يمكن تنفيذ إجراءات التصديق لفئات معينة من العمال ، وهي:

• المواطنون الذين تبلغ أعمارهم 60 عامًا أو أكبر ؛
• الفتيات اللائي يحملن طفلاً ؛
• الموظفون الذين يعملون في مكان العمل الحالي لمدة تقل عن 12 شهرًا ؛
• الفتيات اللواتي أخذن إجازة فيما يتعلق بحمل طفل أو رعايته (هذا ممكن حتى يبلغ ابن أو ابنة الموظف 3 سنوات).

من يمكنه أن يكون عضوًا في اللجنة التي تصدق على الموظفين؟ عادة ما يرأسها أحد قادة الشركة أو نائبه ، ويساعده الشخص الذي يدير الأقسام الفردية للشركة في تنفيذ الشهادة. من المستحسن أن تتكون اللجنة من 3 أشخاص على الأقل. في هذه الحالة ، يمكن أن يكون هناك عدد غير محدود منهم. يجب أن يكون أحد أعضائها ممثلاً للنقابة (المادة 82 من قانون العمل) ، إذا كانت هذه الهيئة موجودة في الشركة أصلاً.

إذا كانت الشركة لديها العديد من مجالات النشاط أو تعمل أي أقسام بشكل منفصل ، فيسمح لها بتشكيل عدة لجان ، مع الإشارة في الوثائق إلى إجراءات تنفيذ أنشطة التصديق لكل منها. عندما يتم الحصول على الشهادة ، لكل عامل ، يكتب مديره وصفًا. يعرض هذا المستند جودة عمل الموظف ، والتي تحددها بعض المعايير. على سبيل المثال ، يمكن أن تكون هذه:

• مستوى المعرفة والمهارات المتعلقة بتخصص الموظف ؛
• صفات العمل: القدرة على حل المشكلات المعقدة دون مساعدة خارجية أو تنظيم أنشطة الفرد وأنشطة الآخرين ، وما إلى ذلك ؛
• مؤشرات الأداء الحديثة ؛
• وغيرها.

مع هذه الورقة (بعد إعدادها) ، يجب أن يكون العامل على دراية بالتوقيع.

المنهجية

وفقًا لتقدير صاحب العمل ، يتم تقديم المتخصصين طرق مختلفةالقيام بأنشطة إصدار الشهادات.

1. مقابلة مع عامل تقارير مكتوبة. أسهل طريقة. لتنفيذه ، يتم إجراء محادثة شفهية مع الموظف ، مما يسمح ، كنتيجة للمحادثة ، بمعرفة ما إذا كان الشخص يمكنه العمل بفعالية وحل المشكلات الناشئة ، وكيف يتعامل مع العمل ، وما إلى ذلك. يجب أن يحدث هذا في بيئة هادئة حتى لا يعاني الشخص من الإجهاد ويمكنه التعبير بشكل مناسب عن وجهة نظرك في الأسئلة المطروحة. أثناء المحادثة ، يوضح رئيس المنظمة أو غيره من الأشخاص المعلومات المهمة للهيئة ، ويعرض على الموظف تقييم نتائج عمله بشكل مستقل وشرح ما إذا كان يعتبرها فعالة قدر الإمكان. وإذا لم يكن الأمر كذلك ، فما الذي يمكن أن تفعله إدارة الشركة لتصحيح الوضع. لا ينبغي إجبار العامل على الإجابة على الأسئلة التي تبدو صعبة عليه. الشيء الرئيسي هو معرفة مستوى تأهيل الموظف وفهم ما إذا كانت هناك أسباب تمنعه ​​من العمل بفعالية في مكان عمله.
2. تزويد الموظف بمهام مكتوبة أو أسئلة أو اختبارات. طريقة أكثر صعوبة في التنفيذ ، ولكنها في نفس الوقت فعالة وموضوعية ، حيث أن جميع العمال في ظروف متساوية ، وسيتم الكشف عن مستوى التدريب المهني لكل منهم بأكبر قدر ممكن من الدقة. يجب إعداد نموذج مع الاختبارات أو قائمة الأسئلة من قبل شخص لديه معرفة كافية لهذا الغرض. يجب أن يعرف الموظفون مسبقًا عدد الإجابات الصحيحة التي يجب تسجيلها حتى يتم اعتبار النتيجة إيجابية. يجب أن تتوافق الأسئلة الواردة في نموذج الاختبار مع مكان العمل المعتمد.

يجب تسجيل جميع المعلومات التي تم توضيحها أثناء الشهادة في بروتوكول خاص ، والذي سيتم تخزينه لمدة 15 عامًا على الأقل ، وفي بعض المنظمات - دون حد زمني. إذا كانت المعلومات التي يتلقاها المدير من الموظف أثناء أنشطة الشهادة غير كاملة أو غير صحيحة ، فيجب توثيق هذه الحقيقة ، مع الإشارة إلى نوع المطالبات المقدمة ضد الموظف الذي قدمها.

من أجل تنفيذ مجمع الأنشطة قيد النظر بأكبر قدر ممكن من الكفاءة والموضوعية ، يوصى باتباع القواعد:

• ثبات إجراءات إجراء أنشطة إصدار الشهادات. الشروط والأحكام وغيرها الفروق الدقيقة الهامةلا ينبغي تغيير الإجراءات بعد أن يصبح جميع الأشخاص المعنيين على دراية بها. يجب ألا يخضع الموظفون الأفراد لمتطلبات إضافية أو فردية. يجب أن يكون جميع المرشحين في أكثر الظروف مساواة وأن يجيبوا على الأسئلة الموحدة ، حتى في المقابلة الشفوية ، حتى في الاختبار الكتابي ؛
• يجب أن تضم اللجنة مهنيين ذوي خبرة. يجب ألا يشمل أكبر عدد ممكن من ممثلي فريق الإدارة. من الأفضل أن يكونوا متخصصين ذوي خبرة يعرفون تخصصهم جيدًا واكتسبوا سمعة إيجابية كأشخاص منفتحين على ما يحدث وزملائهم ؛
• المسؤولية عن انتهاك إجراءات إجراء التصديق. نظرًا لأن الأداء غير الصحيح من قبل عضو في لجنة الواجبات لإجراء تقييم موضوعي لمهارات ومعرفة الموظفين الآخرين في المنظمة قد يؤدي إلى اتخاذ قرار غير صحيح فيما يتعلق بهم ، في الحالات القصوى التي تنطوي على فصل الموظف ، يجب توفير المسؤولية التأديبية عن الانتهاكات المنصوص عليها في الوثائق المحلية للمنظمة.

كلما تم تنظيم شهادة العمال والموظفين في الشركة بشكل أفضل ، زادت فعاليتها. يجب اتخاذ قرار واضح لا لبس فيه فيما يتعلق بالأخصائي الذي اجتاز إجراء الشهادة. فيما يلي قائمة بالأحكام المحتملة.

1. تتوافق مهارات ومعرفة الموظف مع مكان العمل الذي يشغله ، حتى يتمكن من مواصلة العمل بنجاح في الشركة.
2. مؤهلات الموظف غير كافية للعمل بفعالية في مكان العمل.
3. يتمتع الموظف بجميع المهارات اللازمة لمواصلة العمل الفعال ويوصى بترقيته / تضمينه في احتياطي الأشخاص الذين سيتم ترقيتهم عند إخلاء مكان العمل المقابل.

أحكام عامة بشأن شهادات الموظفين

شهادة الموظفين هي أداة فعالة في يد صاحب العمل ، مما يسمح له ، على أساس تقييم نشاط العمل للموظفين (التحقق من صفاتهم التجارية ، ومستوى المعرفة والمهارات) ، لتحديد ما إذا كان الموظفون لديهم مؤهلات كافية ، وكذلك مدى ملاءمتها للمنصب أو العمل المنجز.

يتم تحديد متطلبات مؤهلات الموظفين اللازمة للوفاء بالواجبات الموكلة إليهم في مناصبهم في عقد العمل والوصف الوظيفي واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل ، وكذلك في كتيب التأهيلمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37 ، وأدلة التعريفات والمؤهلات حسب الصناعة.

مع الأخذ في الاعتبار أنه بعد نتائج الشهادة ، يحق لصاحب العمل ليس فقط ترقية الموظفين في المناصب و / أو المكافآت ، ولكن أيضًا في التوقف علاقات العملمع الموظفين الذين لا يتوافقون مع المنصب الذي تشغله.

فوائد الشهادة

اليوم ، لا تقوم الغالبية العظمى من أصحاب العمل بشهادات الموظفين ، ويجدون هذا الإجراء كثيف العمالة ومعقدًا لأنفسهم ، وكثير من أولئك الذين يقومون بهذه الأنشطة غالبًا ما يقتصرون فقط على الجمع الرسمي للأوراق والتوقيعات ، والتي في النهاية لا يأتي بنتائج صحيحة.

إن تقييم الأداء الكفء للموظفين لا يجلب الفوائد ويعطي عائدًا حقيقيًا فحسب ، بل يحقق أيضًا أهمية عظيمةلكلا جانبي علاقة العمل:

بالنسبة لصاحب العمل ، هذه فرصة لتحسين استخدام موارد العمل ، وتقييم مستوى المهارة ليس فقط للفريق ككل ، ولكن أيضًا لكل موظف على حدة ، وخلق حوافز إضافية للنمو المهني للموظفين وتحسين مهاراتهم ، تكوين احتياطي موظفين من أكفأ الأخصائيين وإنهاء عقود العمل مع الموظفين الذين لا يستوفون متطلبات وظائفهم ؛

بالنسبة للموظف ، هذه فرصة ليثبت لصاحب العمل أنه متخصص كفء يتمتع بمؤهلات كافية ومستوى عالٍ من الاحتراف ، وكذلك لإثبات نفسه بهذه الصفة والحصول على ترقية.

في الظروف الحديثة ، يمكن أن تساعد الشهادة أيضًا صاحب العمل في تحديد نظام أجور الموظفين ، لأنه من الواضح أن تخصيص فئة أو فئة بناءً على نتائج الشهادة هو أكثر موضوعية من تنفيذ هذه الإجراءات بناءً على طلب المشرف المباشر أو رئيس المنظمة وحده.

إجراءات الحصول على الشهادة

لتنفيذ شهادة الموظفين ، يجب على صاحب العمل الموافقة على قانون تنظيمي محلي (كخيار - لائحة) ، والتي تحدد:

إجراءات المصادقة وشروطها وأشكالها ؛

تشكيل لجنة إصدار الشهادات وإجراءات إنشائها ؛

معايير تقييم الموظفين (نظام لتحديد مدى امتثال الموظف للوظيفة التي يشغلها من خلال وضع الدرجات و / أو النقاط المناسبة ؛ تحديد عدد / نسبة الإجابات الصحيحة التي تحدد إكمال الموظف بنجاح للشهادة) ؛

أنواع القرارات المتخذة بناءً على نتائج الشهادة وإجراءات اعتمادها ؛

الأحكام الأخرى التي يرى صاحب العمل أنها تساهم في التنفيذ الأكثر فعالية لهذا الإجراء.

يجب أن يكون الموظف على دراية بالقانون التنظيمي المحلي الذي يحدد إجراءات التصديق مقابل التوقيع. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة وجود نزاع عمالي ، سيُطلب من صاحب العمل تقديم دليل على أن الموظف قد تم إعلامه بإمكانية تقييم نتائج عمله وصفاته التجارية الشخصية في شكل شهادة ، وأن نتائج الشهادة قد يتبعها فصل الموظف (تعريف المحكمة العليا RF بتاريخ 4 يونيو 2004 رقم 5-B03-82).

بعد تنفيذ الإجراءات المذكورة أعلاه ، يجب على صاحب العمل ، مسترشدًا بالقانون التنظيمي المحلي ، الموافقة على جدول الشهادات وإبلاغه بكل موظف معتمد في موعد لا يتجاوز شهر واحد قبل بدء الشهادة. يجب أن يشير الجدول الزمني إلى تاريخ ووقت الشهادة ، وكذلك تاريخ تقديم جميع المستندات اللازمة إلى لجنة التصديق.

من الضروري تحديد التزام الموظف بالخضوع لشهادة في عقد العمل. إذا رفض الموظف المشاركة في الشهادة ، فلن يكون هذا البند من عقد العمل مجرد دليل إضافي على سوء سلوك الموظف ، ولكن أيضًا أساسًا إضافيًا لتحميل الموظف المسؤولية.

تواتر الشهادات

التكرار الأمثل للحصول على الشهادة لا يزيد عن مرة واحدة كل ثلاث سنوات. نظرًا لأن هذا الإجراء يستغرق وقتًا طويلاً ويخلق دائمًا جوًا متوترًا في الفريق ، فإن تحديد فترة أقصر يبدو غير مناسب.

نطاق الموظفين الخاضعين للشهادة وغير الخاضعين لها

عند تحديد دائرة الموظفين الخاضعين للشهادة وغير الخاضعين لها ، من المستحسن أن يأخذ صاحب العمل في الحسبان الضمانات الخاصة الموضوعة للموظفين بموجب قوانين تنظيمية. تنص اللوائح الخاصة بشهادة موظفي الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي بتاريخ 1 فبراير 2005 ، رقم 110 (مع إمكانية التوضيح) على أن الموظفين لا يخضعون للشهادة:

أن يكونوا قد عملوا في مناصبهم لمدة تقل عن عام واحد ؛

بلغ سن الستين.

النساء الحوامل

من هم في إجازة أمومة وإجازة والدية حتى يبلغ الطفل سن الثالثة. لا يمكن اعتماد هؤلاء الموظفين في موعد لا يتجاوز عام واحد بعد ترك الإجازة.

تكوين لجنة التصديق

كقاعدة ، يكون تكوين هيئة المصادقة على النحو التالي: الرئيس ، نائب الرئيس ، السكرتير ، وأعضاء الهيئة. عادة ما يتم تعيين رئيس اللجنة رئيسًا للمنظمة أو نائبه ، وأعضاء اللجنة هم رؤساء الأقسام الهيكلية المختلفة. عدد أعضاء اللجنة الموصى به: ثلاثة على الأقل ، بدون حد أقصى.

يمكن لأصحاب العمل الذين تكون أنشطتهم في العديد من المجالات المختلفة أو الذين لديهم أقسام هيكلية منفصلة كبيرة من حيث عدد الموظفين ، لتسهيل إجراءات التصديق ، إنشاء العديد من لجان التصديق (للوحدة الرئيسية والأقسام الهيكلية المنفصلة للمنظمة). في الوقت نفسه ، في القانون التنظيمي المحلي الذي ينظم الشهادة ، من الضروري الإشارة إلى الإجراء الذي يتم بموجبه إنشاء لجنة في قسم فرعي منفصل ، وصلاحيات المسؤولين المدرجة فيها ، وكذلك تنظيم القضايا الأخرى الناشئة في عملية إصدار الشهادات.

يجب أن يتضمن تكوين لجنة التصديق بالضرورة ممثلًا عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ذات الصلة (إن وجدت ، وباستثناء الحالات التي ، بناءً على نتائج التصديق ، لا ينص على إقالة الموظفين من قبل قانون معياري محلي). إذا لم يتم تضمين ممثل الهيئة النقابية المنتخبة من المنظمة الأولية ذات الصلة في لجنة التصديق أثناء التصديق ، الذي كان بمثابة أساس للفصل ، فإن هذا الفصل يعتبر غير قانوني ("مراجعة النقض والممارسة الرقابية للسلطة القضائية كوليجيوم للقضايا المدنية لمحكمة كراسنويارسك الإقليمية لمدة 9 أشهر من عام 2009 ").

ردود الفعل على الموظف

عند إجراء الشهادة ، فإن مرحلة مهمة هي إعداد المراجعات (الخصائص) للموظفين ، وأفضل طريقة لتقييم أنشطة الموظف ، يمكن لمشرفه المباشر القيام بذلك. في الاسترجاع ، يجب على المدير تقييم نشاط عمل الموظف ، باستخدام المعايير والمؤشرات التي وضعها القانون التنظيمي المحلي ، مثل:

جودة أداء الموظف للمهام الموكلة إليه ؛

مؤشرات الأداء للفترة التي مرت منذ آخر شهادة (أو لوقت العمل ، إذا تم تنفيذ الشهادة لأول مرة) ؛

المعرفة والمهارات والقدرات والكفاءة المهنية ؛

درجة تنفيذ الخبرة المهنية ؛

الصفات التجارية للموظف: التنظيم والمسؤولية والاجتهاد والكفاءة وكثافة العمالة والاستقلالية في صنع القرار ؛

الصفات الأخلاقية والنفسية للموظف: القدرة على احترام الذات ، والقدرة على التكيف ، وثقافة التفكير والكلام ؛

قائمة محددة بأهم القضايا التي شارك فيها الموظف المعتمد ؛

وجود حوافز وعقوبات للموظف.

يجب أن يكون الموظف على دراية بالمراجعة مقابل التوقيع.

نماذج الشهادات

1. شكل شفهي في شكل مقابلة فرديةيتم إجراء مقابلة فردية من قبل المشرف المباشر أثناء إعداد المراجعة للموظف. في سياق المقابلة الفردية ، يجب على المدير توضيح أهداف وغايات الموظف ، وموقفه من واجبات العمل المعينة ، وكذلك وجود أي مشاكل يواجهها الموظف ، والتي تتطلب حلها الإيجابي التدخل والمساعدة من صاحب العمل.

2. شكل شفهي في شكل مقابلة مع الزملاء

يتم إجراء مقابلة جماعية من قبل لجنة التصديق بعد النظر في جميع المواد المقدمة.

يجب إجراء مقابلة جماعية في بيئة هادئة وخالية من التوتر بحيث تتاح للموظف الفرصة للشعور بالثقة وجدارة بالمشاركة في الحوار.

خلال المقابلة الجماعية ، يستمع أعضاء اللجنة إلى رسائل الموظف المعتمد ويوضحون المعلومات التي يهتمون بها. يُسمح أيضًا بدعوة الموظف لتقييم عمله بشكل مستقل للفترة الخاضعة للشهادة والاستماع إلى رأيه حول الحد الأقصى لنتيجة نشاطه إذا لم يحققه الموظف ، وما يمكن لصاحب العمل القيام به تأكد من أن الموظف سيصل إلى هذه النتيجة في المستقبل.

إذا وجد الموظف صعوبة في الإجابة على بعض الأسئلة ، فلا يجب أن تصر على توفير إجباري للرد على العمولة.

المهام الرئيسية لأعضاء اللجنة هي: الاستماع إلى الموظف. تقييم مستوى استعداده والامتثال للمنصب ؛ تحديد المشكلة وأسبابها. استخلاص الاستنتاجات المناسبة واتخاذ القرارات اللازمة.

3. استمارة مكتوبة على شكل اختبارات يتم استكمالها من قبل الموظف

هذا الشكل من الشهادات هو الأكثر موضوعية ، لأنه يوفر نهجًا متساويًا لتقييم مستوى التدريب المهني والمعرفة لكل موظف معتمد.

في الوقت نفسه ، يتضمن الاختبار إعدادًا تنظيميًا شاملاً له ، بما في ذلك تشكيل قائمة بالأسئلة والموافقة على اختبارات الشهادة.

أيضًا ، يجب تحديد عدد (النسبة المئوية) للإجابات الصحيحة ، والتي تحدد إكمال الشهادة بنجاح من قبل الموظف. يجب أن تتوافق الأسئلة المدرجة في الاختبارات مع المهنة (التخصص) ومؤهلات الموظف الحاصل على الشهادة. بمرور الوقت ، مما يعني تطوير جميع مجالات المجتمع ، يجب تحديث الأسئلة في الاختبارات.

أنواع القرارات بناءً على نتائج الشهادة

بناءً على نتيجة التصديق ، يجوز للهيئة بالنسبة لكل من الموظفين المعتمدين ، بناءً على الدرجات النهائية التي حصل عليها الموظف أثناء عملية التصديق ، اتخاذ أحد القرارات التالية:

يتوافق الموظف مع الوظيفة التي يشغلها ويوصى بنقله بترتيب الترقية ؛

يتوافق الموظف مع الوظيفة التي يشغلها ويوصى بإدراجه في احتياطي الموظفين لملء منصب شاغر في ترتيب الترقية ؛

الموظف يتوافق مع المنصب الذي تشغله ؛

الموظف غير مناسب للوظيفة.

وتجدر الإشارة إلى أنه فيما يتعلق بموظفي الخدمة المدنية ، ينص القانون على قرار آخر ، مثل: يتوافق مع وظيفة الخدمة المدنية المراد استبدالها ، بشرط الانتهاء بنجاح من إعادة التدريب المهني أو التدريب المتقدم.

تضارب الموظف مع المنصب

في حال وجدت اللجنة بناءً على نتائج الشهادة أن الموظف لم يمتثل للوظيفة التي شغلها أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، عقد التوظيفيمكن إنهاء الخدمة مع الموظف وفقًا للفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 قانون العملالترددات اللاسلكية.

ينص المرسوم الصادر عن الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 على أن استنتاجات لجنة التصديق على الصفات التجارية للموظف تخضع للتقييم بالاقتران مع الأدلة الأخرى في القضية. وبالتالي ، من أجل إنهاء عقد العمل على هذا الأساس ليتم الاعتراف به على أنه قانوني في حالة وجود دعوى قضائية ، من الضروري أن تحتوي المستندات المقدمة إلى لجنة التصديق على معلومات موضوعية وموثوقة تؤكد نقص مؤهلات الموظف ويتم التوقيع عليها من قبل الأشخاص المخولين.

يمكن أن تكون هذه الشهادات أو المذكرات حول عدم امتثال الموظف لمعايير العمل دون سبب وجيه ، وشهادات زواج ، وبروتوكولات بشأن أداء غير مناسب أو رديء لمهام صاحب العمل من قبل الموظف ، والمخالفات والأخطاء التي يرتكبها الموظف أثناء العمل. ، إلخ.

يجب أن يكون الإجراء الخاص بصاحب العمل ، في حالة ما إذا كشفت اللجنة ، وفقًا لنتائج الإقرار ، عن وجود تباين بين الموظف في الوظيفة التي شغلها أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، على النحو التالي:

وفقًا للجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل في المنطقة المعينة ، سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، و وظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. صاحب العمل ملزم بتقديم الوظائف الشاغرة في أماكن أخرى فقط إذا تم النص عليها في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

يجب أن يكون اقتراح صاحب العمل ، وكذلك موافقة الموظف أو رفضه أن يتم نقله إلى وظيفة أخرى ، كتابة. قد يكون نص إخطار الموظف بشأن الانتقال إلى وظيفة أخرى بسبب تعارضه مع الوظيفة التي يشغلها على النحو التالي:

إذا وافق الموظف على النقل إلى وظيفة أخرى ، يتم وضع اتفاقية إضافية لعقد العمل ويصدر صاحب العمل أمرًا بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى ، ويتم إدخال الإدخالات المناسبة في دفتر العمل والبطاقة الشخصية للموظف شكل T-2.

إذا لم يوافق الموظف على النقل إلى وظيفة أخرى و / أو لم يكن لدى صاحب العمل شواغر ، فيجوز اتخاذ قرار بإنهاء عقد العمل. في هذه الحالة ، يتم إصدار أمر مناسب و دفتر العمليتم الإدخال التالي:

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه لا يمكن إنهاء عقد العمل على هذا الأساس خلال فترة العجز المؤقت للموظف أو أثناء إقامته في إجازة (الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، وكذلك مع النساء الحوامل والنساء اللائي لديهن أطفال دون سن ثلاث سنوات ، والأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية طفل دون سن 14 (طفل معاق دون سن 18) ، وأشخاص آخرين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال دون أم (المادة 261 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

إذا تم فصل موظف عضو في نقابة عمالية على الأسس المشار إليها ، فمن الضروري مراعاة الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية بالطريقة المنصوص عليها في المادة 373 من قانون العمل قانون الاتحاد الروسي.

وهكذا ، في حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 30 مارس 2011 في القضية رقم 33-8582 ، أشير إلى أنه يترتب على محضر اجتماع اللجنة النقابية أن ممثلًا تم تفويضه إلى لجنة التصديق من لجنة النقابات العمالية ، ومع ذلك ، فإن توقيعه لا يظهر في ورقة التصديق. كما أن صاحب العمل لم يقدم دليلاً على إجراء مشاورات إضافية مع الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، بالنظر إلى أن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية أعربت عن عدم موافقتها على الفصل المزعوم للموظف من قبل المدعى عليه. فيما يتعلق بما سبق ، قررت المحكمة الاعتراف بفصل الموظف باعتباره غير قانوني وإعادته إلى العمل.

يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا وفقًا للإجراء العام وفقط بموافقة مفتشية العمل الحكومية واللجنة المعنية بالقصر وحماية حقوقهم.

الإجراءات غير القانونية أثناء الشهادة

يتوقع العديد من أصحاب العمل إجراء شهادة للتخلص من الموظفين الذين لا يحبونهم ، بغض النظر عن الأداء الفعلي لهؤلاء الموظفين.

ومع ذلك ، يصعب حل مشكلة العداء الذاتي من خلال إجراء الشهادة ، نظرًا لأن تصرفات صاحب العمل في هذه الحالة غير قانونية ، يكاد يكون من المستحيل إخفاء الدافع الحقيقي لإجراء الشهادة ، مما يعني أن صاحب العمل لن يكون كذلك. قادرة على تجنب المشاكل في حالة حدوث نزاع.

للتأثير على قرار اللجنة من أجل التقليل من التقييم النهائي لنتائج عمل الموظف ، لا يمكن لصاحب العمل فقط استخدام المورد الإداري ، ولكن أيضًا موقف متحيز تجاه الموظف من جانب مشرفه المباشر. لتجنب ذلك ، يُمنح الموظف الحق في التعرف على مراجعة المشرف المباشر ، وبعد ذلك يحق للموظف أن يقدم إلى لجنة الاعتماد بيانًا بعدم موافقته على المراجعة أو مذكرة توضيحية بشأن المراجعة. أيضًا ، يمكن للموظف تقديم معلومات إضافية حول عمله إلى لجنة إصدار الشهادات ، على سبيل المثال ، تقارير عن المهام المكتملة ، والنتائج النهائية لأنشطته ، وشهادات الموظفين الآخرين ، وما إلى ذلك.

في كثير من الأحيان ، قبل الحصول على الشهادة ، يتم إعطاء الموظف عن عمد تعليمات إما أنه من الواضح أنه من المستحيل الوفاء بها أو لا تتوافق مع منصبه أو مهنته أو مؤهلاته. ولمنع مثل هذه المخالفات ، يجب على لجنة التصديق التأكد من أن الموظف عليه واجب وفرصة حقيقية لأداء العمل المنوط به.

إذا لم يتم تنفيذ مثل هذه الإجراءات أو تم تجاهل مثل هذه التناقضات من قبل اللجنة ، فإن الاعتراف بالموظف على أنه غير مناسب للوظيفة التي يشغلها يعتبر غير قانوني.

ومن الانتهاكات الشائعة جدًا لإجراءات إصدار الشهادات:

إجراء التصديق في انتهاك للوتيرة المقررة لتنفيذه ؛

انتهاك المواعيد النهائية لتحذير الموظفين بشأن الشهادة القادمة ؛

إجراء التصديق فيما يتعلق بالموظفين غير الخاضعين للتصديق ؛

إعداد مراجعة متحيزة أو غير مدعومة بأدلة موثوقة ، على سبيل المثال ، مع الإشارة إلى الأداء غير السليم للواجبات دون أي تحديد لحقائق عدم الأداء ؛

عدم إطلاع الموظف على المراجعة ؛

عدم وجود متخصصين في المجالات التي ينتمي إليها العاملون المعتمدون في لجنة التصديق.

فصل الموظفين في الحالات التي لم يتم فيها التصديق.

شهادة في حالة عدم وجود موظف

يجب على أصحاب العمل عدم إجراء تقييم في حالة غياب الموظف في الحالات التي لا يوجد فيها دليل قاطع على أن الموظف قد تم إخطاره بتاريخ التقييم. على النحو التالي من حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 08/03/2010 في القضية رقم 33-23042 ، عندما قام صاحب العمل بالتصديق ، تم تأجيل اجتماع لجنة التصديق المقرر في 03/03/2009 إلى 16/03 / 2009 بسبب غياب الموظف المعتمد. بتاريخ 03/06/2009 كتب صاحب العمل إخطاراً موجهاً إلى الموظف حول ضرورة الوصول بتاريخ 16/3/2009 للحصول على الشهادة. في 12 آذار (مارس) 2009 ، صاغ صاحب العمل قانونًا ينص على أن الموظف رفض تلقي إخطار بالتصديق في 16 مارس 2009 ، وفي نفس اليوم عُقد اجتماع للجنة التصديق في غياب الموظف ، في التي قررت اللجنة أن الموظف في المنصب الذي شغلته لم يكن مطابقًا ، لا يوجد منصب آخر متاح يتوافق مع مؤهلات الموظف في المؤسسة ، لذلك ، يجب فصل الموظف من منصبه على أساس الفقرة 3 من الجزء واحدة من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

نظرًا لعدم قيام صاحب العمل بتأكيد حقيقة أن الموظف قد تم إخطاره بالشهادة الجارية ، تم إعلان أن فصل الموظف بموجب الفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني و تمت إعادة الموظف.