مواعيد صرف المكافآت للموظفين. مكافآت الموظفين: الحد الأدنى الضروري من المعلومات حول معنى المصطلح

مكافأة ربع سنوية - متى يتم دفعها؟ هل هناك إطار زمني محدد قانونًا لتحويل الحوافز المادية لموظفي المؤسسة وما هو الإجراء الخاص بحساب مبلغ المكافأة؟ ستجد إجابات لهذه الأسئلة في المقالة.

ما هي المكافأة الربع سنوية وكيف يتم حسابها؟

وفقا لأحكام الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بناءً على أداء الموظف، يدفع له صاحب العمل تعويضًا ماديًا في النموذج أجوروالتي، بالإضافة إلى الراتب، قد تشمل مجموعة متنوعة من التعويضات والحوافز، بما في ذلك المكافآت.

ولا يحتوي التشريع الحالي على تعريف دقيق لمفهوم " مكافأة ربع سنوية"ولا يلزم صاحب العمل بدفعها، ولا يحدد حدا أدنى حجم ممكن. قد يتم تنظيم إجراءات حساب وتجميع هذا النوع من الحوافز المادية من خلال اللوائح المحلية المعمول بها في المؤسسة.

من الناحية العملية، المكافأة ربع السنوية هي نوع من الحوافز المادية التي تُدفع للموظفين مرة واحدة كل ربع سنة (أي كل 3 أشهر). يتم اتخاذ القرار بشأن المكافآت من قبل إدارة المؤسسة بناءً على نتائج تقييم فعالية أنشطتها المالية والإنتاجية في الفترة المشمولة بالتقرير. في بعض الحالات (على سبيل المثال، عند التقديم إجراءات تأديبية) قد يتم حرمان الموظفين الأفراد من المكافآت كليًا أو جزئيًا.

مهم! يمكن تحديد حجم دفعات المكافأة، أو يمكن حسابها كنسبة مئوية من مبلغ الأرباح الأساسية. الجواب على السؤال حول كيف يتم احتساب المكافأة الربع سنوية؟، في هذه الحالات سوف تكون مختلفة.

كيفية حساب المكافأة ربع السنوية بما يتناسب مع ساعات العمل

اعتمادًا على إجراء حساب القسط، قد تتغير طريقة حساب المبلغ النهائي. يمكن للمؤسسة استخدام الصيغ أدناه لتسهيل حساب حجم المكافأة ربع السنوية. لتوحيد إجراء الحساب الموضح أدناه، من الضروري تقديم هذه الصيغ في الفعل المحليالمنظمات.

1. للحصول على مبلغ قسط ثابتيمكن إجراء الحساب باستخدام الصيغة

الجبهة الوطنية = الاثنين × مدافع / دن،

Pf - المبلغ الفعلي للقسط الواجب دفعه؛

Mon - المبلغ القياسي للمكافأة التي تحددها أحكام اللوائح الداخلية للمؤسسة؛

DF - عدد أيام العمل الفعلية في ربع التقرير؛

اليوم - العدد القياسي لأيام العمل في ربع التقرير.

2. عندما تكون المكافأة نسبة مئوية من أرباح الموظفللحساب تحتاج:

أ) تحديد مقدار الأرباح التي سيتم على أساسها احتساب مبلغ المكافأة:

Z = O × Df / Dn،

ث - أجور الربع المشمول بالتقرير؛

س - الراتب الذي تحدده اللوائح عقد التوظيف;

Df - عدد أيام العمل الفعلية؛

اليوم - العدد القياسي لأيام العمل في الفترة المشمولة بالتقرير.

بالنسبة للموظفين الذين يعملون باستخدام نظام الأجور على أساس الوقت، يتم حساب الأرباح على النحو التالي:

Z = PDF × CHTS،

FWF - صندوق وقت العمل (بالساعات)؛

CHTS هو معدل الأجر بالساعة الذي تحدده أحكام عقد العمل.

ب) تحديد مبلغ المكافأة المدفوعة:

P هو مبلغ القسط.

ث - أجور الربع المشمول بالتقرير؛

C هو سعر الفائدة على مكافأة المكافأة التي تحددها إدارة المؤسسة.

مكافأة ربع سنوية: الدفع مقابل الوقت الفعلي للعمل إذا كان الموظف يعمل ساعات إضافية على أساس القطعة

إذا حصل الموظف على أجر بالقطعة، فلن يكون من الممكن إجراء حساب على أساس الوقت الذي عمل فيه بالفعل. لتحديد مبلغ المكافأة، من الضروري استخدام معلومات حول مقدار الأرباح المحسوبة على أساس حجم المنتجات التي ينتجها الموظف في الربع المشمول بالتقرير. بعد حساب مقدار أرباح العمل بالقطعة، يمكنك القيام بذلك حساب المكافأة ربع السنويةباستخدام الصيغة P = Z × C المذكورة أعلاه.

في كثير من الأحيان في الممارسة العملية، تنشأ الصعوبات مع مسألة كيفية حساب المكافأة ربع السنوية، إذا عمل الموظف لساعات إضافية في ربع التقارير. وفقا للفن. 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المكافأة هي إجراء لتشجيع الموظفين الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بضمير حي. وفي الوقت نفسه، يجب أن يحدد صاحب العمل حجمها وإجراءات حسابها بشكل مستقل وأن تكون منصوص عليها في اللوائح المحلية للمؤسسة.

لا يتم تنظيم إجراءات تحديد مقدار مدفوعات الحوافز للعمل الإضافي من قبل المشرع ويتم تحديده فقط من قبل إدارة المؤسسة أو المنظمة. إن رفض صاحب العمل الحصول على هذه المكافآت لا يشكل انتهاكًا لتشريعات العمل الحالية ولا يترتب عليه أي عقوبات من السلطات التنظيمية.

في حالة قيام صاحب العمل مع ذلك بتوفير إمكانية حساب المكافآت بناءً على نتائج العمل الإضافي، فإن إجراء حساب مبلغها سيكون مطابقًا تمامًا لإجراء تحديد مبلغ المكافآت للأنشطة التي تم تنفيذها أثناء العمل المنتظم ساعات.

متى يتم صرف المكافأة الربع سنوية؟

ومن الواضح أن المكافأة ربع السنوية تدفع بعد ربع السنة، أي مرة واحدة كل 3 أشهر. غالبًا ما يكون لدى المحاسبين أسئلة حول توقيت الدفع للموظفين. وترد التوضيحات حول هذا الأمر في رسالة وزارة العمل و حماية اجتماعية"في المستندات..." بتاريخ 23 سبتمبر 2016 رقم 14-1/OOG-8532، والتي بموجبها لا يمكن دفع المكافأة إلا بعد إجراء تقييم كامل وموضوعي لأداء المؤسسة في فترة التقرير نفذت (في هذه الحالة، في الربع). وهذا يعني أنه عند إصدار مدفوعات الحوافز، لا يجوز لصاحب العمل أن يسترشد بأحكام الجزء 6 من الفن. 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يحدد التزامه بدفع الأجور في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من الشهر التالي لفترة التقرير.

لذلك، فإن حساب مدفوعات الحوافز للموظفين ليس من مسؤولية صاحب العمل ويتم تنفيذه فقط بمبادرة منه. يتم تحديد إجراءات الاستحقاق وحساب المكافآت وفقًا لأحكام الاتفاقية الجماعية أو اللوائح المحلية الأخرى المعمول بها في المؤسسة. اعتمادًا على نوع المكافأة (في شكل مبلغ ثابت أو نسبة مئوية من الأرباح) التي يتم تحديدها في المؤسسة، تختلف طريقة تحديد المبلغ الإجمالي الذي سيتم دفعه. يتم أيضًا تحديد توقيت تحويل الأموال من قبل صاحب العمل بشكل مستقل - ولا يعطي المشرع أي تعليمات في هذا الصدد.

تعليمات

إذا كانت مؤسستك تعمل بنجاح وقررت دفع مكافأة لجميع الموظفين بناءً على نتائج الشهر أو ربع السنة أو نصف السنة أو السنة، فقم بإصدار أمر. عند دفع المكافآت لجميع الموظفين، يجب أن يكون للطلب نموذج موحد رقم T-11a، معتمد من قبل لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي. عند دفع مكافأة لموظف واحد، قم بإصدار أمر بالنموذج رقم T-11.

يرجى الإشارة إلى اسمك الكامل. الموظفون، رقم الوحدة الهيكلية، المنصب، أساس إصدار المكافأة، المبلغ. عند إصدار أمر في النموذج الموحد رقم T-11a، عند إصدار مكافأة لعدة موظفين أو وحدة هيكلية واحدة أو قسم واحد في وقت واحد، يمكن الإشارة إلى أساس الإصدار على أنه عام.

حدد المبلغ بناءً على الإجراءات القانونية الداخلية للمؤسسة. يمكن التعبير عنها في نسبة مئويةللراتب أو الأرباح، بالإضافة إلى أن يكون لديه معادل نقدي ثابت ويتم دفعه لجميع الموظفين بنفس المبلغ أو بما يعادله نقدًا ثابتًا، اعتمادًا على المنصب.

محاسب المجموعة المحاسبية هو المسؤول عن حساب المكافآت. في أغلب الأحيان، يتم إصداره في نهاية فترة الفاتورة، والتي قد تكون كذلك تقويم الشهرأو ربع أو نصف سنة أو سنة وتتزامن الدفعات مع صدور الجزء الثاني من الراتب.

عند دفع مكافأة بمبلغ ثابت، قم بإضافة مبلغ معين إلى راتب كل موظف وطرح 13% ضريبة الدخل. إذا تم دفع المكافأة كنسبة مئوية، فقم بإجراء حساب منفصل لكل موظف. على سبيل المثال، إذا تلقى الموظف 25000 روبل، وتقرر منح مكافأة بنسبة 30٪، عند حسابها، سيكون مبلغها 7500 روبل، ولكن يجب خصم ضريبة الدخل بنسبة 13٪ منها. وينبغي إعطاء الجزء المتبقي كحافز نقدي.

يصدر كل نوع من أنواع العلاوات أو الحوافز أو المكافآت بأمر منفصل. إذا قمت بإصدار مكافأة شهرية، إضافية - ربع سنوية، بناءً على نتائج الستة أشهر أو السنة، قم بإصدار أمر منفصل.

مكافآت للموظفين في كل من الحكومة و المنظمات التجاريةلا يخضعون للضريبة إلا إذا كانت طريقة الدفع والتسجيل لديهم طبيعة المساعدة المادية.

تعليمات

المساعدة المالية هي قيام الإدارة بدفع مبلغ معين من المال لصالح موظف أو أكثر بسبب وضع مالي صعب أو منخفض أجورأو ظهرت الحاجة فجأة نقدي. تخضع جميع الطرق الأخرى لدفع المكافآت لضريبة واحدة يحددها قانون الضرائب في الاتحاد الروسي. صحيح أن القانون قد وضع قيودًا معينة هنا أيضًا - يجب ألا يتجاوز مبلغ القسط 4000 روبل، وإلا فسيتعين عليك دفع الضريبة.

بالإضافة إلى الأسباب المذكورة أعلاه، المساعدات الماديةقد يكون مخصصًا أيضًا للموظف فيما يتعلق بالإجازة ومرض الوالدين والأطفال وغيرهم من الأقارب المقربين، والتعويض عن الأضرار المعنوية بما يعادلها ماديًا. يمكن للإدارة تعيين دفع هذه المكافأة ليس فقط لشخص واحد، ولكن لقسم بأكمله أو ببساطة لعدة موظفين.

مكافأة الموظفين على ما هو ممكن - الصياغة قد تختلف أسباب المكافآت اعتمادًا على الغرض من المكافأة ومدى ثراء خيال الإدارة. دعونا نفكر في كيفية تنظيم إجراء تثبيت الصياغة في أمر المكافأة وأي منها أفضل للاستخدام في حالات معينة.

لماذا، وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم دفع المكافأة للموظف؟

إن سيادة القانون التي تحدد ماهية المكافأة هي الجزء الأول من المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقا لأحكامه، المكافأة هي دفعة ذات طبيعة حافزة أو حافزة. قد يتغير اسم هذه الدفعة، لكن الغرض المقصود منها يظل كما هو.

من المهم أن نتذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يلزم إدارة المنظمة بدفع مكافآت لموظفيها. أسباب منح المكافآت للموظفينوإجراءات وتوقيت تنفيذها، تشير المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى اختصاص منظمة معينة، والتي لها الحق في تحديد كل هذا بوثائقها الداخلية. وعلى الرغم من هذه "الفجوة" في تشريعات العمل، يعمل نظام المكافآت في كل مكان تقريبًا، نظرًا لأن اهتمام كل موظف بنتائج العمل هو أفضل ضمان للنجاح الشامل للمنظمة.

في الممارسة العملية، يتم استخدام العديد من أنظمة المكافآت. الأكثر شيوعا في روسيا هي المكافآت العامة، عندما يتم دفع مدفوعات الحوافز لجميع الموظفين تقريبا في غياب أوجه القصور في عملهم، ويمكن أن يكون مبلغ الدفع الإضافي إما ثابتا أو يعتمد على الراتب.

يعتمد الخيار الأكثر مرونة على تقييم دقيق لمساهمة كل موظف في العمل النتيجة النهائية. مع هذا النهج، لا يمكن لجميع الموظفين الحصول على مكافأة، ولكن فقط أنجح الموظفين الذين جلبوا أقصى فائدة للمنظمة. وفي هذه الحالة، قد يتجاوز حجم المكافأة بشكل كبير مبلغ راتب الموظف الذي تمت مكافأته.

الميزة الرئيسية لنظام المكافآت الفردية هو تشجيع الصفات المحددة للموظف، وهي النتيجة التي تتوقعها المنظمة من موظفيها. هذا هو المكان الذي تتجلى فيه الطبيعة المحفزة لهذا النوع من الدفع بشكل واضح، حيث سيسعى الموظفون الآخرون إلى أداء واجباتهم بشكل أفضل، مع وجود مثال حقيقي أمامهم.

شروط منح المكافأة، أمثلة على الصياغة

يتم تحديد شروط المكافأة بناءً على نظام حوافز الموظفين المعمول به في المؤسسة. عند تطبيق المكافأة العامة، فإن الشرط الرئيسي هو تحقيق مؤشرات معينة (غالبًا ما تكون متوسطة)، وإكمال العمل في الوقت المحدد، وما إلى ذلك. إذا تم إكمال خطة العمل بنجاح، يتم تعيين المكافأة بأمر عام بناءً على نتائج شهر أو ربع أو فترة أخرى. وفي الوقت نفسه يتم تحديد قائمة الموظفين الذين ارتكبوا أي مخالفات من شأنها حرمانهم من المكافآت.

تكون صياغة أوامر المكافأة في مثل هذه الحالات رتيبة تمامًا:

• "لإنجاز المهمة بنجاح (الخطة، المسؤوليات المعينة)"؛
• "للجودة العالية للعمل المنجز"؛
• "لتحقيق نتائج عالية في العمل" وما إلى ذلك.

عندما تستخدم بشكل فردي النظام الموجهالمكافآت قد لا يتم تحديد دفع المكافآت بفترة زمنية، ولكن قد يتم دفعها مقابل نجاحات محددة. وبناءً على ذلك، فإن أمر المكافآت لأحد الموظفين أو مجموعة من الموظفين سيحتوي على الصياغة الدقيقة للإنجاز:

• "لتمثيل مصالح الشركة بنجاح في المفاوضات مع العميل وإبرام عقد مفيد بشكل خاص"؛
• "لإنجاز مهمة عاجلة صعبة بشكل خاص"؛
• "لاستخدام نهج غير قياسي (إبداعي) لحل المشكلة"، إلخ.

ما الذي يمكنك منحه مكافأة إضافية؟

بالنسبة لمؤسسة تعمل من أجل المستقبل، من المهم ليس فقط الوفاء بالمؤشرات المخطط لها في الوقت المناسب، ولكن أيضًا تشجيع الموظفين على النمو المهني، وتحسين صورة الشركة، وجذب الموظفين. أكثرالشركاء، وتعزيز مواقفهم فيما يتعلق بالمنافسين. يمكن تحقيق مثل هذه الأهداف بطرق متعددة، بما في ذلك مراعاة الإنجازات الفردية للموظفين، والتي يهدف نظام المكافآت إلى تحفيزها.

مشاركة الموظفين الناجحة في المعارض المختلفةوالمسابقات وبرامج التطوير - هذه إضافة كبيرة لصورة المؤسسة. من المنطقي تمامًا إجراء مسابقات مختلفة مع حوافز مالية لاحقة داخل مؤسسة واحدة. ومن خلال اتباع نهج معقول، فإن التأثير الاقتصادي الناجم عن زيادة مهارات الموظفين، وتحسين جودة العمل، وتماسك الفريق سيكون أكبر بكثير من الأموال التي يتم إنفاقها على المكافآت.

صيغ لمكافآت الموظفينفي هذه الحالة، يمكنهم ببساطة وصف إنجازات الموظفين، على سبيل المثال:

• "للمشاركة في مسابقة المهارات المهنية"؛
• "لتمثيل الشركة في مسابقة دولية"؛
• "لفوزه في مسابقة الكرة الطائرة المصغرة بين موظفي محل القرطاسية."

هناك طريقة أخرى لتحسين المناخ المحلي في الفريق وزيادة المسؤولية عن نتائج كل موظف وهي دفع مكافآت فردية مخصصة للتواريخ المهمة في حياة الموظف (ولادة طفل، الزواج، الذكرى السنوية، وما إلى ذلك).

أحد الجوانب الهامة لأنشطة الشركة هو الرغبة في الاحتفاظ بالموظفين المؤهلين وذوي الخبرة. مكافأة الولاء للشركة على المدى الطويل عمل ناجحفيه تشجيع السلالات العمالية وتهيئة الظروف لظهورها - كل هذا له أهمية كبيرة.

محتويات أمر الجائزة

عند وضع أمر بشأن المكافآت، يوصى باستخدام النموذج الموحد T-11 (للمكافآت لمجموعة من الموظفين - T-11a)، المعتمد بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي "عند الموافقة. .." رقم 1 بتاريخ 01/05/2004.

بالإضافة إلى التفاصيل القياسية للمنظمة، عند تعبئة هذا النموذج يتم إدخال البيانات التالية:

• الأحرف الأولى ومنصب الموظف المُكافأ؛
• صياغة؛
• بيان نوع الجائزة ( مبلغ من المال، هدية، وما إلى ذلك)؛
• أساس حساب القسط (العرض أو مذكرةمن رأس الوحدة الهيكلية).

عند تحديد الصياغة، يمكنك استخدام أي من الإنشاءات المشار إليها في مقالتنا أو التوصل إلى نسختك الخاصة. ومن الجدير بالذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يفرض أي متطلبات خاصة لمثل هذه الصياغة، ويترك هذه المسألة لتقدير رئيس المنظمة.

كما ترون، يمكن أن تكون الصياغة مختلفة وتعتمد فقط على أسس المكافآت ورأي الإدارة. لا يشترط القانون أي متطلبات للصياغة - الشيء الرئيسي هو أنه من الواضح من النص ما يتم دفع القسط مقابله.

لكل موظف الحق في الحصول على أجر مقابل العمل المنجز. هذه المدفوعات إلزامية ويتم تحديدها ليس فقط من خلال الوثائق الداخلية للمنظمة، ولكن أيضًا من خلال تشريعات العمل.

بالإضافة إلى الأجور، قد يتم منح المكافآت. وهي إلزامية أو حسب تقدير صاحب العمل.

ويحدد القانون مفهوم المكافأة وضرورة استحقاقها. يتضمن قانون العمل أيضًا توضيحًا بأن إجراءات وقواعد حساب المكافآت تظل مسؤولية صاحب العمل. إذا قرر إصدار أموال للموظف، فمن المهم الالتزام بالمواعيد النهائية لدفع المكافآت المحددة في عام 2019.

تعريف المفاهيم

المادة 129 قانون العمل RF، تم الكشف عن مفهوم "القسط". ينص القانون على أن الدفع يكون حافزًا. يمكن تخصيصها بشكل منفصل أو كجزء من الراتب. أي أن المكافأة هي إجراء تحفيزي يتم تضمينه في هيكل الرواتب.

يتم تحديد تطوير نظام الأجور وقواعد الدفع من قبل صاحب العمل. ويجب عليه الاتفاق على جميع النقاط مع ممثلي فريق العمل. تنعكس هذه القاعدة في المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

للدولة والبلدية المؤسسات الوحدويةمتاح توصيات خاصة. ويجري تطويرها هذا العام للعام المقبل. ولذلك تم إعداد المعايير لعام 2019 من قبل لجنة تنظيم الشؤون الاجتماعية و علاقات العملفي عام 2019.

يجب أن يكون لدى صاحب العمل وثيقة داخلية تصف نظام الأجور. وقد يحتوي على قواعد حسابية لكل جزء من الأجزاء التي يتكون منها الراتب. ولكن من الممكن إعداد أعمال منفصلة لهم.

لا يجوز للمنظمات الصغيرة إنشاء لوائح تتعلق بقضايا العمل. تنعكس هذه القاعدة في المادة 309.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن بعد ذلك يجب أن تنعكس جميع قضايا حساب الأجور ودفعها في عقد العمل مع الموظفين.

عند صياغة مستند، من المهم التركيز عليه النموذج القياسي. تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 858 الصادر بتاريخ 27 أغسطس 2019.

إذا تم إنشاء مستندات داخلية، فلن يتعين عليك أن تصف بالتفصيل جميع الفروق الدقيقة في حساب كشوف المرتبات. قد تحتوي كل فقرة على إشارة إلى مستند آخر. في هذه الحالة، يتم تبسيط عملية الإنشاء إلى حد كبير اتفاقيات العمل. ومع ذلك، قد لا تؤثر التغييرات على الوثائق المحلية لسنوات عديدة.

ما هي أنواع المكافآت؟

وفقا للتكرار المنصوص عليه لاستحقاق المكافآت، يتم تمييز عدة أنواع:

• يتم تقديم دفعة لمرة واحدة عند وقوع أي حدث في حياة الموظف أو المنظمة.
• يتم استحقاق الدفعات الدورية شهريًا أو ربع سنوي. وهي تختلف في أنها يتم تقديمها عدة مرات على مدار العام.
• يتم دفع المكافأة السنوية في نهاية العام وفقًا لإنجازات الموظف أو حالة ميزانية المنظمة.

إذا أخذنا في الاعتبار أسباب الدفع، فقد تكون إنتاجية أو غير إنتاجية.

قد تكون المكافآت المدفوعة شهريًا أو ربع سنوي أو سنويًا جزءًا من الراتب مقابل إنجازات أداء معينة. ولكن احيانا أموال إضافيةيتم نقلها دون هذه الأسباب، على سبيل المثال، للأطفال.

يتم تحديد الاستحقاقات الشهرية بناءً على نتائج 30 أو 31 يومًا من العمل. يقوم صاحب العمل بتحليل أداء الموظف ويقرر دفع المكافآت. وهذا يستغرق وقتا. ولذلك، قد لا تتطابق شروط الدفع. تجدر الإشارة إلى أن الحساب يتم في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من الشهر التالي لشهر التقرير.

عندما يتم احتساب المكافأة ربع السنوية على أساس نتائج نشاط العمل، فإنها ستكون ذات طبيعة تحفيزية. يشار إلى ذلك في المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ينص القانون (الجزء الأول، المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) على دفع مكافأة سنوية براتب. في أغلب الأحيان يكون له حجم متزايد.

المكافآت غير الإنتاجية لا تتعلق بالأجور. لذلك، لا تنطبق المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على هذا النوع من الدفع (على سبيل المثال، التأمين). يمكن إجراء التحويلات للموظف في أي وقت. تنعكس الشروط في عقد العمل أو اللوائح المحلية.

التغييرات في قانون العمل في الاتحاد الروسي في عام 2019

ينص القانون الجديد رقم 272-FZ، الذي دخل حيز التنفيذ في 3 أكتوبر 2019، على زيادة مسؤولية صاحب العمل عن التأخر في تحويل الأموال التي تشكل جزءًا من الأجور.

وبناءً على ذلك، تشير المقالات إلى بعض الابتكارات:

قواعد وإجراءات تشجيع الموظفين

يجب على المؤسسة تطوير المستندات التي تعكس قواعد حساب المكافآت وإصدارها. يمكن أن تكون لوائح داخلية تم تطويرها لجميع فئات الموظفين.

ومن الممكن أيضًا وصفها في عقد العمل مع كل موظف. يتم توفير ذلك إذا كانت الشروط فردية. وهذا الخيار ممكن إذا لم يكن لدى المؤسسات الصغيرة لوائح تحكم مثل هذه القضايا.

في الوثائق الداخلية، التي تعكس إجراءات دفع المكافآت، من الضروري تحديد نقاط معينة.

وتشمل هذه:

• أنواع المكافآت المقدمة للموظفين؛
• فترات الاستحقاق لكل نوع؛
• فئات الموظفين الذين قد يتأهلون للحصول على المكافآت؛
• المؤشرات الوظيفية التي تعطي الحق في الحصول على مكافأة؛
• إجراءات تحديد كفاءة العمل وتقييمها؛
• خوارزميات لحساب المكافآت، والتي تعتمد على مؤشرات معينة؛
• إجراءات النظر في المؤشرات مع مراعاة فئة الموظف؛
• أسباب حرمان الموظف من المكافأة؛
• إمكانية الطعن في قرار إدارة الموظف بشأن عدم صرف المكافآت.

ويجب أن تنعكس كل هذه النقاط في عقد العمل في حالة عدم وجود وثائق محلية في المؤسسة. أيضًا، يتم تحديد القواعد في الاتفاقية إذا كان إجراء المكافأة فرديًا. وهذا ينطبق، على سبيل المثال، على رؤساء الوحدات الهيكلية.

بعد اتخاذ قرار دفع القسط، يتم توقيع الأمر. يتم تجميعها لكل موظف على حدة. يتم إصدار التأشيرة من قبل رئيس المؤسسة. ويجب على الموظف الاطلاع على الوثيقة خلال المدة التي يحددها القانون.

مواعيد صرف المكافآت الشهرية أو الربع سنوية أو السنوية لعام 2019

تنص المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يجب تجميع الأجور ونقلها إلى الموظف كل ستة أشهر. لا تنطبق هذه القاعدة على المكافآت.

يجب دفع الأجور المستحقة عن وقت العمل في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر الذي يلي فترة التقرير. لا تخضع مدفوعات الحوافز الإضافية لهذه القاعدة.

المواعيد النهائية لنقلهم مذكورة في:

• اتفاق جماعي؛
• اتفاقية التوظيف؛
• التوثيق المحلي للمؤسسة.

يجب أن يتم استحقاق المكافآت بناءً على أداء عمل الموظف. من المهم تحليل العمل وإعطاء التقييم المناسب.

وبالتالي، يحق لصاحب العمل نفسه تحديد متى يجب تحويل المكافأة. يمكنك تضمين عبارة "في الشهر التالي لفترة التقرير" في الوثائق الداخلية، وكذلك تحديد موعد نهائي محدد (للحصول على مكافأة سنوية - في موعد لا يتجاوز 10 مارس) العام القادم). في حالة الالتزام بالمواعيد النهائية، لن يتم اكتشاف الانتهاكات. ولا يمكن تحميل صاحب العمل المسؤولية في هذه الحالة.

متى يتم نقل ضريبة الدخل الشخصي

وفقًا للفقرة 1 من المادة 210 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، تتعلق المكافأة بدخل الموظف. ولذلك يجب إدراجها في الأساس المستخدم لحساب ضريبة الدخل الشخصي.

بناءً على الفقرة 2 من المادة 223 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، يجب تحويل الأموال المخصصة لأجور الموظف في موعد لا يتجاوز بالأمسالشهر الذي تم الحساب له. إذا توقف الموظف نشاط العمل، ثم يتم احتساب الراتب في آخر يوم عمل. تنطبق هذه القاعدة حتى لو تم الفصل في منتصف الشهر.

الموعد النهائي لدفع ضريبة الدخل فرادىتم تعريفه في الفقرة 6 من المادة 226 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي. يتم تحويل ضريبة الدخل الشخصي المحتجزة في موعد لا يتجاوز اليوم الذي استلم فيه الموظف الأموال شخصيًا أو إلى حساب مصرفي.

يتم تشكيل القاعدة الضريبية في اليوم الأخير من الشهر. ولذلك، يجب دفع ضريبة الدخل الشخصي في موعد لا يتجاوز دفع الأجور والمكافآت للشخص.

يتم تحديد توقيت استحقاق ونقل المكافآت من قبل صاحب العمل. ويجب أن يعكس إجراء الحساب في المستندات التنظيمية المحلية الداخلية. ووفقا لهم، يتم تحويل الأموال إلى الموظفين للحوادث التشغيلية ودون حدوث ذلك.

لا يتم دفع المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) لفترة معينة، ولكن عند وقوع حدث معين (الإكمال الناجح للمشروع، الذكرى السنوية، وما إلى ذلك).

يجوز للمنظمة أن تنص على دفع مكافآت لمرة واحدة في وثائقها الداخلية:

• عقد العمل (الفقرة 5، الجزء 2، المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• اتفاقية جماعية (الجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• وثيقة محلية منفصلة للمنظمة (لوائح الأجور، ولوائح المكافآت، وما إلى ذلك) (الجزء 2 من المادة 135، المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في هذه الحالة، قد تكون المكافأة لمرة واحدة جزء لا يتجزأأنظمة الأجور. وبناء على ذلك، يمكن أن تؤخذ في الاعتبار المكافآت لمرة واحدة لنتائج الإنتاج مع متوسط ​​الأرباح.

ومع ذلك، لا يجوز أن تكون المكافآت لمرة واحدة جزءًا من نظام المكافآت الخاص بالمنظمة ويتم تخصيصها فقط بأمر (أمر)

أساس استحقاق أي مكافأة لمرة واحدة هو أمر المدير بمكافأة الموظف. يتم توقيع الأمر من قبل رئيس المنظمة. يجب أن يكون الموظف (الموظفون) على دراية بالأمر ضد التوقيع.

يعتمد الإجراء الخاص بعكس المكافآت لمرة واحدة في المحاسبة على المصادر التي يتم دفعها منها:

• بسبب نفقات الأنشطة العادية؛
• على حساب النفقات الأخرى.

محاسبة الدفع

في المحاسبة، يتم تصنيف المكافآت المستحقة للموظفين مقابل أداء العمل كمصروفات للأنشطة العادية (البندان 5 و7 من PBU 10/99). سجل استحقاق هذه المكافآت على النحو التالي:

الخصم 20 (23، 25، 26، 28، 29، 44) الائتمان 70

تم استحقاق المكافأة من مصاريف الأنشطة العادية.

يتم تصنيف المكافآت غير المتعلقة بالإنتاج لمرة واحدة (للمناسبات السنوية والعطلات وما إلى ذلك) على أنها نفقات أخرى في المحاسبة (البند 11 من PBU 10/99). تعكس استحقاقها على النحو التالي:

الخصم 91 الحساب الفرعي "النفقات الأخرى" الائتمان 70

تم استحقاق المكافأة من النفقات الأخرى.

ضريبة الدخل الشخصي على المكافآت

بغض النظر عن المنظمة المستخدمة، يجب خصم ضريبة الدخل الشخصي من كامل مبلغ القسط (البنود الفرعية 6 و10، البند 1، المادة 208 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

في الوقت نفسه، في أي شهر يجب إدراج مبالغ المكافآت لمرة واحدة في القاعدة الضريبية لضريبة الدخل الشخصي، يعتمد ذلك على ما إذا كانت المكافأة إنتاجية أم لا.

المكافآت غير المتعلقة بالإنتاج لمرة واحدة (على سبيل المثال، بمناسبة الذكرى السنوية أو العطلة) ليست جزءًا من الراتب، وبالتالي لا تتعلق بتكاليف العمالة. لذلك، قم بإدراج مبلغها في قاعدة ضريبة الدخل الشخصية للشهر الذي تم دفعها فيه (البند 1، البند 1، المادة 223 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

ويعتمد حساب ضريبة الدخل الشخصي على مكافآت الإنتاج لمرة واحدة بدوره على الفترة التي استحقت فيها.

يمكن ان تكون:

• شهر؛
• ربع؛
• عند وقوع حدث معين (على سبيل المثال، مكافأة لمرة واحدة مقابل إكمال المشروع بنجاح). يجب إدراج مكافآت الإنتاج لمرة واحدة المدفوعة عند وقوع حدث معين في قاعدة ضريبة الدخل الشخصية في وقت الدفع للموظف (الفقرة الفرعية 1، البند 1، المادة 223 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

أقساط التأمين من المدفوعات لمرة واحدة

بغض النظر عن النظام الضريبي الذي تستخدمه المنظمة، يتم تجميع الاشتراكات في تأمين المعاشات الإلزامية (الاجتماعية والطبية) بمبلغ أقساط لمرة واحدة. ولا تنسى: هذه القاعدةينطبق بغض النظر عما إذا كانت المكافأة منصوص عليها في عقد العمل أم لا.

والحقيقة هي أن أقساط التأمين تُفرض على المدفوعات التي تتم "في إطار علاقات العمل والعقود المدنية". وأي مكافأة للموظف من وجهة نظر المسؤولين تدخل في هذا الإطار. علاوة على ذلك، يتفق القضاة معهم أيضًا.

كما جاء في قرار هيئة رئاسة محكمة التحكيم العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 25 يونيو 2013 رقم 215/13، ترتبط المكافآت لمرة واحدة للعام الجديد بمسؤوليات العمل وهي محفزة بطبيعتها. وهذا يعني أن هذه المدفوعات تقع بالكامل في إطار علاقات العمل. ولذلك يجب فرض أقساط التأمين عليهم.

المحاسبة الضريبية للمكافآت

تعمل المكافآت لمرة واحدة على تقليل القاعدة الضريبية إذا تم استيفاء الشرطين التاليين في وقت واحد:

• يتم النص على المكافآت في عقد العمل (الفقرة 1 من المادة 255 والفقرة 21 من المادة 270 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي)؛
• تم دفع المكافآت مقابل أداء العمل (البند 2 من المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

تعتبر المكافأة لمرة واحدة منصوص عليها في عقد العمل إذا تم استيفاء أحد الشرطين:

• يحدد عقد العمل مبلغ وشروط حساب المكافأة (الفقرة 5، الجزء 2، المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• يحتوي عقد العمل على رابط للوثيقة المحلية للمنظمة التي تنظم إجراءات حساب المكافآت ودفعها (على سبيل المثال، لوائح المكافآت).

وقد التزمت وزارة المالية الروسية بهذا الموقف في رسائل بتاريخ 26 فبراير 2010 رقم 03-03-06/1/92، بتاريخ 5 فبراير 2008 رقم 03-03-06/1/81.

الموقف: هل من الممكن أن تؤخذ في الاعتبار عند حساب ضريبة الدخل تكاليف دفع مكافآت لمرة واحدة لا تتعلق بأداء الموظف لواجباته؟ مسؤوليات العمل(على سبيل المثال، للذكرى السنوية، عطلة)

لا لا يمكنك.

مكافآت لمرة واحدة لا تتعلق بأداء الموظف لواجباته الوظيفية (للذكرى السنوية، تاريخ لا ينسى، للفوز بالمسابقات المهنية، لمنح الألقاب الفخرية، وما إلى ذلك)، لا تخفض القاعدة الضريبية لضريبة الدخل. ويفسر ذلك حقيقة أن هذه الجوائز:

• لا علاقة لها أنشطة الإنتاجالمنظمات (التي لا تهدف إلى توليد الدخل) ، وبالتالي لا تستوفي معيار التبرير الاقتصادي للتكاليف (البند 1 من المادة 252 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، خطابات وزارة المالية الروسية بتاريخ 15 مارس 2013 لا 7999-03-03-10 بتاريخ 22 فبراير 2011 رقم 03-03-06/4/12)؛
• ليست مدفوعات تحفيزية تتعلق بأداء العمل وأداء الموظف لوظيفة وظيفية، لذلك لا يمكن أخذها في الاعتبار في النفقات كجزء من الأجر (المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، خطاب من وزارة المالية في روسيا بتاريخ 24 أبريل 2013 رقم 03-03-06/1/14283، بتاريخ 12 ديسمبر 2012 رقم 03-03-06/4/114).

إذا لم تقلل المكافآت من الربح الضريبي للمنظمة، فستنشأ فروق دائمة في المحاسبة (البند 4 من PBU 18/02). تؤدي الفروق الدائمة إلى تكوين التزام ضريبي دائم (البند 7 من PBU 18/02).

هناك حجج تسمح للمنظمات أن تأخذ في الاعتبار، عند حساب ضريبة الدخل، تكاليف دفع المكافآت لمرة واحدة والتي لا تتعلق بأداء الموظف لواجباته الوظيفية. وهم على النحو التالي.

تعتبر أي مكافآت تدفعها المنظمة لموظفيها مدفوعات تحفيزية (الجزء 1 من المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي الوقت نفسه، يحق للمنظمة أن تنشئ بشكل مستقل نظامًا لحوافز الموظفين. يتم تحديد ذلك بموجب المادة 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في المقابل، تؤخذ في الاعتبار استحقاقات الحوافز المنصوص عليها في اتفاقيات العمل و (أو) الجماعية عند حساب ضريبة الدخل (البندان 1، 2 من المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

لذلك، إذا تم استيفاء جميع الشروط المذكورة أعلاه، يحق للمنظمة أن تأخذ في الاعتبار المكافآت غير المتعلقة بالإنتاج (على سبيل المثال، المستحقة للعطلات) كجزء من تكاليف العمالة.

ومع ذلك، من أجل الامتثال لمتطلبات معقولية التكاليف المنصوص عليها في الفقرة 1 من المادة 252 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، ينبغي توفير شروط معينة لتعيين المكافآت غير الإنتاجية.

على سبيل المثال، كمبرر لدفع المكافأة وتركيزها على توليد الدخل، يمكنك الإشارة إلى أن مكافآت العطلات لا يتم دفعها للموظفين الذين لديهم مخالفات تأديبية. لذلك، يهدف دفع هذه المكافأة إلى زيادة اهتمام الموظفين بنتائج أنشطة الإنتاج. كان الشرط المماثل لدفع المكافأة عند حل النزاع في المحكمة حجة كافية للإسناد القانوني لهذه المدفوعات إلى تكاليف العمالة (انظر، على سبيل المثال، قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار في منطقة موسكو بتاريخ 24 فبراير 2010 رقم كا-A40/702-10).

ومن الممكن أيضًا تبرير التوجه الاقتصادي للمكافآت المدفوعة للموظفين غير المدخنين. الإقلاع عن التدخين يقلل من وقت العمل الضائع. ولذلك، فإن المدفوعات للموظفين غير المدخنين محفزة. وإذا تم النص على هذه المكافآت في اتفاقيات جماعية أو اتفاقيات عمل، فيمكن أخذها في الاعتبار كمصروفات عند حساب ضريبة الدخل. تم تأكيد شرعية هذا الموقف في قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار لمنطقة شرق سيبيريا بتاريخ 24 يونيو 2014 رقم A33-16111/2013.

بالإضافة إلى ذلك، إذا تم توفير المكافآت غير المتعلقة بالإنتاج في البداية في اتفاقية التوظيف (الجماعية)، فإن الموظف المحتمل يأخذ في الاعتبار إمكانية الحصول عليها عند تقييم جدوى العمل في منظمة معينة. ولذلك، فإن مدفوعات الحوافز هذه يمكن أن تساعد في جذب المتخصصين اللازمين إلى المنظمة. وهذا يعني أن هذه التكاليف لها ما يبررها اقتصاديا. وقد أشارت إلى ذلك منطقة موسكو FAS في قرارها المؤرخ 17 يونيو 2009 رقم KA-A40/4234-09. بموجب حكم محكمة التحكيم العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 23 أكتوبر 2009 رقم VAS-13115/09، تم رفض إحالة القضية المحددة للنظر فيها من قبل هيئة رئاسة محكمة التحكيم العليا للاتحاد الروسي.

ومع ذلك، إذا كانت المنظمة تستخدم وجهة النظر هذه وتأخذ في الاعتبار مقدار المكافآت غير الإنتاجية في النفقات عند حساب ضريبة الدخل، فمن المرجح أن تضطر إلى الدفاع عن وجهة نظرها في المحكمة.

قم بإدراج مبلغ المكافآت لأداء العمل في المحاسبة الضريبية كجزء من تكاليف العمالة (البند 2 من المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

إذا كانت المنظمة تستخدم طريقة الاستحقاق، فإن اللحظة التي يتم فيها الاعتراف بالنفقات في شكل مكافآت تعتمد على ما إذا كانت نفقات مباشرة أو غير مباشرة.

يتم الاعتراف بالنفقات غير المباشرة في وقت الاستحقاق (البند 2 من المادة 318، البند 4 من المادة 272 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي). تؤخذ التكاليف المباشرة في الاعتبار عند بيع المنتجات والأعمال والخدمات، وتؤخذ في الاعتبار تكلفتها (الفقرة 2، البند 2، المادة 318 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي). يمكن للمنظمات التي تقدم الخدمات أن تأخذ في الاعتبار النفقات المباشرة في وقت استحقاقها (الفقرة 3، الفقرة 2، المادة 318 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

كقاعدة عامة، يتم تصنيف المكافآت على أنها نفقات غير مباشرة (المادة 318، الفقرة 3 من المادة 320 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي). الاستثناء هو المكافآت المدفوعة للموظفين المشاركين في إنتاج المنتجات أو أداء العمل أو تقديم الخدمات (على سبيل المثال، مكافآت عمال الإنتاج). يتم تصنيفها على أنها تكاليف مباشرة.

مثال

تطبق شركة Alpha LLC نظام الضرائب العام (طريقة الاستحقاق). تدفع المنظمة مساهمات تأمين التقاعد الإلزامي (الاجتماعي والطبي) وفقًا للإجراء العام.

وتحسب الاشتراكات في التأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية بنسبة 0.2 في المائة. وتأخذ المنظمة هذه المساهمات في الاعتبار عند حساب ضريبة الدخل في شهر الاستحقاق.

أبرمت شركة Alpha LLC عقد عمل محدد المدة مع المدير A. S. Kondratyev لمدة وظيفة محددة (مشروع). مدة عقد العمل من 2 فبراير إلى 31 مارس 2015.

ينص عقد العمل على دفع مكافأة لمرة واحدة لإنجاز المشروع بنجاح.

تم الانتهاء من المشروع بنجاح في الوقت المحدد - 31 مارس. حصل Kondratiev على مكافأة قدرها 50000 روبل. وفي نفس اليوم تم صرف المكافأة للموظف.

وبالتالي، سيتم إدراج المكافأة في قاعدة ضريبة الدخل الشخصي في مارس.

لا يحق له الحصول على تخفيضات ضريبية قياسية.

وعكس المحاسب استحقاق وصرف المكافآت على النحو التالي:

الخصم 26 الائتمان 70

50000 فرك. - تم استحقاق مكافأة لمرة واحدة للموظف عند انتهاء عقد العمل؛

الخصم 26 الائتمان 69 الحساب الفرعي "التسويات مع صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي"

11000 فرك. (50000 روبل روسي × 22%) - يتم احتساب مساهمات تأمين التقاعد من مبلغ القسط؛

الخصم 26 الاعتماد 69 الحساب الفرعي "التسويات مع صندوق التأمين الاجتماعي لمساهمات التأمين الاجتماعي"

1450 فرك. (50000 روبل روسي × 2.9%) - تم تقييم اشتراكات التأمين الاجتماعي الإلزامي؛

الخصم 26 الائتمان 69 الحساب الفرعي "التسويات مع FFOMS"

2550 فرك. (50.000 × 5.1%) - تم تجميع اشتراكات التأمين الصحي الإلزامي في الصندوق الفيدرالي للتأمين الطبي الإلزامي؛

الخصم 26 الاعتماد 69 الحساب الفرعي "تسويات مع صندوق التأمين الاجتماعي للاشتراكات في التأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية"

100 فرك. (50.000 روبل روسي × 0.2%) - تُستحق أقساط التأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية؛

الخصم 70 الائتمان 68 الحساب الفرعي "مدفوعات الضرائب الشخصية"

6500 فرك. (50000 روبل روسي × 13%) - يتم اقتطاع ضريبة الدخل الشخصي من مبلغ المكافأة المتراكمة لكوندراتييف؛

الخصم 70 الائتمان 50

43500 روبل روسي (50000 - 6500) - تم دفع المكافأة لكوندراتييف مطروحًا منها ضريبة الدخل الشخصي.

وتدرج مبالغ الأقساط ومساهمات التأمين منها ضمن التكاليف غير المباشرة. في شهر مارس، أخذ محاسب شركة ألفا في الاعتبار ما يلي كنفقات:

مبلغ المكافأة المستحقة هو 50000 روبل.

مبلغ الاشتراكات في تأمين المعاش الإلزامي (الاجتماعي والطبي) ومساهمات التأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية - 15100 روبل. (11000 + 1450 + 2550 + 100).

باستخدام الطريقة النقدية، يمكن اعتبار المكافآت كمصروفات وقت دفعها للموظف (الفقرة الفرعية 1، البند 3، المادة 273 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي). عادةً، تدفع المنظمة المكافأة في الشهر التالي للشهر الذي استحقت فيه.

ولذلك، تنشأ فروق مؤقتة قابلة للخصم في المحاسبة (البند 11 من PBU 18/02). إنها تؤدي إلى تكوين أصل ضريبي مؤجل (البند 14 من PBU 18/02).

المحاسبة عن المكافآت في ظل أنظمة خاصة

يمكن للمنظمات التي تدفع ضريبة واحدة على الفرق بين دخلها ونفقاتها أن تأخذ في الاعتبار مكافآت لمرة واحدة في النفقات إذا تم استيفاء شرطين في وقت واحد:

• يتم النص على المكافآت في اتفاقية العمل (الجماعية) (البند الفرعي 6، البند 1 والفقرة 2، المادة 346.16، الفقرة 1، المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي)؛
• تم دفع المكافآت مقابل أداء العمل (البند 6، البند 1 والفقرة 2، المادة 346.16، البند 2، المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

يجب تضمين مبالغ المكافآت لمرة واحدة للموظفين المستحقة لمؤشرات الأداء في النفقات وقت دفعها (البند 2 من المادة 346.17 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

إذا دفعت منظمة ما ضريبة واحدة على الدخل، فإن المكافآت لمرة واحدة لا تقلل من القاعدة الضريبية (البند 1 من المادة 346.14 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

الوضع: هل من الممكن أن نأخذ في الاعتبار، عند حساب الضريبة الواحدة في ظل التبسيط، تكاليف دفع مكافآت لمرة واحدة لا تتعلق بأداء الموظف لواجبات العمل (على سبيل المثال، بمناسبة الذكرى السنوية، عطلة). تدفع المنظمة ضريبة واحدة على الفرق بين الدخل والنفقات

لا لا يمكنك. المكافآت لمرة واحدة التي لا تتعلق بأداء الموظف لواجباته الوظيفية (لذكرى سنوية، أو تاريخ لا يُنسى، وما إلى ذلك) لا تقلل من القاعدة الضريبية الواحدة.

مثل هذه الجوائز:

• لا تتعلق بالأنشطة الإنتاجية للمنظمة (لا تهدف إلى توليد الدخل)، وبالتالي لا تستوفي معيار التبرير الاقتصادي للتكاليف (البند 2 من المادة 346.16، البند 1 من المادة 252 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي );
• ليست مدفوعات تحفيزية تتعلق بأداء العمل، وبالتالي لا يمكن أخذها في الاعتبار في النفقات كجزء من الأجور (الفقرة الفرعية 6، البند 1 والفقرة 2، المادة 346.16، البند 2، المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

ويتم تأكيد هذا النهج أيضًا من قبل الهيئات التنظيمية.

في الوقت نفسه، بنفس الطريقة كما في حالة حساب ضريبة الدخل، يمكنك محاولة تحدي وجهة النظر هذه في المحكمة.

إذا قامت إحدى المنظمات بدفع الاستحقاق ودفع مكافآت لمرة واحدة، فلن يؤثر ذلك على حساب الضريبة الفردية. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن UTII يتم حسابه على أساس الدخل المحتسب (البندان 1، 2 من المادة 346.29 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

النظام العام + UTII. إذا تم منح المكافأة لموظف يشارك في نفس الوقت في أنشطة منظمة تخضع لضريبة واحدة على الدخل المحتسب، وفي أنشطة المنظمة في النظام المشتركالضرائب، ثم يجب توزيع مبلغ القسط. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن المنظمات التي تجمع بين نظام الضرائب العام وUTII يجب أن تحتفظ بسجلات منفصلة للدخل والنفقات (البند 9 من المادة 274، البند 7 من المادة 346.26 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

وفي المقابل، لا يلزم توزيع المكافآت الممنوحة للموظفين العاملين في نوع واحد فقط من أنشطة المنظمة.