فئة المديرين والمتخصصين. قائمة الوظائف النموذجية (الوصف الوظيفي)

من هم لوائح الاتصالات الدولية؟ قد يؤدي فك رموز هذا المصطلح للمعاصر إلى بعض الصعوبات.

وبحسب تفسير “القاموس الاقتصادي المختصر”، فإن اختصار ITR يخفي فئة من العمال تسمى العمال الهندسيين والفنيين. واليوم نعتزم إلقاء نظرة فاحصة على هذا المفهوم.

عمال الهندسة - من هم؟

العلامة الرئيسية للانتماء للأشخاص المذكورين هي سلطة إدارة الإنتاج وتنظيم عملية العمل. ينتمي العامل الهندسي والفني (ETR) إلى هذه الفئة بناءً على المنصب الذي يشغله. في هذه الحالة، قد يكون لدى ممثل معين تعليم ثانوي أو عالي متخصص. على سبيل المثال، قد لا يكون لدى المهندس الفني تعليم عالي إلزامي.

في الوقت الحاضر، فقد هذا المفهوم مكانته الرسمية. أصبح عمال تكنولوجيا المعلومات الآن مصطلحًا عاميًا أكثر. وفقا للمؤهل والمصنف الموحد للمهن، هناك ثلاث فئات من الموظفين. الأول يمثله المديرون، والثاني يمثله متخصصون، والثالث يشمل كل الباقين، الذين يطلق عليهم أنواع أخرى من الموظفين أو فناني الأداء الفني.

وفي وثيقة تنظيمية أخرى تسمى التسميات الموحدة لوظائف الموظفين (تاريخ الموافقة عليها عام 1967)، تم تقسيم هؤلاء الموظفين أنفسهم حسب طبيعة نشاطهم إلى فئات، وداخل كل منهم إلى مجموعات.

ما هي الفئات التي يشملها مفهوم الهندسة والتكنولوجيا؟

عمال تكنولوجيا المعلومات هم أي شخص يمكن تصنيفه كمديرين أو متخصصين أو فنانين فنيين. تشمل فئة المديرين أولئك الذين يديرون المنظمة بأكملها وخدماتها وأقسامها الفردية، بالإضافة إلى نواب هذه الأخيرة.

يتم تصنيف المتخصصين في UNDS إلى واحدة من عدة مجموعات مختلفة. المجموعة الأولى هي أولئك الذين يعملون في وظائف تتعلق بالزراعة أو الغابات وتربية الحيوانات وتربية الأسماك. والثاني: العاملون في المجالات الاقتصادية أو الهندسية. متخصصو المجموعة الثالثة يعملون في مجال العلاقات الدولية. المجموعة الرابعة هي العاملون في مجالات الفن والثقافة والعلوم والتعليم والرعاية الصحية. الخامس هو الملف القانوني. وهكذا نرى أن دائرة المتخصصين واسعة جدًا.

فناني الأداء الفني هم عمال مهمتهم المحاسبة والرقابة وإعداد الوثائق اللازمة وتنفيذها، فضلا عن الصيانة الاقتصادية. وهكذا، أصبح مفهوم التطوير الهندسي والتقني عفا عليه الزمن من الناحية الأخلاقية، ولم يعد فك تشفيره ذا صلة. لقد تم استبداله هذه الأيام بمفهوم الموظفين الإداريين والفنيين (أو ATP).

قائمة الوظائف الهندسية

يؤدي تطور التقدم العلمي والتكنولوجي إلى تعزيز وظائف أولئك الذين يطلق عليهم عادة العمال الهندسيين والفنيين. ويتزايد عددهم مقارنة بالعدد الإجمالي لجميع فئات العمال، خاصة في صناعات مثل الصناعة والبناء.

من الذي يمكننا بالضبط، دون المخاطرة بارتكاب خطأ، أن نصنف في الفئة المذكورة؟ إذا ركزنا على القائمة القياسية القديمة للمناصب، بناءً على قرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية رقم 531 (لعام 1973) وتمت الموافقة عليه في عام 1979، فإننا نتحدث عن المديرين (باستثناء أولئك الذين تم تعيينهم في مناصب من قبل السلطات العليا)، والرئيس (كبار) المتخصصين بمختلف الأسماء، رؤساء المكاتب، مرافق الإنتاج، المزارع، الخدمات، الفروع، الأقسام، المكاتب، التفتيش، الإدارات والأقسام، المحطات، المكاتب، المستودعات، الورش، مرافق التخزين، المعامل، المجموعات، النقاط، القطاعات، المواقع والمحميات والبعثات والقواعد والحدائق ودور الحضانة والكاميرات ومكاتب التذاكر.

من هو الآخر في هذه الفئة؟

ومن ينتمي أيضًا إلى العاملين في مجال تكنولوجيا المعلومات؟ قائمة منهم طويلة جدا. ويجب أن تشمل رؤساء الوكالات والمطارات والمطارات ومحطات الطاقة والمصاعد ومحطات المياه وبيوت الغلايات والتهوية ومرافق المعالجة والمستودعات والقطارات والمحطات الفرعية والمناوبات وخطوط المياه وعمليات النقل والتحميل والتفريغ والأرصفة والأرصفة. المباني) والمصانع والأعمال الناشئة وما إلى ذلك.

بالإضافة إلى ذلك فإن العاملين في مجال الهندسة هم الذين يشغلون مناصب رؤساء الأرشيف والمكاتب والأقسام ومديري الإدارات والأقسام وقادة المجموعات. بالإضافة إلى ذلك، هؤلاء هم رؤساء العمال، رؤساء العمال، رؤساء العمال، وما إلى ذلك، القادة والنقباء.

أما بالنسبة للمتخصصين الهندسيين، فإن هذا الاختصار ينطبق على قائمة ضخمة من الوظائف - المهندسين الزراعيين والمهندسين المعماريين والإداريين والمحكمين وعلماء الأحياء والمحاسبين والمراجعين والأطباء والمساحين والجيولوجيين والضباط المناوبين والمرسلين والمهندسين ورسامي الخرائط والمفتشين واضعي المعايير، المشغلين والمبرمجين والمترجمين والمحررين والمساحين وعلماء الاجتماع والصيادلة وخبراء السلع والفنانين وأخصائيي الطاقة والمستشارين القانونيين. هذه القائمة واسعة جدًا، ولا داعي لعرضها كاملة في هذا المقال القصير.

مبدأ عمال الهندسة

وللقيام بواجباتهم، يحصل هؤلاء الموظفون على راتب في شكل راتب رسمي. أي مبلغ ثابت معين تحدده إدارة المؤسسة ويعتمد على درجة التعقيد وكذلك نطاق دور وأهمية هذا المنصب المعين في عملية العمل وظروف العمل المباشرة.

يتم التفاوض على مبلغ الراتب الرسمي عند تعيين متخصص أو مدير ولا يعتمد على نتائج الإنتاج للمؤسسة أو قسم معين.

يتم تقييم عمل المهندسين على أساس الاكتمال والجودة والحجم، وكذلك الأداء في الوقت المناسب للواجبات الموكلة إليهم.

وبالتالي فإن فئة العاملين الهندسيين والفنيين يتقاضون أجورهم مقابل عملهم على أساس زمني. اعتمادًا على المنصب الذي يشغله، ومؤهلاته الخاصة، ومستوى التعقيد وحجم الواجبات المنجزة، فضلاً عن ظروف العمل في صناعة معينة، يتم توفير نظام الرواتب الرسمية لجميع أنواع المهندسين. وقد تم تطوير خطط الرواتب هذه على أساس عدد من الوثائق التنظيمية، ولا سيما دليل المؤهلات.

هل هو مجرد راتب "عاري"؟

بالإضافة إلى مبالغ الرواتب الثابتة، يوجد نظام للمدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات المكافآت المتنوعة.

تتم مكافأة هؤلاء الموظفين فيما يتعلق بزيادة إنتاج الإنتاج وخفض تكلفته، والامتثال للالتزامات التعاقدية، وزيادة إنتاجية العمل، وتوفير المواد الخام والوقود.

تحدد إدارة المؤسسة بشكل مستقل بعض المؤشرات وشروط المكافآت. إذا تدهورت جودة المنتجات المصنعة أو تم تحديد عوامل سلبية أخرى، فقد لا يتم دفع أقساط التأمين.

يتم إنشاء أنواع معينة من المدفوعات الإضافية المتعلقة بأي من المهنتين أو زيادة حجم العمل أو توسيع منطقة الخدمة بالإضافة إلى رواتب المهندسين حسب تقدير الإدارة. ويمكن دفعها من الأجور المحفوظة.

هل يمكن أن تتغير رواتب المهندسين؟

يتم اتخاذ قرارات تغيير الرواتب الرسمية، سواء بالزيادة أو النقصان، بناءً على نتائج الشهادة، وهي إلزامية لهذه الفئة من الموظفين بتكرار معين - مرة واحدة على الأقل كل 3 أو 5 سنوات.

إذا كانت نتائج هذه الشهادة غير مرضية، فمن الممكن إما إلغاء أنواع معينة من المدفوعات والبدلات الإضافية، أو فصل الموظف تماما من منصبه.

بشأن معايير العمل للمهندسين

إن مهمة تنظيم عمل الموظفين والمهندسين بكفاءة من أجل تحسين هيكل جهاز الإدارة وتحسين استخدام وقت العمل وخفض التكاليف تنطوي على التقنين. لا يمكن تنظيم أي نوع من العمل الإداري بشكل صحيح إلا إذا كانت هناك معلومات محددة حول مقدار الوقت وعدد العمال المطلوبين لتنفيذه.

وبالمقارنة مع العمال، فإن نفس الإجراء بالنسبة للمهندسين والموظفين يعد مهمة أكثر صعوبة. في الواقع، في هذه الحالة، نحن نتعامل مع عملية غلبة العمل العقلي، والتي لا يمكن قياسها بشكل مباشر. على سبيل المثال، لا يقف فني الإنتاج خلف الماكينة مباشرة، بل يدير العملية. فكيف يمكن للمرء تقييم عمله؟

وتتمثل المهمة الرئيسية في تقنين أنشطة هؤلاء الموظفين في تحديد كثافة العمل لكل نوع من أنواع العمل الذي يؤدونه وحساب العدد المطلوب من العمال. كلا الإجراءين متشابكان. أولها ضروري للتقسيم الناجح لمسؤوليات العمل والتوزيع الأمثل للعمال وفقًا لخصائص التأهيل.

ثانياً، إن تحديد التركيبة العددية لهذه الفئة من العمال يعمل على تحديد النسب المثلى بين المناصب الفردية، وبناء جهاز الإدارة بطريقة عقلانية، وتخطيط الموظفين المطلوبين وصندوق الأجور.

تم تصميم دليل المؤهلات الجديد لضمان التقسيم العقلاني للعمل، وإنشاء آلية فعالة لتحديد المهام والسلطات والمسؤوليات على أساس تنظيم واضح لأنشطة عمل العمال في الظروف الحديثة. يحتوي الدليل على خصائص التأهيل الجديدة لوظائف الموظفين المتعلقة بتطوير علاقات السوق. تمت مراجعة جميع خصائص التأهيل الموجودة مسبقًا، وتم إجراء تغييرات كبيرة عليها فيما يتعلق بالتحولات التي يتم تنفيذها في الدولة ومراعاة ممارسة تطبيق الخصائص.

وفي خصائص التأهيل، تم توحيد معايير تنظيم عمل العمال لضمان اتباع نهج موحد لاختيار الموظفين ذوي المؤهلات المناسبة والامتثال للمبادئ الموحدة لتعريفة العمل على أساس تعقيده. تأخذ خصائص التأهيل في الاعتبار أحدث الإجراءات القانونية التشريعية والتنظيمية للاتحاد الروسي.

تتطلب التحولات الاجتماعية والاقتصادية العميقة للمجتمع الروسي في سياق الانتقال إلى اقتصاد السوق تغييرات جوهرية في تنظيم علاقات العمل وتنظيم العمل وتنظيم أنشطة عمل العمال.

تغيير في أسلوب الإنتاج التكنولوجي على أساس الانتشار الواسع النطاق لتكنولوجيا الكمبيوتر والمعلومات، والدور المتزايد للعلم والتقدم العلمي والتكنولوجي كعامل للنمو الاقتصادي، وتعزيز التوجه الاجتماعي لأنشطة الإنتاج، وتنفيذ الخصخصة ، تطور ريادة الأعمال، بما في ذلك الشركات المتوسطة والصغيرة، حدد تطور علاقات الملكية وأنواع الإدارة في اتجاه تنوع وتعدد أشكالها، والعلاقة بين صاحب العمل والموظف، وتكثيف مشاركتهما في الأسهم رأس المال والإدارة، وتطوير علاقات التفاوض الجماعي.

ينص برنامج الإصلاحات الاجتماعية في الاتحاد الروسي على تهيئة الظروف الاقتصادية والاجتماعية لتحقيق زيادة كبيرة في إنتاجية العمل ونشاط العمل وتطوير ريادة الأعمال والمبادرات التجارية، فضلاً عن إدخال آليات امتثال موثوقة من قبل الشركات والمؤسسات والشركات. المنظمات بجميع أشكالها في مجال العمل وعلاقات العمل هي المهام الرئيسية لملكية الضمانات القانونية المقدمة للموظفين. يمكن تحقيق حل هذه المشكلات من خلال التحسين النوعي لأنظمة وأساليب القيادة وإدارة شؤون الموظفين، والاستخدام الكامل للإمكانات المهنية والإبداعية للعاملين، والتنظيم العقلاني لعملهم وزيادة كفاءته، فضلاً عن الكفاءة والانضباط. ، والدقة. في الوقت نفسه، من أجل التغلب على ظواهر الأزمة، فإن تشكيل آلية السوق وتشغيلها بشكل فعال، يتطلب تعبئة الحد الأقصى لاحتياطيات النمو الاقتصادي، وتفعيل العوامل التنظيمية والاقتصادية والاجتماعية والنفسية، والامتثال لمبادئ الاقتصاد الصحيح. يتم اختيار وتنسيب واستخدام الموظفين على أساس التأسيس والامتثال لمتطلبات التأهيل لهم، والتوزيع الواضح لمسؤوليات الموظفين، وزيادة مستوى احترافهم ومسؤولية كل منهم عن العمل المعين.

تم تصميم دليل المؤهلات هذا لمناصب المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين (فناني الأداء) لضمان التقسيم العقلاني للعمل، وإنشاء آلية فعالة لتحديد الوظائف والسلطات والمسؤوليات، وتنظيم واضح لأنشطة العمل للموظفين في العصر الحديث. شروط تطوير علاقات السوق. كونه وثيقة معيارية، يضمن دليل المؤهلات الاستمرارية مع الوثيقة الصالحة سابقًا.

تم تطوير خصائص التأهيل لمناصب الموظفين المستخدمة حتى الآن بشكل أساسي والموافقة عليها قبل عشر سنوات أو أكثر. لقد عكست الظروف التنظيمية والتقنية والاقتصادية التي تطورت بحلول ذلك الوقت، وبالتالي مستوى المؤهلات المهنية، وكذلك التقسيم الرسمي وتنظيم العمل. لم تكن مهمة مطوري الدليل تقتصر على إنشائه على مستوى جديد نوعيًا، والقضاء على أوجه القصور والثغرات التي تم تحديدها أثناء عملية تقديم الطلب، ولكن أيضًا استكماله بخصائص المواقف التي ظهرت في الظروف الاقتصادية الجديدة.

إن التغييرات الهائلة التي حدثت خلال العقد الماضي في العلاقات الاقتصادية والاجتماعية والتنظيمية التقنية، وكذلك في ممارسة تطبيق المعايير الحالية لتنظيم العمل، وما هي خصائص التأهيل لوظائف الموظفين، قد استلزم تنقيحها ومواصلة التحسين مع الأخذ في الاعتبار المرحلة الجديدة من تطور المجتمع والمتطلبات الجديدة للموظفين ومعارفهم ومؤهلاتهم.

تم استكمال هذا الدليل بخصائص التأهيل الجديدة لوظائف الموظفين الذين ترتبط وظائفهم بتكوين وتطوير العلاقات الاقتصادية في السوق. وتشمل هذه، على سبيل المثال، خصائص التأهيل لوظائف مدقق الحسابات، والبائع بالمزاد العلني، والوسيط، والتاجر، والمدير، والمثمن، وأخصائي التسويق، وما إلى ذلك. وتعكس الخصائص الجديدة المتطلبات الحديثة وتلبي أهداف الإصلاحات الجاري تنفيذها في البلاد.

تتطلب خصائص منصب المدير اهتماما خاصا. في البلدان ذات اقتصادات السوق المتقدمة للغاية، يكون المديرون مديرين محترفين حاصلين على تعليم خاص، وغالبًا ما يتم الحصول عليه بالإضافة إلى الهندسة والقانون والاقتصاد. يقوم المديرون بإدارة مؤهلة لأنشطة المؤسسة (المستوى الأعلى) أو أقسامها الهيكلية (المستوى المتوسط) أو ضمان تنفيذ أنشطة ومجالات عمل معينة (المستوى الأدنى).

يمكن اعتبار المديرين من المستوى الأعلى والمتوسط ​​فيما يتعلق بالهيكل الوظيفي الحالي جميع المديرين - مدراء المؤسسات والمؤسسات والمنظمات وغيرهم من المديرين التنفيذيين - رؤساء ورش العمل والأقسام الهيكلية الأخرى، وكذلك الأقسام الوظيفية.

أما بالنسبة للمديرين من المستوى الأدنى، ففي سياق تطور الأنشطة التجارية والشركات الصغيرة والمتوسطة، نشأت الحاجة إلى تحديد مكانهم ودورهم الوظيفي كمنظمين لهذا النشاط، بما يضمن مطابقته لشروط البيئة الخارجية. (المتطلبات الاقتصادية والقانونية والتكنولوجية وغيرها).

في سياق الانتقال إلى اقتصاد السوق، يتزايد دور العمال الذين يقومون بأنشطة التقييم في المرافق التابعة للاتحاد الروسي أو الكيانات المكونة للاتحاد الروسي أو البلديات. إن تحديد قيمة الأشياء المقومة أمر ضروري أثناء خصخصتها ومحاسبتها واستخدامها التجاري، مما يتطلب تحديد الميزانية العمومية والإيجار والتصفية والتأمين والمقترضة وغيرها من أنواع القيمة، حسب الاحتياجات والأهداف المحددة. وفي هذا الصدد، يتضمن الدليل خصائص التأهيل الأساسية لمنصب المثمن. مع الأخذ في الاعتبار متطلبات الحياة، يتم استكمال هذه الطبعة من الدليل بخصائص التأهيل لمنصب مثمن الملكية الفكرية المعتمدة من قبل وزارة العمل في روسيا.

وفي الوقت نفسه، كانت هناك حاجة موضوعية لمراجعة الخصائص التأهيلية الحالية للوظائف التقليدية، وإدخال تغييرات وإضافات كبيرة عليها فيما يتعلق بالتحولات التي حدثت، وكذلك مراعاة ممارسة تطبيق هذه الخصائص. في جميع خصائص التأهيل، الجديدة والمنقحة على حد سواء، يتم تنظيم وظائف العمل لمختلف فئات الموظفين من أجل ضمان اتباع نهج موحد لاختيار الموظفين ذوي المؤهلات المناسبة والامتثال للمبادئ الموحدة لتسعير العمل على أساس تعقيدها. عند اختيار الموظفين وتحديد متطلبات مستوى مؤهلات الموظفين، ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار التغييرات التي أدخلها التشريع الاتحادي. وبالتالي، بالنسبة للمناصب التي تتطلب خصائصها التأهيلية التعليم العالي، من الضروري الاسترشاد بالرقم 125-FZ المؤرخ 22 أغسطس 1996 "بشأن التعليم المهني العالي والدراسات العليا" (التشريع المجمع للاتحاد الروسي، 1996، رقم 35، المادة 4135). وفقا لهذا، يتكون التعليم المهني العالي من ثلاثة مستويات: البكالوريوس، الدبلوم، الماجستير.

عند التوظيف وإجراء الشهادات، ينبغي للمرء أن ينطلق من حقيقة أن المؤهل (الدرجة) "البكالوريوس" يُمنح لخريج مؤسسة تعليمية عليا بعد 4 سنوات من إتقان البرامج التعليمية الأساسية للتعليم المهني العالي؛ التأهيل "متخصص معتمد" - بعد 5 سنوات من إتقان البرامج التعليمية الأساسية للتعليم المهني العالي؛ يُمنح المؤهل (الدرجة) "الماجستير" بعد 6 سنوات من إتقان البرامج التعليمية الأساسية للتعليم المهني العالي.

تمت مراجعة خصائص التأهيل لوظائف الموظفين المدرجة في الدليل مع الأخذ في الاعتبار الاتحاد الروسي، بالإضافة إلى القوانين التشريعية والتنظيمية المعتمدة في السنوات الأخيرة.

كل خاصية مؤهلة هي وثيقة معيارية تحدد وظيفة عمل الموظف وتنظم محتواها، مما يساعد على ضمان التكنولوجيا المثلى للعمل المنجز، والتقسيم العقلاني للعمل، والتنظيم العالي، والانضباط والنظام في كل مكان عمل، وكذلك تحسين إدارة شؤون الموظفين نظام. كإطار تنظيمي، تم تصميم خصائص التأهيل لمناصب الموظفين للاستخدام في المؤسسات والمؤسسات والمنظمات ذات أشكال الملكية المختلفة والأشكال التنظيمية والقانونية وقطاعات الاقتصاد، بغض النظر عن تبعيتها الإدارية.

بناءً على خصائص التأهيل، يتم تطوير الأوصاف الوظيفية لموظفين محددين، وتحدد صياغتها المسؤوليات المنصوص عليها في الخصائص، مع مراعاة خصوصيات تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة، وتكنولوجيا أداء عمليات العمل. في الوقت نفسه، من المهم، سواء في خصائص التأهيل أو في الوصف الوظيفي لخدمات إدارة شؤون الموظفين، وتنظيم العمل والأجور، والتدريب والتدريب المتقدم للموظفين، ضمان التطابق الدقيق بين المسميات الوظيفية ومهن العمال، مواقف الموظفين وفئات التعريفة.

يتضمن هذا الدليل خصائص التأهيل للمناصب الجماعية المشتركة في جميع قطاعات الاقتصاد والمستخدمة على نطاق واسع في الممارسة العملية. يتم تطوير الخصائص المؤهلة للمناصب الخاصة بالصناعات الفردية من قبل الوزارات (الإدارات) والموافقة عليها بالطريقة المحددة.

كانت المرحلة الجديدة في تطوير وتحسين الإطار القانوني بأكمله لعلاقات العمل هي اعتماد ودخول الاتحاد الروسي حيز التنفيذ في 1 فبراير 2002، والذي شرع حقوق والتزامات كل من الموظفين وأصحاب العمل. يولي قانون العمل اهتمامًا كبيرًا لقضايا تنظيم عمل الموظفين، مما يعني إنشاء بعض القواعد واللوائح والمعايير والالتزام الصارم بها، والتي يتم بموجبها تنفيذ أنشطة عمل الموظفين.

إن تنظيم عمل العمال ومكوناته - أسماء المهن والمناصب التي تحددها وظيفة العمل المنجزة، وكذلك خصائص التأهيل وكتب المؤهلات المرجعية - ترتبط ارتباطًا وثيقًا بأهم مجالات التنظيم القانوني للعمل - علاقات العمل، والتوظيف العقود والأجور. وبالتالي، في القانون، يتم تعريف علاقات العمل على أنها علاقات مبنية على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي للموظف مقابل أجر وظيفة عمل (العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين)، وتبعية الموظف للوائح العمل الداخلية بينما يوفر صاحب العمل ظروف العمل المنصوص عليها في لوائح العمل والتشريعات والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

ينص قانون العمل على أن أحد الأساسيات، أي. الشروط الإلزامية لعقد العمل المبرم بين صاحب العمل والموظف هي اسم الوظيفة والتخصص والمهنة مع الإشارة إلى المؤهلات وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة أو وظيفة وظيفية محددة. إذا كان أداء العمل في مناصب وتخصصات ومهن معينة، وفقًا للقوانين الفيدرالية، مرتبطًا بتقديم المزايا أو وجود قيود، فيجب أن تتوافق أسماء هذه المناصب أو التخصصات أو المهن ومتطلبات التأهيل لها للأسماء والمتطلبات المحددة في الكتب المرجعية للمؤهلات المعتمدة في التي أنشأتها حكومة الاتحاد الروسي.

وبالتالي، عند تحديد محتوى عقد العمل، فإنه يحدد الشروط الثلاثة المهمة التالية: أولاً، يجب أن يشار في العقد إلى أسماء الوظائف والتخصصات والمهن بما يتوافق مع وظيفة العمل التي تتميز بها، والمنصوص عليها باتفاق الموظف. حفلات؛ ثانيًا، يجب أن تتوافق أسماء المناصب أو التخصصات أو المهن، إذا كان أداء العمل عليها بموجب القوانين الفيدرالية مرتبطًا بتقديم المزايا أو وجود قيود، مع أسمائها ومتطلباتها المحددة في أدلة التأهيل؛ وثالثًا، يجب الموافقة على هذه الكتب المرجعية للمؤهلات بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي. تنص خطة إعداد مشاريع القوانين التنظيمية لحكومة الاتحاد الروسي اللازمة للتنفيذ (الأمر الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 17 أبريل 2002 N 516-r، الفقرة 6)، على وجه الخصوص، على إنشاء إجراءات الموافقة على دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين ( مجموعة تشريعات الاتحاد الروسي، 2002، رقم 16، المادة 1596).

إن التطبيق الصحيح، وفقا لأدلة التأهيل، لأسماء المناصب والتخصصات والمهن التي تحددها وظيفة العمل، يضمن حصول الموظفين الذين يحق لهم الحصول على المزايا والضمانات والتعويضات المختلفة التي يحددها القانون على شكل: إجازة إضافية و يوم عمل مختصر للعمل في ظروف عمل خطرة؛ توفير المعاشات التقاعدية التفضيلية؛ توفير الملابس الخاصة والأحذية الخاصة ومعدات الحماية الشخصية الأخرى مجانًا، وما إلى ذلك.

قانون العمل في الاتحاد الروسي ()، إلى جانب التعليمات الخاصة باستخدام الدليل الموحد للتعريفة والمؤهلات للعمل ومهن العمال (UTKS) لتحديد التعريفات، ينص أيضًا على استخدام دليل المؤهلات الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين (المشار إليهم فيما يلي باسم EKSDS). وإذا تم استخدام ETKS للعمال في الممارسة العملية لسنوات عديدة عند حساب العمل وتعيين فئات التعريفة، أي. نظرًا لتراكم الخبرة الكبيرة في تطبيقه، لا يوجد حاليًا دليل مؤهلات موحد ينظم أنشطة العمل للمديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين.

كما تظهر الممارسة، هناك الآن حاجة، مع الأخذ في الاعتبار الخبرة المتراكمة وتشريعات العمل الجديدة، لمراجعة تعريفة الصناعة الحالية وخصائص المؤهلات والكتب المرجعية لمؤهلات الموظفين، وخاصة تلك التي تم اعتمادها منذ سنوات عديدة، لإنشاء مرجع مؤهل موحد كتاب لوظائف الموظفين المشابهة لـ ETKS للعمال. وينص الاتفاق العام المبرم بين رابطات نقابات العمال لعموم روسيا ورابطات أصحاب العمل لعموم روسيا وحكومة الاتحاد الروسي للفترة 2002 - 2004، على وجه الخصوص، على تطوير نظام وطني للمعايير المهنية، فضلاً عن إعداد مقترحات مع المبررات المناسبة لمنح دليل المؤهلات هذا الوضع الإلزامي للاستخدام في المنظمات، بغض النظر عن شكلها التنظيمي والقانوني وشكل الملكية (نشرة وزارة العمل الروسية، 2002، رقم 2، ص 80).

عند تطوير دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين، من المهم ضمان إنشاء واضح ومبرر للمبادئ العامة لتسعير جميع الأعمال المنجزة، في المقام الأول من حيث التعقيد، مع مراعاة خصوصيات الإدارة العمل وتجميع هذه الأعمال على أساس غرضها الوظيفي في نظام الإدارة. مع الأخذ في الاعتبار خصوصيات تنظيم عمل الموظفين، التي تحددها طبيعة ومحتوى وظائف العمل التي يؤدونها، يجب أن يقدم دليل التأهيل وصفًا للعمل ويحدد متطلبات المعرفة (التعليم) والمهارات والمهارات اللازمة الخبرة (الخبرة) للموظفين الذين سيشغلون المناصب ذات الصلة.

يجب أن يعتمد إعداد دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين على تقسيمهم المقبول إلى ثلاث فئات: المديرون (ينفذون الإدارة العامة والوظيفية، ويتخذون القرارات الإدارية وينظمون تنفيذها، وينسقون أنشطة الإدارة) الأقسام الهيكلية وفناني الأداء، وما إلى ذلك)، والمتخصصون (يشاركون في حل المهام الهندسية والتقنية والتصميمية والاقتصادية والمعلوماتية والتخطيط والمشتريات وغيرها) وفناني الأداء (أداء المحاسبة والنسخ والتكرار، وإجراء المعالجة الأولية ونقل المعلومات، وتنفيذ سجلات الوقت، وما إلى ذلك).

يمكن تسهيل تطوير دليل المؤهلات الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين من خلال العمل البحثي الذي يقوم به معهد العمل التابع لوزارة العمل في روسيا، وكذلك في إطار تعاونه مع المنظمات العلمية بلدان رابطة الدول المستقلة.

حاليًا، الوثيقة التنظيمية الرئيسية على مستوى الصناعة، والتي يؤدي استخدامها إلى إنشاء إمكانية إنشاء وحدة في تحديد المسؤوليات الوظيفية للموظفين ومتطلبات التأهيل لهم، هي دليل المؤهلات المنشور لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين، الذي تم تطويره بواسطة معهد العمل وتمت الموافقة عليه بقرار من وزارة العمل الروسية بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37 مع التعديلات التي أدخلت عليه. إلى جانب دليل التأهيل هذا لموظفي القطاع العام، والذي يغطي 15 مليون شخص، أو كل ربع عامل في الدولة، يتم تطبيق تعريفة الصناعة وخصائص (متطلبات) التأهيل. تشمل هذه اللوائح التي تحدد مسؤوليات الوظيفة والمتطلبات الأخرى للموظفين خصائص التعريفة والمؤهلات لوظائف موظفي المؤسسات التعليمية، والعاملين في مجال الرعاية الصحية، والعاملين في العلوم والخدمات العلمية، وما إلى ذلك. وفي عدد من قطاعات الاقتصاد، هناك مرجع للمؤهلات كتب للمديرين والمتخصصين. مثال على هذا الدليل سيكون

خصائص التأهيل المدرجة في هذا العدد من الدليل هي وثائق معيارية تهدف إلى تبرير التقسيم الرشيد وتنظيم العمل، والاختيار الصحيح، والتنسيب واستخدام الموظفين، وضمان الوحدة في تحديد المسؤوليات الوظيفية للعمال ومتطلبات التأهيل لهم، بالإضافة إلى القرارات المتخذة بشأن مناصب الامتثال التي تم شغلها أثناء اعتماد المديرين والمتخصصين.

2. يعتمد بناء الدليل على الخصائص الوظيفية، حيث أن متطلبات مؤهلات الموظفين تتحدد حسب مسؤولياتهم الوظيفية والتي بدورها تحدد مسميات الوظائف.

المصنف لعموم روسيا لمهن العمال ومناصب الموظفين وفئات التعريفات OK-016-94 (OKPDTR)، دخل حيز التنفيذ في 1 يناير 1996.

3. يحتوي دليل التأهيل على قسمين. يقدم القسم الأول خصائص التأهيل للمناصب على مستوى الصناعة للمديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين (فناني الأداء الفني)، المنتشرة في المؤسسات والمؤسسات والمنظمات، وخاصة في قطاعات التصنيع في الاقتصاد، بما في ذلك تلك التي تتلقى تمويلًا من الميزانية. ويحتوي القسم الثاني على الخصائص التأهيلية لوظائف الموظفين العاملين في المؤسسات البحثية ومنظمات التصميم والتكنولوجيا والتصميم والمسح، وكذلك أقسام التحرير والنشر.

نظرًا لأن خصائص التأهيل تنطبق على موظفي الشركات والمؤسسات والمنظمات، بغض النظر عن انتمائهم الصناعي وتبعيتهم للإدارات، فإنهم يقدمون العمل الأكثر نموذجية لكل منصب. لذلك، عند تطوير الأوصاف الوظيفية، من الممكن توضيح قائمة الأعمال المميزة للوظيفة المقابلة في ظروف تنظيمية وفنية محددة، وتحديد متطلبات التدريب الخاص اللازم للموظفين.

في عملية التطوير التنظيمي والتقني والاقتصادي، وإتقان تقنيات الإدارة الحديثة، وإدخال أحدث الوسائل التقنية، واتخاذ تدابير لتحسين التنظيم وزيادة كفاءة العمل، من الممكن توسيع نطاق مسؤوليات الموظفين مقارنة بتلك التي حددها الخصائص المقابلة. في هذه الحالات، دون تغيير المسمى الوظيفي، يجوز تكليف الموظف بأداء واجبات تنص عليها خصائص الوظائف الأخرى المتشابهة في محتوى العمل، والمتساوية في التعقيد، والتي لا يتطلب تنفيذها تخصصًا آخر و مؤهلات.

قائمة الوظائف النموذجية (الوصف الوظيفي)

كبار مديري الشركة

1.1 المدير العام

1.2 المدير التنفيذي

1.3 المدير المالي

1.4 المدير التجاري

1.5 مدير الموارد البشرية

1.6 مدير التسويق

1.7 مدير الخدمات اللوجستية

1.8 مدير الجودة

1.9 مدير العمليات لشبكة البيع بالتجزئة

1.10 مدير فرع

1.11 المدير الفني

طاقم الإدارة

2.1 مدير المكتب

2.3 رئيس القسم القانوني

2.5 المرسل

2.6 سكرتير المدير العام

2.7 سكرتير القسم

2.8 سكرتير الاستقبال

العاملين في مجال البحث والتطوير وتكنولوجيا المعلومات

3.1 كبير المصممين

3.2 رئيس المختبر

3.3 المنشئ

3.4 مساعد مختبر

3.5 رئيس قسم تكنولوجيا المعلومات

3.6 مسؤول النظام

3.7 مبرمج أول

3.8 مبرمج

موظفي الخدمات اللوجستية والمشتريات

4.1 موظفو الخدمات اللوجستية والمشتريات

4.1.1. رئيس قسم المنتجات

4.1.2. مدير إدارة الخدمات اللوجستية

4.1.3. رئيس المشتريات

4.1.4. مدير الخدمات اللوجستية

4.1.5. مدير مشتريات

4.1.6. رئيس المجموعة الجمركية

4.1.7. أخصائي التجارة الخارجية 4.2 موظفو لوجستيات المستودعات

4.2.1 مدير المستودع

4.2.2 نائب مدير المستودع

4.2.3 أمين مخزن

4.2.4 جامع اللودر

4.2.5 محمل

4.2.6 سائق رافعة شوكية 4.3 موظفو لوجستيات النقل

4.3.1 رئيس قسم النقل بالسيارات

4.3.2 سائق توصيل للمركبات الثقيلة

4.3.3 سائق توجيه لسيارات الركاب

4.3.4 سائق مركبة ثقيلة

4.3.5 سائق السيارة

4.3.6 وكيل الشحن

5.2 مدير التسويق

5.4 التاجر

5.5 المروج

5.6 المصمم

5.7 مؤلف الإعلانات

5.8 مصمم التخطيط

موظفي خدمة العملاء

6.1 مدير مطعم/مقهى

6.3 نادل أمين الصندوق

6.4 خزانة الملابس

6.5 النادل

6.6 خادمة

6.7 الكونسيرج

6.8 النادل الرئيسي

6.9 موظف استقبال

6.10 البواب

6.11 الكي

6.12 مدير الخدمة

6.13 خياط

موظفو التطوير

7.1 مدير التطوير

7.2 مدير التطوير

7.3 مدير المشروع

7.4 مدير المشروع

موظفي الموارد البشرية

8.1 رئيس قسم شؤون الموظفين

8.2 مدير الموارد البشرية

8.3 مدير التدريب

8.3 مدير الموارد البشرية

موظفي المالية والمحاسبة

9.1 رئيس قسم التخطيط والاقتصاد

9.2 كبير المحاسبين

9.3 نائب رئيس المحاسبين

9.4 محاسب أول

9.5 محاسب

9.6 محاسب المتجر

9.7 محاسب المستودعات

9.8 المدير المالي

9.9 اقتصادي

9.10 اقتصادي العمل

9.11 أخصائي حسابات القبض

9.12 أمين الصندوق الأول

9.13 أمين الصندوق

موظفي مبيعات الشركات

10.1 رئيس قسم المبيعات

10.2 مدير مبيعات المدينة

10.3 مدير المبيعات الإقليمي

10.4 مدير الحساب الرئيسي

10.5 مندوب مبيعات

10.6 مدير المبيعات

موظفي مبيعات التجزئة

11.1 مدير السوبر ماركت

11.2 مدير المتجر

11.3 نائب مدير المتجر

11.4 رئيس قسم (المنتجات الغذائية)

11.5 رئيس قسم (المنتجات غير الغذائية)

11.6 مسؤول منطقة المبيعات (المنتجات الغذائية)

11.7 مسؤول منطقة المبيعات (المنتجات غير الغذائية)

11.8 بائع أول (منتجات غذائية)

11.9 مندوب مبيعات أول (المنتجات غير الغذائية)

11.10 بائع (منتجات غذائية)

11.11 بائع (منتجات غير غذائية)

11.12 مندوب مبيعات-أمين صندوق (منتجات غذائية)

11.13 مندوب مبيعات-أمين صندوق (منتجات غير غذائية)

11.13. مشغل أمين الصندوق

11.15. جهاز الإرسال والاستقبال

موظفو الإنتاج (الإدارة)

12.1 مدير الإنتاج

12.2 كبير المهندسين

12.3 كبير التقنيين

12.4 رئيس ميكانيكي

12.5 كبير مهندسي الطاقة

12.6 مدير ورشة العمل

12.7 رئيس القسم

12.8 مدير تخطيط الإنتاج

الكوادر الفنية (إنتاج الأغذية)

13.1 الشيف

13.3 الحلويات

13.4 علامة

13.5 بيكر

13.6 قطع اللحوم

13.7 باكر

13.8 عامل إنتاج غذائي

الموظفون الفنيون (الإنتاج غير الغذائي)

14.1 فورمان

14.2 رئيس عمال الإنتاج

14.3 تقني

14.4 مهندس

14.5 مراقب الجودة

14.6 ماجستير

14.7 ميكانيكي

14.8 مشغل معدات العمليات

14.9 جندي

14.10 نجار

14.11 صانع الأقفال

14.12 تيرنر

14.13 مشغل الطحن

14.14 كهربائي

14.15 لحام بالكهرباء والغاز

14.16 عامل إنتاج غير غذائي

14.17 مشغل معدات البناء

14.18 ميكانيكي سيارات

14.19 المثبت

14.20 كهربائي سيارات

14.21 مهندس سلامة

14.22 مشغل وحدة التبريد

فريق الدعم

15.1 رئيس الأمن

15.2 رئيس العمليات الإدارية

15.3 ضابط أمن

15.4 سائق-حارس شخصي

15.5 المراقب المالي (حارس الأمن)

15.6 المراقب المالي في طابق المبيعات

15.7 عامل صحي

15.8 كاستيلان

15.9 بورتر

15.10 بواب

15.11 ساعي

15.12 منظف

الكوادر الهندسية والفنية

16.1 رئيس قسم التقييس والرقابة

16.2 أخصائي التقييس

16.3 رئيس خدمة العملاء

16.4 رئيس قسم التصميم والتقنية

16.5 قاذفة

16.6 رئيس قسم البيئة

16.7 عالم البيئة

16.8 كبير المساحين

أين تبدأ أي شركة؟ من فكرة وأشخاص ينفذونها معًا. لكل مشارك دور محدد وقائمة من المسؤوليات والكفاءات. كل هذا يتم تحديده من خلال الموقف الذي يشغله. تتناول هذه المقالة الوظائف الموجودة في الشركة اعتمادًا على الصناعة ومجال النشاط، والحد الأدنى لتكوين جدول التوظيف، بالإضافة إلى رحلة قصيرة إلى مسؤوليات المناصب الإدارية والمتخصصين والعاملين.

ما هي المواقف التي يمكن أن تكون

تشبه المناصب في الشركة أدوار الممثلين في المسرح - لكل منها سيناريو عمله ومسؤولياته وكفاءاته ومهامه ووظائفه. يتطلب كل منصب فردي شخصًا محددًا يتمتع بمجموعة متخصصة من المعرفة والمهارات والخبرة والصفات الشخصية. في أي منظمة، يمكن تقسيم جميع المناصب الحالية إلى ثلاث مجموعات:

• المتخصصين.
• مناصب العمل.

تتطلب كل مجموعة معرفة ومهارات معينة وخبرة وتعليمًا.

الموقف الأكثر أهمية

لا يمكن لأي مجموعة من الأشخاص الذين توحدهم أهداف ومصالح مشتركة أن تعمل بشكل طبيعي بدون قائد. يجب أن يكون شخص واحد أو مجموعة من الأشخاص على رأس الشركة، واتخاذ قرارات مهمة، وضبط مسار تطوير المنظمة وحل المشكلات الداخلية. في الشركات الروسية، يتم تنفيذ هذا الدور من قبل شخص يشغل أعلى منصب في الشركة. اعتمادا على نوع الشركة، شكلها القانوني، عدد المالكين والسياسات المحاسبية، قد يكون للمركز الرائد أسماء مختلفة. في الشركات ذات المسؤولية المحدودة - المدير أو المدير العام. في الشركات المساهمة - مجلس الإدارة أو المساهمين. في تعاونيات الإنتاج الزراعي - الرئيس.

يمكن فتح شركة ذات مسؤولية محدودة من قبل شخص واحد. في هذه الحالة، يمكن أن يكون مؤسس الشركة والمدير هو نفس الشخص، ويتخذان القرارات بشكل فردي ويديران بشكل مستقل جميع عمليات المنظمة. إنه بالفعل أكثر صعوبة في OJSC وCJSC. في الشركات المساهمة، يتم انتخاب أعضاء مجلس الإدارة من قبل مجلس المساهمين. ويلتزم أثناء قيامه بواجباته الرسمية بالاستماع إلى آراء المساهمين في الشركة.

المديرين في الشركة

من غير المرجح أن تحتاج شركة ذات مسؤولية محدودة مفتوحة حديثًا، والتي لا يتجاوز عدد موظفيها شخصين أو ثلاثة أشخاص، إلى عدد كبير من المناصب الإدارية. ولكن إذا نمت الشركة، تظهر الإدارات التي تؤدي وظائف مختلفة بشكل أساسي، ويزداد عدد الموظفين إلى عشرات أو حتى مئات الأشخاص، فمن المستحيل ببساطة القيام بذلك بدون مديرين متوسطين. الشخص الذي يشغل مثل هذا المنصب لا يتمتع بسلطة مطلقة على مرؤوسيه، ولا يتخذ قرارات مهمة بمفرده، ولا يدير الشركة ككل. وتتمثل مهمته في مراقبة عمل إدارته، وتنسيق توظيف موظفيه، وحل القضايا التي تقع ضمن اختصاصه. تشمل بعض المناصب القيادية الأكثر شيوعًا ما يلي:

• المدير المالي، أو رئيس الإدارة المالية؛
• المدير الفني؛
• مدير الإنتاج والإنتاج؛
• كبير المهندسين؛
• رئيس قسم الموارد البشرية؛
• رئيس الحسابات؛
• رئيس قسم التجارة؛
• رئيس قسم المشتريات؛
• رئيس قسم العلاقات العامة.

بالطبع، يحق لكل منظمة أن تدرج في جدول التوظيف الوظائف المطلوبة على وجه التحديد في منطقتها. قد تختلف أسماء الأقسام ومناصب الأشخاص الذين يديرونها، ولكن وظائف الموظفين متشابهة تمامًا.

عمل كبير المهندسين

كبير المهندسين هو منصب موجود في المنظمات التي تنتج المنتجات وتحافظ على أسطولها الخاص من المركبات أو أسطول من المعدات المتخصصة: المنظمات الزراعية والمصانع والمصانع وشركات النقل وما إلى ذلك. تتطلب وظيفة كبير المهندسين التعليم الفني العالي في مجال نشاط المنظمة. عليه تعتمد المعدات الفنية للمؤسسة من قطع الغيار والوقود ومواد التشحيم والمعدات والآلات اللازمة والعمل المنسق جيدًا للميكانيكيين وموظفي الصيانة. ومن خلال اقتراحه، يتم شراء جميع الوحدات الفنية وقطع الغيار الخاصة بها، ويتم تعيين الأشخاص الذين يقومون بصيانة جميع هذه الآلات والأجهزة. العمل كمدير فني له وظائف مماثلة. في بعض المنظمات هذه مفاهيم متطابقة.

مدير الإنتاج

مدير الإنتاج هو منصب منطقي في المنظمات التي تنتج أي منتج. ينشغل هذا المسؤول باستكشاف هيكل السوق والعرض والطلب ودراسة عروض المنافسين وتحديد ما يجب إنتاجه وبأي أسعار وبأي أحجام. يعتمد حجم وجودة المنتجات المنتجة وسعرها ووضعها في سوق المبيعات على فعالية عملها. وتشمل مهامه العثور على موردي المواد الخام ذات الجودة المناسبة وبتكلفة مقبولة، وإطلاق عملية الإنتاج، ومراقبتها طوال دورة الإنتاج بأكملها.

المتخصصين

لا تقتصر المناصب في الشركة على المديرين على مستويات مختلفة. بدون متخصصين عاديين، لن يكون هناك أحد لإدارة ذلك. يُطلق على المتخصصين عادةً اسم المتقدمين الحاصلين على تعليم مهني عالي أو ثانوي والذين تخرجوا من مؤسسة تعليمية في تخصص معين. تشمل الوظائف المتخصصة في المنظمات: المحاسب، والمديرين في مختلف المجالات، ومسؤولي العمليات، والمهندسين، والأطباء وغيرهم.

المناصب الوظيفية

كما يوجد وظائف عمل بالشركة. على عكس الوظائف المذكورة أعلاه، لا يحتاج العمال إلى تعليم أو خبرة أو خصائص محددة. يتطلب مثل هذا العمل عادةً أداء بعض الإجراءات البدنية: عمال التحميل، وجامعو الطلبات، والسائقون، وعمال النظافة. لأداء هذه الوظائف ليست هناك حاجة للتعليم العالي، والخبرة في العمل، والقدرات التنظيمية أو القيادية. يكفي أن تتمتع بالصحة البدنية والقدرة على التحمل.