Как поощрение работников влияет на обеспечения трудовой дисциплины? О чем говорят законы? Общее и особенное.

Многие компании для борьбы с некачественной работой применяют системы наказаний. Однако низкая эффективность подобных мер уже доказана специалистами: по мнению психологов, память человека более склонна фиксировать положительные воспоминания, чем отрицательные. Совершенно иначе дело обстоит с такой практикой, как поощрение сотрудников: здесь нужный эффект достигается для 89 человек из 100. Присматривайтесь внимательнее к выполнению вашими работниками своих обязанностей. Может, просто следует нерадивого лентяя попросить покинуть ваше предприятие, а самых ответственных специалистов чаще поощрять.

Какую роль играет поощрение сотрудников в салоне красоты

Поощрение – это метод мотивации , основанный на морально-психологическом воздействии, выражается в награждении человека, добросовестно выполняющего свой труд.

Часто стимулирование сотрудников применяется тогда, когда необходимо закрепить желательную модель поведения или отношение к какой-либо деятельности. Мотивационный эффект достигается за счет минимального разрыва времени между действием работника и его вознаграждением . Причем основная роль в поощрении выполняется психоэмоциональным ободрением, а не ценностью премирования. Определение нужного момента поощрения, эффект неожиданности или специально созданная обстановка способны усилить эмоциональный отклик поощряемого, а значит, повысить эффективность этой меры.

Руководитель добьется большего результата при премировании сотрудника, если он знает, в чем именно нуждается на сегодня данный человек или что ему нравится. Сам процесс вручения вознаграждения должен быть наполнен уважением и признательностью к заслуженному специалисту.

Поощрение работников мотивирует не только каждого человека в отдельности. Этот вид стимулирования помогает сформировать добросовестное отношение к труду у всего коллектива, а также налаживает в нем правильную производственную дисциплину.

Правила и принципы системы поощрения сотрудников

Правила эффективности награждения

• стоит премировать работников компании при факте каждого проявления деятельной активности с положительным результатом;
• не нужно включать стимулирование в зарплату, неожиданность и непредсказуемость вручения награды вызывает гораздо больший эффект;
• применяйте на практике различные формы поощрений. Все они должны обладать определенной ценностью, поднимая статус отлично выполненной работы;
• чем быстрее произойдет вознаграждение за труд, тем больше его продуктивность. Согласитесь, если работник знает, что поощрение ожидает его только через пять лет, то это вряд ли подтолкнет его к свершению трудовых подвигов;
• публичность премирования. Не нужно поощрять специалиста в обстановке тет-а-тет. Некоторые люди гораздо больше ценят не материальные блага, а собственный имидж среди коллег и уважительное отношение к своей персоне;
• возможность быть награжденным должна быть доступна сотрудникам любого уровня профессионализма, как начинающим работникам, так и опытным мастерам.

Специалистов следует стимулировать по промежуточным достижениям, а не только по завершении большого проекта. Положительная мотивация через малые периоды времени всегда актуальна, если есть перспектива добиться значительного успеха. Для внедрения промежуточной системы поощрения необходимо одну общую задачу разделить на этапы работы, реализация каждого их которых может соответственно вознаграждаться.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, так любому из них будет проще самоутвердиться. Достигнув один раз успеха, человек будет желать ощутить его еще раз.

Особо ценные премии обладают наименьшей эффективностью. Их получение может формировать негативные эмоции в коллективе, например, зависть, подозрения, злословие и пересуды. И наоборот, маленькие и частые знаки внимания имеют позитивные отклики и воспринимаются вознаграждаемыми более адекватно. Размер и частота поощрений – это еще не все. Важен и другой момент – не стоит без явных на то причин одаривать одного и того же сотрудника, в иной момент можно и пропустить награждение активиста для сохранения крепкого и сплоченного коллектива.

Основные принципы премирования

1. Законность. Сами по себе меры поощрения сотрудников не противоречат действующему законодательству. Качественные и количественные характеристики награждений, а также сроки их выплат следует отразить в документах компании.
2. Гласность. Суть данного принципа в том, что коллектив необходимо оповестить о системе стимулирования. Итоги проведенных обсуждений должны быть также оглашены.
3. Справедливость. Размер премии рассчитывается из соответствия трудовому вкладу сотрудника и его отдаче для компании.
4. Соотношение. Данный принцип говорит о том, что важно уравновесить баланс между материальными и моральными поощрениями. Чем выше уровень вознаграждения, тем с большей ответственностью сотрудник должен подходить к выполнению задания.

Организаторам системы стимулирования важно понимать, что данная мера взаимодействия с коллективом внедряется не для того, чтобы поднять собственный статус руководителей перед всем штатом, а преследует цель увеличить производительность за счет максимальной мотивированности как отдельных сотрудников, так и всего персонала в целом.

Наглядный пример того, что получение любого поощрения (денежного или морального) реально и доступно для одного сотрудника, дает толчок к повышению деятельной активности других.

Вознаграждение, дающее материальное или эмоциональное удовлетворение, способствует формированию такого чувства у специалистов, как приверженность к работе именно в этой фирме и в этом коллективе.

Приверженностью можно назвать не только преданность или верность данной компании, но и полное психологическое объединения сознательного «Я» сотрудника с интересами предприятия. Истинная приверженность специалистов к работе наступает тогда, когда интересы работодателя воспринимаются как их личные.

Любые успехи, рост компании воспринимаются приверженцами как собственные достижения. Приступая к каждому новому заданию, усердный сотрудник выкладывается, преисполненный энтузиазмом, стараясь сделать как можно больший вклад в дело компании.

Формирование приверженности к работе – дело не одного дня. Применение излишних, частых поощрений для данной цели не подходит, так как оно способствует снижению мотивации к трудовой деятельности. В этом важном вопросе выигрывают только те руководители, которые сделали правильный расчет с объемом стимулирования, его своевременности и соответствия вознаграждений интересам фирмы.

В каких случаях стоит применять поощрение сотрудников

Стимулирование уместно, если:

• специалист проявил личную инициативу, творчески подошел к выполнению общего задания или был особенно ответственен;
• сотрудник продемонстрировал свой профессионализм или высокую квалификацию при решении сложной задачи;
• работник предложил неординарный подход к достижению общей цели, суть которой заключается в росте компании и в увеличении ее доходности;
• мастер победил в профессиональном состязании;
• достигнуты высокие результаты в профучебе или ином мероприятии, направленном на повышение мастерства;
• деятельность специалиста стала причиной экономии финансовых средств организации-работодателя;
• выполнение сотрудником функциональных обязанностей осуществляется в условиях образцового содержания им рабочего места, спецоборудования и иных материальных ресурсов, входящих в зону его ответственности;
• профессионал проявил активность в подготовке/обучении молодых специалистов;
• работник был инициативен в поиске новых клиентов/партнеров;
• служащий привлек к деятельности в данной организации топовых специалистов;
• сотрудник постоянно демонстрирует то, как можно безупречно выполнять разработанные руководством фирмы предписания по обслуживанию клиентов;
• работник придерживается здорового образа жизни. Имейте в виду, что отсутствие вредных привычек, например курения, увеличивает время нахождения сотрудника на своем рабочем месте. За отказ от вредной привычки в течение рабочей смены прекрасно подойдут в качестве поощрения дополнительные дни к очередному отпуску. Также можно награждать отсутствие пребывания на больничном листе, но такое стимулирование может способствовать тому, что некоторые люди будут переносить заболевания «на ногах», а пользу компании недомогающий специалист вряд ли принесет.

Виды поощрения сотрудников

Все виды стимулирования персонала можно разделить на два типа:

• регулярные – периодическое премирование всего штата работающих, благодарность сотруднику за выполнение планов и т.д.;
• разовые – вознаграждение, выданное всему коллективу в честь знаменательной для компании даты, подарок какому-либо сотруднику за достижения в профессиональном соревновании и т.д.

Информация о постоянных видах поощрений персонала и условиях их получения должна быть указана в договорах трудовых отношений и в правилах внутреннего распорядка компании.

Разовое поощрение документально оформляется представлением к вознаграждению или докладной запиской, сведения о награде заносятся в трудовую книжку работника (статья 66 ТК РФ).

Меры поощрения, применяемые к сотрудникам, могут быть различны. Вознаграждения подразделяются на материальные, правовые и моральные. То, какой из способов обладает большей эффективностью, зависит от сопутствующих обстоятельств.

Меры материального поощрения чаще представляют собой денежное премирование или ценный подарок. Если обратить внимание на актуальные потребности работника, то эффект от приза будет значительным. Подарок лучше соотнести с непосредственной деятельностью человека. Например, самый активный менеджер месяца может быть награжден комфортным креслом.

Методы правовых поощрений - это в основном смягчения к требованиям трудового распорядка. Так, отличившемуся работнику предоставляется право на дополнительный день к очередному отпуску или сокращение длительности рабочего дня в определенный день недели и др.

К моральным мерам поощрения относят вручение грамот, благодарственных писем, установление информации об активисте на доске почета и проч.

Возможные способы мотивации сотрудников вознаграждениями отличаются друг от друга в компаниях разных направлений.

Материальные методы поощрения сотрудников

Материальные формы поощрения персонала могут быть в виде:

• премирования;
• ценного подарка;
• дополнительных льгот к соцпакету сотрудника;
• бонусов при накопительной системе поощрений.

Итак, разберем подробнее, какие виды материальных вознаграждений действительно мотивируют сотрудников, а не воспринимаются обычной формальностью.

Премия – самый распространенный вариант поощрения сотрудников за трудовые достижения. Ее влияние на производительность и трудовые показатели чаще имеют положительный характер.

Премирование – это получение дополнительных к заработной плате денежных средств. Для получения этих выплат работнику необходимо перейти на более высокий уровень производственных показателей, чем среднестатистические в данной компании.

Руководитель может рассматривать внедрение системы начисления премий как дополнительную меру удержания высокопрофессиональных сотрудников.

Премирование осуществляют согласно следующим принципам:

1. премия назначается отдельно взятому специалисту в качестве поощрения за личное участие в достижениях компании;
2. получение надбавки и заработной платы нужно отделить друг от друга (временем, документальным оформлением);
3. денежная сумма дополнительной выплаты должна быть экономически обоснована;
4. премия назначается за выполнение конкретных действий или решение определенных задач.

Накопительный бонус представляет собой начисление баллов за трудовые успехи, которые при достижении определенного суммарного значения дают сотруднику право на материальное вознаграждение. При накоплении нужной суммы баллов человек может получить бытовой электроприбор, мебель, турпутевку и т.д. При этом получить товар можно на неполную сумму баллов, т.к. их оставшаяся часть должна стать началом для новой мотивации. Подобные материальные поощрения сотрудников повышают степень их лояльности к своему месту работы.

Материальная помощь. Это один из основных и часто применяемых методов поощрения сотрудников. Суть данного вида мотивации в том, что за трудовые заслуги работник имеет право на получение безвозмездной материальной помощи от салона красоты в сложных жизненных ситуациях. Руководитель получит высочайшую оценку персонала и безграничную благодарность подчиненного, если предложит денежную поддержку до того, как к нему обратится нуждающийся. Решение о выдаче материальной помощи определяется исключительно единоличным исполнительным органом компании, а ее размер указывается в бизнес-плане организации в качестве «непредвиденных расходов».

Дни рождения сотрудников. Управляющий состав организации вправе принять за правило выплачивать вознаграждения специалистам в день их рождения. Поощрение к знаменательной дате может быть следующим:

• денежное вознаграждение. Сумма к выплате должна быть оглашена заблаговременно и иметь одинаковый объем для всех работников салона красоты, даже для неквалифицированного персонала. Часто применяется ценовой коридор данного поощрения от 500 до 1000 рублей;
• подарок от коллектива. Деньги собираются со всего персонала. Обязанности по сбору средств лучше поручить администратору салона. Сумма, которую вкладывают работники, должна быть одинаковой для всех;
• личный подарок от управляющего. Угадать с сюрпризом довольно непросто. Единственное, что необходимо соблюсти руководителю, это то, что ценность подарка и выражение уважительного отношения должны быть одинаковыми для всех подчиненных. Покупка презента осуществляется из собственных средств начальника.

Страхование сотрудника. Действенная мера поощрения работников, которая не несет больших финансовых вложений. Самый распространенный вид страхования – от несчастного случая. Сумма возмещения ущерба часто составляет $2000-3000, такой объем страховки предприятию обойдется совсем недорого.

Система «выслуга лет». Данная форма поощрения сотрудников широко практикуется в Стране восходящего солнца, однако и в России она получила свое признание. Эта система мотивации подразумевает периодическое вознаграждение сотрудников, наработавших в организации определенный трудовой стаж. Применяются такие поощрения, как:

• подъем заработной платы на 3-5%;
• увеличение выплат на отпуск (превосходит законодательно установленные лимиты);
• предоставление дополнительных дней к очередному отпуску;
• приобретение социальных выгод (частичная оплата салоном красоты детского сада, страхование членов семьи и др.);
• право получить беспроцентный заём от салона красоты;
• возможность принимать участие в профессиональных состязаниях или проходить обучение по специальности за счет средств компании;
• прочие виды поощрений.

Льготное кредитование сотрудников. Впервые разработано американскими руководителями компаний, представляет собой эффективный метод материального поощрения персонала. Система не только мотивирует, но и «удерживает» специалиста на предприятии даже в моменты разногласий и конфликтов. В то же время, подчиненному выгодно получение кредитных средств на максимально длинный срок.

Нематериальные меры поощрения

Казалось бы, дополнительные денежные средства сверх установленной заработной платы способны удовлетворить потребности персонала. Однако добавочное материальное мотивирование интересно только низко- или среднеоплачиваемым специалистам, к примеру, младшим медицинским работникам или администраторам публичных организаций. Когда у человека доминирует единственная задача – накормить себя и своих детей, – речи о высоких и абстрактных достижениях просто не может быть. Такую категорию сотрудников удовлетворяет их заработок, релевантный профессиональному уровню и дополненный периодическими премиями. При всем уважительном отношении к таким исполнителям, руководителю нет надобности в разработке дополнительных мер нематериального поощрения.

Дело обстоит иначе со специалистами, получающими более достойную оплату труда. Высокая планка личной ответственности, определенная степень профессионализма и иные индивидуальные качества формируют у таких сотрудников повышенную самооценку. Оплата труда воспринимается ими как должное вознаграждение за первоклассную квалификацию и личные умения, а не как особое благо. При возникновении варианта иного места работы с лучшей зарплатой и, соответственно, с большими профессиональными перспективами, сотрудник, не задумываясь, его поменяет.

Нематериальные поощрения сотрудников выгодны тем, что представляют собой для специалиста определенную ценность и привлекательность, мотивирующие к эффективной рабочей деятельности, а также формирующие признание их персоны.

Основания для применения неденежных форм стимулирования

1. Дополнение справедливой системы вознаграждения труда. Случается, когда в глазах сотрудников объективность осуществленных поощрений под вопросом. В такой ситуации руководителю для начала необходимо сделать соответствующие корректировки, а уже потом оповещать коллектив о новых задачах, мотивируя к их решению нематериальными вознаграждениями.
2. Обеспечение общественного признания значительных результатов в труде. Одна из основных характеристик неденежных форм вознаграждения – признание человека обществом. Гордиться подобными знаками отличия можно, демонстрируя их родственникам и знакомым, они материальны и они более ощутимы для других людей, нежели финансовое премирование. О таких благодарностях рассказывают тогда, когда нет желания обсуждать полученное денежное вознаграждение.
3. Эффективность для большинства категорий сотрудников. Обладают особым эффектом в подразделениях компании, не имеющих отношения к продажам (отдел сбыта, сервисный отдел или служба техподдержки). Их внедрение можно сочетать с иными формами поощрений сотрудников, кроме сдельной оплаты труда.

Нематериальные формы поощрения персонала

• благодарность – имеет официальный характер, оформляется приказом руководства салона красоты и публично объявляется за определенные трудовые успехи;
• похвала – может быть представлена неформально в виде личного или публичного поощрения при достижении работником определенного задания или прохождения этапа общего дела;
• одобрение – неофициальный положительный отзыв о делах работника в ходе его трудовой деятельности;
• поддержка – приватное подбадривание в ходе деятельности работника в моменты сомнений по выбору им задачи, цели, действия или методов поведения;
• снятие с работника ранее наложенного на него взыскания также может иметь характер награждения.

Поощрение сотрудников всегда должно назначаться по заслугам, являться соразмерным выполненным задачам и быть обязательным. Нарушение руководством компании обещаний по премированию приводит к демотивации сотрудников и значительно снижает авторитет начальника.

Чтобы поощрения были эффективными, предприниматель должен соблюдать следующие условия

• огласить персоналу условия получения морального стимулирования;
• внедрять различные формы неденежного мотивирования, что способствует формированию творческого подхода к работе у сотрудников;
• чередовать или сочетать нематериальное награждение с формами денежного поощрения, совершенствовать их взаимодополняемость, учитывая особенности и условия реализации новых задач;
• способствовать широкой огласке в коллективе каждого совершенного морального стимулирования;
• вручать официальные награждения в торжественной обстановке;
• своевременно морально поощрять сотрудников, сразу же после их профессиональных достижений;
• назначать премирование строго за ту деятельность, в сфере которой работает специалист;
• анализировать эффективность принятых мер стимулирования;
• моральные поощрения сотрудников проводить регулярно, соблюдая при этом должный порядок оформления трудовых книжек.

Мнение практика

Елена Братушка, Генеральный Директор компании «Максимус» (салон красоты «Антик»), Санкт-Петербург

В нашем салоне красоты был проведен следующий опрос. 15 человек заполнили анкеты с ответами на вопросы о том, что их удерживает на данном месте работы, помимо заработной платы. Наши сотрудники ответили анонимно на следующие вопросы:

1. Что для вас важно? (Требуется выбрать 1 вариант ответа).

1. Оплата полиса добровольного медицинского страхования.
2. Компенсация оплаты при покупке турпутевок.
3. Компенсация оплаты при покупке турпутевок для детей.
4. Компенсация оплаты при покупке инструментария/ материалов.
5. Компенсация оплаты при покупке турпутевок заграницу с целью посещения профессиональных выставок.

2. Какие мероприятия вы бы выбрали для повышения собственного профессионализма или поднятия уровня салона, если бы их оплата была произведена за счет средств компании? (Требуется указать 1 вариант ответа.)

1. Участив в профессиональных состязаниях на тематических выставках.
2. Прохождение обучающих программ по профессиональному профилю в зарубежных учебных заведениях.
3. Прохождение обучающих программ по профессиональному профилю в российских учебных заведениях.
4. Зарубежные поездки на профессиональные выставки.
5. Иное (укажите то, что важно для вас).

Прежде чем сформировать систему того, как лучше осуществлять нематериальное поощрение сотрудников, я провела беседу с коллективом, на которой были обсуждены результаты анонимного опроса. Для удовлетворения собственных интересов многие выбрали оплату ДМС. Четырем сотрудникам было бы интересно получать часть оплаты туристических путевок для себя или детей, а двум - компенсацию за приобретение билетов на зарубежные выставки. Одна сотрудница выбрала оформление добровольного медицинского страхования на своего ребенка.

Результаты ответов на второй вопрос были следующими. Десять мастеров салона красоты предпочли участие в профессиональных соревнованиях на зарубежных выставках за счет компании. Четверо сделали выбор в пользу профобучения в заграничных школах, один выбрал российское обучение.

10 правил нематериального поощрения сотрудников за работу в салоне красоты

Думаете, фраза «не в деньгах счастье» архаична и на сегодня полностью утратила смысл? Ошибаетесь: она весьма актуальна и в наши дни, особенно когда требуется зарядить коллектив новым творческим энтузиазмом, а на фоне кризиса предприятию сложно порадовать сотрудников деньгами. Как руководству салона красоты подбодрить подчиненных без особых финансовых вложений?

Доброе отношение, поддержка и внимание, на которые вы не потратите ни копейки, в определенных случаях нужны человеку в его деятельности больше, чем денежное премирование.

1. Благодарите. Это самое простое, с чего можно начать. Иногда начальнику сложно найти серьезный повод для благодарности. Попробуйте сказать «спасибо» за какую-нибудь мелочь. В любом случае, слова признательности не останутся незамеченными.

2. Проявляйте внимание. Когда сотрудник слышит слова благодарности от своего начальника – это хорошо. Когда он посредством внимания руководителя чувствует личную причастность к достижениям салона красоты - ему приятней вдвойне. Сделайте паузу в повседневных деловых заботах и соберите для беседы ведущих специалистов заведения. В непринужденном разговоре можно в полной мере раскрыть мнение каждого о том, какими методами лучше привлечь новых клиентов и удержать старых, какие новинки beauty-индустрии следовало бы внедрить в прейскурант вашего салона красоты, стоит ли изменить ценовую политику и так далее. Дайте возможность собеседникам почувствовать участие в общем деле и весомость точки зрения каждого. вы сами заметите, как поднимется боевой дух ведущих специалистов, если они будут причастны к составлению планов компании на будущее.

3. Думайте о семейной жизни сотрудников. Зачастую смена рядового мастера салона красоты длится 12 часов, а в предпраздничные дни нагрузка еще больше. При этом каждый нормальный человек хочет уделить внимание своей семье, детям и дому. Руководитель, как никто другой, в силах помочь своим сотрудникам в этом, например, сэкономить время на покупку продуктов питания. Устроить это совсем не сложно, организовав небольшие закупочные кооперативы. Назначьте ответственного (к примеру, администратора) собрать заказы, что и кому сегодня надо купить. Далее привлеките третьих лиц для закупа на рынке или в мелкооптовом супермаркете. К окончанию рабочего дня сотрудников будут ждать пакеты с продуктами, купленными немного дешевле, и час-два сэкономленного времени в выходной день. Деньги на покупки собираются по факту мероприятия или вычитаются из будущей зарплаты. Сотрудники также высоко оценят заботу руководителя в вопросах покупки школьной канцелярии/учебников, билетов в кинотеатр и в решении прочих семейных хлопот.

4. Инвестируйте в будущее. Система поощрения сотрудников в плане предоставления им возможности вырасти в качестве квалифицированного профессионала не только поднимает производительность труда, но и способствует удержанию мастера в данном салоне красоты. Ознакомьтесь с актуальными тренингами или курсами повышения квалификации, которые могли бы стать нужными для специалистов. Частично или полностью профинансируйте обучение желающих.

У данного поощрения есть минус. Если все-таки намерение сменить место работы кого-либо из обученных сотрудников будет серьезным, возврат денег работодателю за предоставленное обучение законы не предусматривают.

5. Удивляйте! Если коллектив салона красоты небольшой, поощрение даже одного из сотрудников будет весьма эффективным. Есть такие случаи, когда руководители beauty-центров и специализированных торговых компаний договариваются между собой: подарочный сертификат на обслуживание в салоне красоты обменивают на товар идентичной стоимости. Предметом подобного обмена могут быть чай, кофе, красная икра и другая продукция, которая станет приятным и неожиданным подарком вашему сотруднику. Следует сказать, что, приобретая сюрпризы именно таким методом, предприниматель сберегает значительную часть средств. Одна треть от стоимости сертификата идет в счет оплаты работы мастера, небольшая часть – на сопутствующие расходники, остаток – экономия. Плюс, товары часто обмениваются по оптовым ценам, что также выгодно.

6. Дайте возможность проявлять инициативу. Руководители салонов красоты зачастую не особо приветствуют проявление инициативы своих подчиненных. Во благо всем предприимчивость сотрудников можно направить на различные профессиональные состязания. Также не лишним будет прислушаться к мнению мастеров в сфере перспективного планирования салона красоты (они могут предложить идеи по рекламе и клиентскому сервису). Попробуйте вверить экспериментальный пробный проект группе сотрудников. В успехе мероприятия будут заинтересованы и начальство, и персонал салона красоты.

7. Поощряйте индивидуальные достижения немедленно. Материальные поощрения сотрудников за трудовые достижения тем эффективнее, чем быстрее их получают активисты. Есть такая полезная практика: руководители салонов красоты выделяют 1-2% от фонда оплаты труда на премии лучшим из мастеров. Премирование можно осуществить в день особого старания сотрудника. Согласитесь, небольшая сумма на финансовый запас салона красоты особо не повлияет, зато получение денег работником на «карманные расходы» прекрасно мотивирует и его, и других членов коллектива.

8. Вовлекайте сотрудников в принятие решений. Применение тривиального ящика предложений все так же полезно для компаний, как и много лет назад. Не стоит забывать благодарить энтузиастов, даже если задумки некоторых из них особо не вдохновляют.

9. Используйте при поощрении командный подход. Похвальные комплименты приятны как от руководителя, так и от представителей коллектива. Однажды управляющая американской компании Eved (сфера деятельности – организация праздничных мероприятий) Талиа Машиах внедрила следующую систему поощрений: каждое достижение сотрудников фиксировалось звездочкой в командной сетке, по итогам квартала один из 27 работников с наибольшим количеством звездочек получал приглашение на поход в ресторан с руководством.

В современной России обедать с начальством – сомнительная радость, но смысл системы поощрений понятен. Вознаграждение можно всегда заменить, например, на участие сотрудника вместе со своей второй половиной в захватывающем квесте.

10. Делайте весело, а не дорого. Некоторые салоны красоты имеют традицию корпоративно отмечать праздники, среди которых встреча Нового года, 8 Марта или дни рождения сотрудников. Рабочая нагрузка в предпраздничные дни не позволяет это сделать, зато на следующий день после торжества можно устроить совместный выходной.

Типичные ошибки руководителей, использующих методы поощрения сотрудников

1. Дефицит уважения при общении с подчиненными (повышенный тон в разговоре, брань, публичные осуждения, скрытие от сотрудников важной информации и т.д.).
2. Отсутствие партнерства (выставление на показ профессионального недоверия, лишение возможности принятия самостоятельных решений в сфере работы салона красоты).
3. Бесперспективность (отсутствие карьерного роста).
4. Неадекватная система наказаний за оплошности (когда работника, допустившего незначительную ошибку, штрафуют существенной суммой денег).
5. Наличие несправедливого отношения начальства к подчиненным (предвзятость, применение сомнительной системы поощрений/ наказаний, отсутствие объяснений или предупреждений примененных мер).
6. Несбалансированная система поощрений/наказаний (недостаток баланса в применении нематериальных и материальных вознаграждений/взысканий).

Мера поощрения как инструмент трудовой политики предприятия представляет собой официально задокументированное признание заслуг работника .

Виды поощрений работников бывают материальные, правовые и моральные способы.

Например, вынесение благодарности, назначение премии, представление к званию лучшего по профессии, выдача почетных грамот.

Причиной стимулирования чаще всего является выполнение и перевыполнение трудовых норм, повышение эффективности деятельности предприятия и т.д.

Способ поощрения и методы его достижения всегда должны быть конкретно описаны. За основу возможно взять перечень из статьи 191 ТК РФ , также список можно дополнить информацией из коллективных трудовых договоров, правил внутреннего распорядка и иных нормативных документов.

Меры, не отмеченные в документах, правовой силы не имеют. Поощрение отображается в приказе или распоряжении работодателя.

Вследствие того что внедрение и исполнение стимулирования персонала – задача работодателя, сотрудник не имеет права требовать поощрения .

Жалобы в данной сфере не являются трудовыми спорами. Меры поощрения являются дополнительными нормами и правами, а не обязанностями работодателя.

Правила

Поощрение, в первую очередь, направлено на стимулирование работника. Следующие правила позволят усилить данное воздействие.

Поощрение должно быть систематическим и доступным для каждого члена коллектива . Персонал должен четко понимать, за какой именно результат выдается то или иное стимулирование. В свою очередь, комплекс поощрений работает более эффективно, чем отдельные меры.

Мера должна быть по-настоящему значима для сотрудников, быть престижной и популярной на предприятии. Для создания по-настоящему работающей системы поощрения необходимо ясно понимать приоритеты сотрудников и использовать эту информацию при разработке политики стимулирования.

Эффективной будет система с прогрессивными способами поощрения – за более значимые результаты будет выше мера. При этом она должна быть прозрачной и понятной персоналу.

Любая способ должен иметь краткосрочную или среднесрочную отдачу. То есть работник получит свое вознаграждение в течение недели или месяца.

Более долгие горизонты планирования не будут привлекать и стимулировать персонал. Еще одно правило поощрения связано с открытостью – заслуги работники стимулируются гласно, с оповещением всего коллектива. Престиж в глазах коллег сам по себе считается отличным поощрением.

Принципы

Можно выделить несколько базовых принципов поощрения, которые помогают сформировать более эффективную систему мер.

Основные принципы поощрения:

• законности;
• гласности;
• справедливости;
• соотношения.

Принцип законности предполагает, что любая мера поощрения законна . Она представлена в документах предприятия, количественно или качественно измерена. По каждому способу определены сроки стимулирования.

Гласность определяется через оповещение всех сотрудников предприятия о системе мер поощрения. И по итогам до каждого работника доводится информация о простимулированных коллегах. Этот принцип также называют принципом открытости.

Принцип справедливости подразумевает объективный учет и оценку отдельного вклада каждого сотрудника в достижении конкретного результата.

Деятельность работника оценивается индивидуально и независимо. Такой подход позволяет определить, что персонал вкладывает в деятельность организации и какую отдачу получает.

Соотношение определяет рациональное распределение всех мер поощрения между моральными и материальными. Данный принцип реализует понимание важности и приоритетности каждого способа стимулирования. Также он обосновывает увеличение ответственности при росте поощрения.

Основание

Основанием для поощрения работника всегда является результативность труда . Этот показатель может быть выражен в следующих формах:

Первые два основания относятся к общим и более важным, остальные – к специальным. Сотрудник поощряется через специальные основания только при соблюдении общих.

Таким образом, недисциплинированный работник не получит специальное стимулирование, так как нарушает основание «высокий уровень дисциплины труда».

Выделить работу сотрудника может как работодатель, так и коллектив, или отдельные коллеги. В последних двух случаях начальству подается прошение о мерах поощрения вследствие особых заслуг, которые отмечает персонал у того или иного работника.

Виды

Меры поощрения применяемые работодателем бывают разные. Каждая мера поощрения относится к материальной, правовой или моральной. Все способы эффективно работают при наличии соответствующих условий.

Прежде чем применять стимулирование, необходимо определить, какие меры реально сработают, а какие будут восприниматься как формальность.

К видам материального поощрения относятся : награждение денежной премией или ценным подарком. Подобное стимулирование может быть достаточно необычным, например, лучший сотрудник отдел на месяц награждается самым удобным креслом.

К видам правовых поощрений подразумевают послабления в трудовой дисциплине. Это может быть право на дополнительный выходной, право на опоздание.

К моральным мерам поощрения включают в себя выдачу почетной грамоты, объявление благодарности — это вид поощрения, определение звания «лучший в специальности».

Более точный перечень поощрений зависит от специфики деятельности предприятия. Например, органы внутренних дел поощряют сотрудников именным оружием или присвоением звания досрочно.

Оформление

Любая мера поощрения должна быть оформлена документально. Порядок оформления прописан в местных нормативных актах предприятия – в коллективном договоре, положении о поощрениях, правилами внутреннего распорядка и др. Там прописывается способ поощрения, приоритетность и основание для применения меры.

После принятия решения о поощрении составляется приказ о поощрении. Основанием для приказа может быть докладная или служебная записка или представление к поощрению.

Данные документы обращаются к руководителю предприятия и содержат обоснованное изложение идеи, подробно описываются достижения работника, оценка его трудовой деятельности. Она используется для поощрения конкретного работника, с указанием типа поощрения, его формы и статуса.

Формально представление о поощрении является разновидностью докладной записки.

Последовательность проставления подписей зависит от специфики организации . В случае материального стимулирования есть потребность в постановке визы бухгалтерии. Подпись кадровой службы может понадобиться для подтверждения сведений о работнике.

Оформление поощрения работников в итоге ложится на плечи кадровика. По итогу именно кадровая служба передает записку руководителю для получения его решения по данному вопросу – согласие с планируемой мерой поощрения, подпись и дату.

За добросовестный труд

Поощрение работников за добросовестный труд соответствует содержанию статьи 191 ТК РФ . Содержание раздела дает основание полагать, что каждый сотрудник, добросовестно исполняющий трудовые обязанности, имеет субъективное право на разовое поощрение.

Но стоит помнить, что данная статья относится к правам работодателя и он сам решает, стимулировать ли сотрудника за подобные заслуги.

Свои действия по единовременному поощрению работодатель должен согласовать с соответствующим выборным профсоюзным органом (по статье 132 Кодекса законов о труде ).

Данный порядок необходим для исключения субъективности при принятии решения о разовом поощрении сотрудников. Подобное стимулирование может применяться как самостоятельно, так и совместно со специальными мерами.

Можно выделить два типа добросовестного труда , которые могут быть представлены к поощрению:

• поощрения за трудовые успехи;
• поощрения за особые трудовые заслуги.

Разработка, внедрение и успешная реализация системы поощрений приводит к положительным результатам на предприятии.

Для повышения эффективности необходимо в разумной пропорции применять материальные и нематериальные способы стимулирования.

Важно правильно оценить значимость каждой меры для коллектива и донести в простой и понятной форме за какие заслуги будет применена та или иная мера поощрения.

04.09.2017, 17:48

Кадровому специалисту дано задание разработать систему стимулирования персонала организации. Среди прочего нужно определить основания для поощрения сотрудников. Иными словами требуется установить, какие действия или достижения сотрудников достойны награды, а какие – нет. За что поощрить работников расскажем в статье.

За добросовестный труд лучше поощрить

Сотрудника, ответственно относящегося к своей работе, имеет смысл поощрить. Во-первых, такой шаг будет стимулом для самого работника не останавливаться на достигнутом. Во- вторых, станет сигналом для остальных членов коллектива, свидетельствующим о том, что старание и ответственность будут поощряться руководством.

В распоряжении работодателя есть различные способы стимулирования работников. В частности, к ним относятся (ст. 191 ТК РФ):

• благодарность;
• премия;
• ценный подарок;
• почетная грамота;
• представление к званию лучшего по профессии;
• представление к государственной награде (за особые заслуги перед обществом и государством).

За что именно поощрять

Для того чтобы эффективно стимулировать сотрудников, нужно начать с того, что определиться с основаниями для поощрения работников. В общем случае, к основаниям для поощрения относят:

• выполнение и перевыполнение установленного плана;
• успешную реализацию проекта, которым занимается сотрудник;
• рационализаторское предложение, направленное на оптимизацию производственного процесса;
• активную передачу опыта новым работникам предприятия.

Список оснований может быть расширен и доработан исходя из особенностей и специфики работы той или иной организации. Приведенные примеры причин для поощрения представляют из себя лишь образец, который может быть дополнен работодателем.

Обычно систему поощрений сотрудников работодатель устанавливает в соответствующем локальном акте. Например, в Положении о материальном и нематериальном поощрении работников (подробнее об этом см., « »). Однако не возбраняется прописать соответствующие нормы в других локальных актах предприятия, например, в Правилах трудового распорядка или в коллективном договоре с работниками.

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про то, что такое поощрение работника, для чего нужен процесс поощрения, какие существуют виды, меры и формы поощрения.

Рабочий процесс на предприятии возможен благодаря человеческим ресурсам. Именно слаженная работа служащих способна привести к успеху. Осуществляя свою трудовую деятельность, каждый работник проявляет себя по-разному. В его обязанности входит добросовестное отношение к поставленным задачам. Наиболее отличившихся ждет поощрение от работодателя.

Что такое поощрение работника

Поощрение работника – это результат успешной деятельности сотрудника, которое отмечено руководством.

Обычно награждаются работники, которые, при решении задач достигли порога максимума. Процесс носит официальный характер. Для самой организации – это возможность не только стимулировать персонал к труду, но и улучшить трудовую дисциплину.

Для чего нужно поощрять работника

Все возможные ситуации во время рабочего процесса регулируются нормами Трудового кодекса РФ. Согласно его предписаниям, применяемые меры наказания и поощрения являются главными регуляторами рабочего процесса, обеспечивающими безопасность на производстве, и ведут организацию к намеченной цели.

Процесс поощрения работника за труддолжен носить публичный характер. Желательно перед всем составом коллектива и в торжественной обстановке. Такое поведение работодателя поможет ему на психологическом уровне воздействовать на каждого работника.

Ситуация при которой работник, имеющий неплохие показатели результативности и не имеющий ни опозданий, ни нареканий со стороны руководства, при этом находится в равных условиях вместе с недобросовестными служащими, приведет к тому, что его мотивация снизится и он перестанет трудиться с прежней отдачей. Поэтому внимательное отношение руководства к поведению и труду подчиненных имеет огромное значение.

Поощрять работников необходимо всегда, но каким способом – это право работодателя. Руководство исходя из финансовых возможностей предприятия, принимает решение о виде поощрения.

У коммерческих организаций, естественно, больше возможностей наградить сотрудника материально или вручить дорогостоящий подарок. Что касается организаций, финансируемых из средств бюджета, то здесь возможности ограничены. Но любое награждение подтверждается соответствующим документом – Приказом о поощрении работника .

Его наличие вызывает у служащего удовлетворение собственным трудом, а у его коллег стремление достичь тех же результатов. Итогом становится коллектива за внимание работодателя, а значит возникает здоровый рабочий процесс.

Меры поощрения

Существует огромное количество мер поощрения работников, зависящих от того:

• Какой характер воздействия;
• Как часто они применяются;
• Какая значимость для общества.

Используемые руководителями предприятий и организаций, поощрительные меры делятся на две группы:

1. Поощрение сотрудника, выражающиеся в денежном эквиваленте;
2. Стимулирование работника, основанное на его моральных качествах.

Естественно, что с точки зрения работника, более приветствуемая им форма поощрения со стороны работодателя – это материальное вознаграждение, которое значительно повышает его доход. Следовательно, если на счете сотрудника появятся дополнительные денежные средства, это повлечет за собой удовлетворение его различных потребностей, которые были недоступны ранее.

К сожалению, моральное поощрение не вызывает соответствующего восторга у работника. В большинстве случаев такое поведение продиктовано тем, что без денежного подкрепления оно потеряло свой смысл.

Вручение сотруднику грамот и благодарностей воспринимается им как эффект «для галочки», и подталкивает его к раздумьям о жадности работодателя. Но вместе с тем моральное стимулирование – это не менее эффективный способ управления персоналом.

Служащие не понимают, что важно не только денежное поощрение работников, но и общественный почет и уважение. Эти простые понятия формируют его авторитет, без которого заработать денег бывает сложно.

Законодатель дал работодателю полную свободу выбора при принятии решения о мерах поощрения. Более того, работодатель может комбинировать и награждать работника как морально, так и материально. Например, вручить премию, грамоту и разместить его фото на доску почета.

Поощрения носят как регулярный, так и разовый характер. Немаловажным фактором остается периодичность, с которой они допускаются. Например, выплаты премий руководителем устанавливаются с периодичностью раз в квартал, при условии выполнения установленного плана. Процесс премирования начинается с создания соответствующей документации на предприятии.

Как показывает практика, работник, привыкший к существованию постоянной премии, выплачивающейся ему с определенной периодичностью, постепенно привыкает к ней. Это ведет к тому, что его продуктивность снижается. Лишение дополнительных денежных средств – это весомый аргумент при стимулировании работы недобросовестными сотрудниками. Что касается разового поощрения, то оно представляет собой выплату или вручение подарка, приуроченного к особой дате. Например, торжественные предприятия, уход на пенсию, рождение ребенка, дата создания организации и прочее.

Во время осуществления трудовой деятельности, работники могут поощряться локальными и государственными мерами. Естественно, что внутри организации действуют местные или локальные меры премирования, которые находят свое отражение во внутреннем документообороте предприятия – коллективный договор или положение о премировании.

Особо отличившиеся сотрудники, которые не только имеют успехи в рабочем процессе, но и внушительный стаж, могут быть отмечены государственными наградами. Это не только медали и ордена, но и различные благодарственные письма, грамоты от органов власти, нагрудные знаки и почетные звания.

Виды поощрений

Виды поощрения работников, как отмечалось ранее, условно делятся на материальные блага и нематериальные. Этот список добавляется еще одним видом – это правовой.

Однако, материальное поощрение – это не всегда деньги, оно может носить и необычный характер. Например, лучший сотрудник месяца награждается сертификатом магазина по продаже офисной мебели, и может выбрать себе в качестве премии самое удобное кресло либо компания оплатит ему отпуск в теплых странах и прочее.

Что касается морального поощрения – это не всегда грамоты и благодарственные письма. Например, хороший сотрудник может быть удостоен звания «лучший в своей профессии», или «лучший специалист.»

Правовые виды поощрения включают в себя некие послабления трудового распорядка. Например, сотрудник может опоздать на работу один раз либо взять дополнительный выходной.

Различные виды поощрения зависят от специфики работы предприятия, на котором трудится работник. Если это банковское учреждение – то ему могут предложить займ на льготных условиях, а если органы внутренних дел, то, например, вручить именное оружие.

Виды премирования можно рассмотреть в таблице:

Порядок поощрения сотрудников

Принятие решения работодателем, о возможном поощрении работников отражается в соответствующем документе – Положение о премировании .

Этот документ не является обязательным. Его наличие носит рекомендательный характер. Документ позволит сделать процедуру поощрения прозрачной, что избавит работодателя от споров и ненужных объяснений с одной стороны, и позволит ему доверять с другой стороны.

В законодательстве нет определенных условий оформления положения. Оно относится к локальным актам предприятия и издается в произвольной форме.

Документ должен содержать следующие данные:

1. Наличие отметки, о том что процедура поощрения согласована с профсоюзом;
2. Утвержденный приказ руководителя;
3. Наличие подписей сотрудника, указывающие, что они осведомлены с данным положением;
4. Общие условия получения вознаграждения;
5. Критерии получателей;
6. Размер выплат;
7. Периодичность;
8. Условия, при которых выплаты могут быть прекращены или приостановлены.

Еще одним нюансом для необходимости издания положения о премировании является то, что поощрения выплачиваются на регулярной основе. Для разовых наград такой документ не обязателен. Порядок и формы поощрения работников по представлениям подлежат согласованию с руководителем.

Приказ о премировании — форма и образец

Следующий шаг после согласования положения с руководителем – это издание Приказа о премировании. Форма документа может быть взята как в сети интернет, так и разработана компанией самостоятельно. В обоих случаях документ имеет юридическую силу.

• Бланк приказа (форма Т-11)
• Бланк приказа (форма Т-11а) о премировании группы работников
• Образец приказа (форма Т-11) о премировании

Однако основные элементы он содержать должен:

• Наименование документа;
• Дату, когда он был составлен;
• Наименование организации, выдавшего его;
• Данные о сумме премии;
• Данные о премируемом работнике (Ф.И.О., должность, мотив для премирования, форма премирования, кем представлен и т. д.)
• Данные сотрудника, ответственного за наличие премирования;
• Обязательна подпись руководителя предприятия.

Приказ должен быть оформлен надлежащим образом, и иметь исходящий номер.

Примерно шаблон Приказа выглядит так:

Стоит также отметить, что уполномоченный сотрудник предприятия обязан внести данные о поощрении в трудовую книжку работника в соответствии с требованиями законодательства.

Только наличие всех указанных нюансов позволит работнику гордиться своим трудом, доверять работодателю, а значит повысит производительность.

- Какие методы поощрения вы применяете для мотивации персонала и почему это важно для компании?

Ответы экспертов мы обобщили и собрали блок из 10 лучших способов поощрения персонала, которые проверены на практике и реально применяются в российских компаниях.

10 идеи и кейсов поощрения сотрудников

1. Организация футбольной фан-зоны.
2. Правовая поддержка сотрудников.
3. Предоставление бесплатного обучения, тренингов, курсов. Сертификаты на обучение «хобби», тренинги личностного роста, построения карьеры, личной эффективности.
4. Интеллектуальные игры (брейн-ринг, «что?где?когда?», мозголомы и т.п.)
5. Неформальные встречи и беседы с руководством компании.
6. Кросс-маркетинг с поставщиками, подрядчиками и другими организациями. Подарочные банковские карты, сертификаты торговых сетей, скидочные карты, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры.
7. Конкурсы на самого эффективного сотрудников по итогам работы за год, инновационных разработок, творческих креативов.
8. Баллы или внутренняя «валюта» компании, которые можно поменять на товары, призы, подарки или деньги.
9. Именные подарки сотрудникам (часы, значки из драгметаллов, сувениры).
10. Развлекательные игры, квесты во время работы или после работы на выбор сотрудников.

10 кейсов систем поощрения сотрудников от компаний

Владимир Ступников, президент коммуникационно-консалтинговой группы iMARS.

Мы очень ценим наших сотрудников и всегда предоставляем им массу бонусов за выполненную работу, что само по себе увеличивает энтузиазм всех работников.
Безусловно, использование материальных средств в качестве поощрения для многих предпочтительнее. Но данное утверждение больше относится к рядовым сотрудникам, нежели к топ-менеджерам и руководителям. Однако это на первый взгляд, ведь за повышением оклада или выплатой премии, сотруднику необходимо некое общественное признание. А это уже нефинансовые инструменты: новая должность, увеличение количества подчинённых, расширение функционала.

В практике нашей компании за поощрением стоит больше эмоциональная составляющая. Мы стараемся устраивать для коллектива образовательные семинары, которые способствуют повышению квалификации. Но это не нудный рассказ, где каждый мечтает побыстрее уйти домой, а именно общение друг с другом, которое включает в себя элементы практик и игровые отступления.

Кроме того, сейчас период проведения Чемпионата мира по футболу и многие болельщики не могут посмотреть матчи, т.к. они выпадают на рабочее время. Поэтому мы приняли решение, что те сотрудники, которые отлично справляются со своей работой, выполняют все обязанности, могут отправиться в отдельную переговорную комнату, где мы организовали свою мини fun-зону и насладиться этим национальным событием.

Также в скором времени, мы хотим организовать между отделами нашей компании брейн-ринг . Ведь это отличная возможность по практиковать навыки быстрого мышления, ну а самое главное это хорошее времяпрепровождение в кругу коллег.

Такие не финансовые поощрения являются наиболее оптимальными для коллектива, так как позволяют поддерживать здоровую атмосферу, что в итоге положительно сказывается на трудоспособности.

Александр, генеральный Директор ООО «Кинг Гифтс.»

Наша компания специализируется на мотивационных решениях, связанных с подарками для юридических лиц, естественно мотивационные программы есть и у нашей фирмы.
Особую часть занимает поощрение отдела продаж. Ведь без лишнего бонуса нашим продажникам, мы не имели бы такого результата, как сейчас.

У нас имеется как собственный штат, а также агенты по всей России. Которые при заключении сделки с клиентом получают бонусы. В основном мы даем определенный процент за приведенного клиента, который можно обменять на различные призы, такие как: подарочные банковские карты (MyGift, Дарю), сертификаты торговых сетей, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры и многое другое . Для большего количества заявок от одела продаж, мы разнообразили свои подарочные решения, чтобы каждый остался доволен, и выбрал то что действительно нужно ему.

Наши продукты сейчас используют практически все крупные компании, и количество заказов растет с каждым днем. Ведь мотивация, поощрение агентов, клиентов, сотрудников, является неотъемлемой частью бизнеса. И без нее Ваши конкуренты будут на много шагов впереди и активней завоевывать рынок. Спасибо за внимание, дарите подарки!

Дмитрий Есипов, ТПХ «Русклимат».

Впервые в торгово-производственном холдинге «Русклимат» разыгрывали автомобили марок Mercedes и Toyota для самых эффективных сотрудников. В борьбе за лидерство участвовали все сотрудники sales-сегмента центрального офиса и всей филиальной сети. Финалисты были определены по перевыполнению планов продаж за 2017 год. Было выявлено три победителя, которым достались за первое место Mercedes E-Class, за второе и третье места — Toyota Corolla.

Золотухин Вячеслав, идеолог и основатель умной системы управления задачами с функцией мотивации сотрудников на технологии Blockchain EvoDesk.ru, ведущего эксперта изданий РБК, Инвест Форсайт, BitCryptoNews, коуча по управлению собственным временем и повышению эффективности работы сотрудников в крупных компаниях компаниях (Уралсиб и бизнес-завод Синергия).

На данный момент мы занимаемся тем, что внедряем наши корпоративные доски в крупных корпорациях и обучаем отдел кадров искать сотрудников посредством скоринга социальных сетей — самым новым и самым эффективным методом.

Если говорить о мотивации, то благодаря нашей платформе она происходит сразу с двух сторон: как через работника, так и через руководителя.

У сотрудника есть возможность получать специальные баллы, которые в дальнейшем он может потратить в нашем внутреннем магазине на товары/услуги или даже вывести в деньги (в любой валюте), а у начальника появляется возможность видеть кто и сколько выполняет задач: у кого слишком много, у кого — мало, как идет процесс работы.

Таким образом, он может максимально быстро и просто делегировать те или иные рабочие процессы, увеличивая эффективность и видя ее реальный выхлоп, повышая собственный бонус.

Кадровый вопрос является одной из составляющих такой глобальной системы как экономическая безопасность компании и является одним из ключевых ее моментов. Не зря же есть какое выражение: кадры решают все.

Профессиональные, правильно мотивированные сотрудники работают на развитие компании и ее процветания, а некомпетентные и не мотивированные наоборот: ведут к деградации и краху.

Поэтому мудрый руководитель всегда будет уделять кадровому вопросу пристальное внимание. Мотивировать сотрудников держаться за свои места, качественно и в срок выполнять свои должностные обязанности каждый на своем уровне должен каждый руководитель всех уровней управления: начиная от непосредственного начальника, заканчивая генеральным директором.

Единую стратегию мотивации сотрудников должен утвердить генеральный директор компании, а частные способы разрабатываются уже на уровне директоров департаментов и отделом. И чем более интересная и продуктивная мотивация у руководителя, тем меньше кадровой текучки в его отделе.

Чтобы правильно выбрать способ и вид мотивации нужно учитывать несколько основных факторов, такие как: сфера деятельности компании; средний возраст сотрудников департамента (отдела); общие интересы работников отдела. В частом вопросе руководитель должен знать «чем дышит» каждый его сотрудник, какие у него проблемы или жизненные затруднения.

Периодически общения с сотрудниками, разговоры «по душам» дают понять сотрудникам что руководитель интересуется ими, живет их заботами и чаяниями. Это тоже играет определенную роль в вопросах мотивации сотрудников на хорошую работу.

Денежные премии, небольшие подарки на дни рождения сотрудников и их детей, билеты на елку и подарки от деда Мороза на Новый год, как бы не звучало банально, но тоже играют не маловажную роль в вопросах мотивации.

К креативным можно отнести совместные развлекательные игры после работы на выбор сотрудников.
Для большей мотивации можно предложить следующий вариант: по итогам финансового года-если прибыль компании сотрудники обеспечат на планируемом высоком уровне, то на новогодних каникулах отправить сотрудников в совместную поездку на отдых в какую либо страну (город России, в зависимости от бюджета фирмы).

Но при любой работе руководителя по мотивации сотрудников нужно придерживаться следующих принципов: сотрудники должны понимать что они не безразличны руководству; стимулирующие действия должны по максимуму сплачивать коллектив, вырабатывая в нем принципы взаимопомощи, «плеча товарища», искоренять принципы «человек человеку волк».
И тогда можно ожидать что такой коллектив будет выполнять свою работу качественно, в срок и на благо процветании компании.

Марианна Попова-Иванова, эксперт по управлению персоналом, ООО «Эвент Консалт».

Система материальной и нематериальной мотивации сотрудников, важный и значимый инструмент кадровой политики. Для эффективности системы, в первую очередь, необходимо проведение мероприятий по выявлению потребностей персонала. При внедрении системы мотивации, необходимо учитывать отрасль, в которой заняты сотрудники, состав компании, положении компании на рынке труда, в части уровня заработных плат.

Эффективный вариант поощрения, на примере одной из компаний: отрасль строительство, режим работы – ненормированный, численность 800 сотрудников (из них 120 высший и средний менеджмент, 680 рабочий персонал), возраст сотрудников 25-55 лет.

По итогам исследований, было выявлено несколько факторов неудовлетворенности у сотрудников:

1) большинство сотрудников крайне не любят корпоративные мероприятия и считают их пустой тратой времени;
2) сотрудникам недостаточно времени для семьи и близких;
3) нет сплоченности коллектива.

При этом, были выявлены факторы удовлетворенности:

1) уровень заработной платы;
2) профессиональная реализованность;
3) длительный стаж работы в компании.

На основании полученных данных, разработана и внедрена система индивидуального поощрения сотрудников, которая учитывает персональные особенности по каждому сотруднику и предусматривает :

1) семейные билеты в театр/выставку/зоопарк;
2) фитнес-абонемент;
3) тренинги/семинары «по интересам»;
4) сертификаты на обучение «хобби»;
5) поощрительные поездки для сотрудников и их семей.

При этом компания полностью отказалась от проведения корпоративных праздников и заменила их системой награждения «лучшего по профессиям» и внедрила систему проведения командообразующих тренингов в рабочее время.

Надежда Александровна Муравьева, руководитель Ресурсного центра личности «Новая высота».

Ресурсный центр личности «Новая высота» сотрудничает с компаниями г. Москвы, и в этом году мы начали реализацию проекта «Тренинг в подарок» . Суть проекта в том, что работодатель может подарить сотрудникам (впрочем, как клиентам, так и партнерам) любой тренинг на выбор: от личностного развития (здоровье, любовь, семья, дети) до развития профессиональных компетенций (лидерство, командообразование, продажи, нетворкинг и пр.).

Проект только набирает обороты, но уже есть позитивные отзывы и от людей, которые получили тренинг в подарок, и от руководителей компаний, которые решили поощрять сотрудников таким вот необычным подарком.

За время же своего трудового пути я сталкивалась с различными поощрениями сотрудников. Больше всего запомнились: нагрудные знаки компании (простые и золотые значки в виде логотипа), билеты на концерт группы «Modern Talking» и в театр, дополнительные выходные в любое время в течение года, включение в юбилейный печатный фотоальбом компании, путевки на отдых, шуточные призы типа посидеть в кресле начальника.

Вообще, из практики замечено, что самый простой способ поощрить сотрудника, это сказать ему «спасибо» за выполненную работу сразу же после ее выполнения . В российских компаниях это все.

В “Радарио” есть местная валюта — радарики. Эту нематериальную систему мотивации придумали сразу после основания компании. До сих пор она пользуется успехом.

На что можно обменять внутрикорпоративные деньги? Все зависит от количества накопленных баллов. Список призов начинается от книги и заканчивается айфоном.

Первые радарики падают на счет сотрудника сразу после приема на работу. Приятный приветственный бонус. Их также начисляют за участие в конференциях, личные и командные достижения.

Привел в компанию достойного специалиста — держи радарики, предложил интересную идею и успешно ее реализовал — лови еще. Также поощряются и переработки.
Сотрудники стараются накопить баллы до самого большого эквивалента и потратить на что-то глобальное. Например, ДМС, новый айфон или туристическую путевку.

Классами йоги, массажными кабинетами, комнатами с игровыми приставками и уж тем более медицинской страховкой уже никого не удивишь. Мы в Интеркомп придумали, как выделиться на конкурентном рынке среди других работодателей и за счет чего привлекать и удерживать лучшие кадры.

Мы включили в корпоративный компенсационный пакет круглосуточную правовую поддержку сотрудников!

Теперь каждый работник в личном кабинете может воспользоваться шаблонами юридических документов, ознакомиться с библиотекой знаний, а если останутся вопросы — обратиться за письменными или устными консультациями к действующим юристам компании.

Почему именно правовая поддержка?

Как покупателям дрели на самом деле нужна не дрель, а отверстие в стене, так и сотрудникам нужна не страховка и не фитнес - им нужно здоровье, хорошее настроение, баланс между работой и личной жизнью.

Легкий поиск в англоязычной части Интернета доказывает, что многие иностранные компании включают в компенсационный пакет возможность бесплатно консультироваться с юристами по личным вопросам. Сотрудник, озабоченный предстоящей судебной тяжбой, проблемами с возвратом некачественного товара или перспективой провести лето без отпуска из-за несправедливого запрета на выезд за границу вряд ли будет на 100% выкладываться на работе, фонтанировать идеями для развития бизнеса и перевыполнять производственные планы.

А работодателю это зачем?
Есть мнение, что по показателю производительности труда Россия опережает только Мексику. Теперь представьте себе сотрудников из предыдущего абзаца. Как быть: заставлять людей забывать на работе о своих личных неурядицах или давать им возможность решить свои вопросы в рабочее время, надеясь, что это поможет им в среднем работать эффективнее? На эту тему есть любопытная статистика.

В 2012 году портал superjob.ru проводил опрос среди посетителей, спрашивая, возрастает ли продуктивность персонала, если тому дать возможность решать личные вопросы на работе. Больше половины (56%) респондентов посчитали, что продуктивность возрастет, ещё 32% сомневались. Что самое интересное - когда из общей выборки выделили ответы сотрудников HR-подразделений, оказалось, что к решению личных вопросов на работе HR’ы даже более лояльны, чем сотрудники в среднем: 60%!

Похоже, что давать сотрудникам решать личные вопросы на работе всё-таки нужно. Как сделать так, чтобы на это тратилось минимум времени, а положительный эффект был максимальным?

Обращаться к юристам в нашей стране пока не очень принято. Возможно, это «наследие» прошлого, когда профессия юриста считалась не самой уважаемой и престижной. Большинство людей не знает, по каким критериям выбирать юриста или адвоката (кстати, вы знаете, в чем разница?), многие пытаются найти решение самостоятельно на сайтах бесплатных консультаций и зачастую дотягивают до критического момента, когда ситуация требует привлечения дорогостоящих специалистов и личного присутствия - в ущерб работе, разумеется.

Казалось бы, юридических услуг для населения много - сайты, где можно получить ответ на вопрос, юридические фирмы чуть ли не в каждом доме. Мы изучили многие популярные ресурсы и выяснили, что:
На этих сайтах плохо с конфиденциальностью. Не используется шифрование, данные лежат в открытом доступе, обращения видны всем посетителям, никакой приватной переписки часто не предусмотрено.
Квалификация юриста подтверждается только рейтингом из звездочек - неясно, откуда они берутся, и кто их ставит.
Статьи и рекомендации, которые опубликованы на этих сайтах, не поддерживаются в актуальном состоянии (а законодательство и судебная практика тем временем меняются).
Бесплатные юридические консультации с зазывалами на улице работают по простому принципу: вместо того, чтобы решить проблему на начальной стадии, они доводят ее до суда, а потом берут с клиента по максимуму за ведение судебного дела.

В Америке четыре «гражданских» юриста на тысячу человек. В России - один на две тысячи. При этом наши соотечественники становятся все более юридически грамотными, и всё больше готовы защищать свои права.

Мы уверены: предоставив нашему персоналу возможность бесплатно консультироваться с профессиональными юристами, мы помогаем им быстро решить их личные вопросы до того, как они превратятся в по-настоящему серьезные проблемы, заставляющие их отпрашиваться с работы, в рабочее время читать юридические форумы, а также пребывать в стрессе, который может привести к плохому самочувствию, болезням и пропуску работы.

Предотвратить эти проблемы - мудрее, чем пост-фактум использовать медицинскую страховку, бонусные выходные и льготные условия кредитования.

Мы получили массу благодарностей и положительных отзывов от сотрудников. Предоставляя правовую поддержку своим сотрудникам, мы, с одной стороны, даём им возможность решать свои личные проблемы в рабочее время - во всяком случае, часть этих проблем. А с другой - минимизируем время, которое сотрудники вынуждены тратить на поиск решения. Win-win.

Дмитрий Котов, HR-директор ИТ-компании Navicon.

В дополнение к общепринятым практикам вознаграждения сотрудников, в Navicon принято дарить часы членам команды, проработавшим в компании 10 лет . Происходит это раз в полгода на «инфомитингах» – общих собраниях всех сотрудников, где руководство рассказывает про результаты и планы компании. Интересно, что эта традиция выросла из другой – дарить часы сотрудникам, покидающим компанию. Так мы выражаем свою благодарность тем, кто долгие годы проработал с нами плечом к плечу.

Кроме того, мы выделяем денежный фонд на различные креативные групповые конкурсы. Из последних конкурсов, которые мы проводили, особенно хорошо были приняты конкурс видеороликов и конкурс чат-ботов. Видеоклипы снимали команды департаментов к корпоративу, посвященному 15-летию компании.

А конкурс чат-ботов мы проводили для того, чтобы поддержать взаимодействие между департаментами: «смешанные» команды должны были за месяц разработать своего чат-бота, который облегчал бы доступ к внутренним сервисам компании.