Запись в трудовой за алкогольное опьянение. Увольнение за пьянство

Соблюдение ведомственных правил трудового распорядка является прямой и основной обязанностью каждого сотрудника. При этом пьянство на рабочем месте представляет собой наиболее серьезное нарушение производственной дисциплины. Подобные факты оговариваются в локальных актах как недопустимые и влекущие для работника самые серьезные последствия.

Одновременно с этим, руководитель обязан выявлять и пресекать пьянство на рабочем месте, поскольку нахождение подчиненного в состоянии опьянения создает угрозу для него самого и окружающих. Особенное значение имеют такие факты при выполнении сотрудником опасных производственных работ.

Увольнение за пьянство статья ТК РФ – основные положения

Увольнение за пьянство на рабочем месте прямо предусмотрено законом. Установленный факт нахождения на рабочем месте в состоянии опьянения рассматривается в качестве причины для прекращения правоотношений с таким сотрудником.

При этом следует выделить ряд особенностей данной процедуры:

Пьянство на рабочем месте должно быть правильно зафиксировано. Работодатель или непосредственный руководитель виновного лица обязаны направить его на медицинское освидетельствование. Иным образом удостоверить нахождение на рабочем месте в опьянении, невозможно;
Отказ от прохождения медицинской процедуры приравнивается к установлению факта пьянства и влечет точно такие же последствия;
Необходимо прекратить выполнение сотрудником своих должностных функций;
После фиксации случая и прохождения обследования в медицинском учреждении, нужно начать служебную проверку.

Если пьянство на рабочем месте подтвердится, то работодатель обязан принять меры дисциплинарного воздействия в отношении виновного лица. Одним из вариантов, является его увольнение.

Увольнение за пьянку — пошаговая процедура

Условия, как уволить работника за пьянку на рабочем месте должны быть соблюдены неукоснительно. Иначе, подчиненный сможет обжаловать решение руководителя и оно будет отменено по формальным основаниям, а виновное лицо восстановлено в должности. Поэтому, процедуру увольнения за нахождение в опьянении на рабочем месте следует представить более подробно:

Требуется направлять сотрудника на освидетельствование при свидетелях или доставить его в медицинское учреждение с помощью его непосредственного руководителя;
Акт освидетельствования должен быть заверен печатью врача и медицинского учреждения. Это нужно проверить, поскольку именно этот документ имеет самое важное значение;
О случившемся, начальник виновного должен сообщить вышестоящему руководству. Для этого надо составить служебную записку, в которой указать на сам факт пьянки на рабочем месте и на свидетелей, которые смогут это подтвердить;
Вышестоящий начальник или непосредственно работодатель, начинают проведение проверки.Для оценки ситуации и справедливого ее разрешения, опрашиваются очевидцы, собираются документы, характеризующие личность виновного;
При подтверждении произошедшего, работодатель решает вопрос о применении к сотруднику той или иной меры дисциплинарного воздействия.

Статьи ТК РФ предусматривает увольнение как наказание. Но процедура может закончиться для сотрудника не только потерей работы. При наличии хороших характеристик, большого стажа и ценности работника, руководство может ограничиться и строгим выговором или предупреждением о неполном служебном соответствии. Конечное решение остается за начальством.

Приказ об увольнении по статье за пьянку – образец

Пьянство на рабочем месте является самым грубым нарушением закона и внутриведомственных положений. Поэтому, работодатель вправе прекратить работу лица и уволить его. Об этом обязательно издается приказ. Как правило, такой приказ об увольнении с работы совмещает два положения – привлечение к дисциплинарной ответственности и расторжение отношений, как меру такой ответственности.

Данный образец оформлен согласно положениям закона и нормам делопроизводства.

Дополнительную информацию о том, как составляется приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением, можно найти в этой статье .

Увольнение по статье за пьянство – запись в трудовой книжке

Трудовая книжка является отражением трудовой деятельности работника. Она включает указание на основания для принятия лица на работу и на основания для прекращения с ним трудовых отношений.

Записи в книжке не могут не соответствовать содержанию приказа начальства. Поэтому, если основанием для прекращения правоотношений с лицом является пп. Б п. 6 ч. 1 ст. 81 Закона , а именно увольнение за пьянство на рабочем месте, то именно он и будет отражен в книжке. Никаких иных вариантов быть не может.

Что делать, если уволили по статье за пьянство?

Необходимо понимать, что сотрудник может принимать лекарственные препараты на основе спирта, а не алкогольный напиток. Поэтому, действие алкоголя может быть вызвано объективными причинами. В подобных случаях увольнение за пьянство сотрудника, недопустимо.

При этом также следует иметь в виду, что обязательным условием реализации процедуры увольнения за пьянство на рабочем месте по соответствующей статье является строгое соблюдение законодательных норм. Если процедура не будет соблюдена, то такие действия руководства следует обжаловать посредством обращения в органы прокуратуры или суд.

По закону каждый руководитель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, появившимся на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Возможность увольнения за пьянство предусмотрена пп. б п. 4 ст. 81 ТК РФ. Как показывает практика, у человека, явившегося на работу в пьяном виде, значительно снижается работоспособность и концентрация внимания, что может привести к неблагоприятным последствиям для остальных сотрудников и даже к трагедии.

Увольнение за алкогольное опьянение – это логичная реакция любого руководителя, который имеет право как сразу же прекратить трудовые отношения с подчиненным, так и сделать ему предварительное замечание или выговор. В любом случае пьянство является серьезным основанием для того, чтобы провинившийся работник был отстранен от выполнения должностных обязанностей в день совершения проступка.

В целом, процедура увольнения за пьянство на рабочем месте практически не отличается от обычного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, за исключением некоторых моментов: он должен иметь необходимые документы, доказывающие вину увольняемого сотрудника.

С медицинской точки зрения существует несколько степеней опьянения: легкая, средняя и тяжелая, это обусловлено процентным содержанием алкоголя в крови:

Легкое: до 1,5%.
Среднее: до 2,5%.
Тяжелое: от 2,5% и более.

Чаще всего присутствие более 5% спиртного в крови вызывает серьезное алкогольное отравление или даже кому, что представляет особую опасность для здоровья самого работника и может привести к летальному исходу. Чтобы этого не допустить, нужно сразу же при обнаружении проступка вызвать скорую, а разбирательства отложить на день, когда с провинившимся сотрудником можно будет вести конструктивную беседу, и его жизни ничто не будет угрожать. Составлением акта о нахождении работника в нетрезвом виде в такой ситуации можно заняться в этот же день, ведь самое главное, чтобы на нем были поставлены подписи как минимум двоих свидетелей.

Правовые основы

Стоит отметить, что на законодательном уровне при увольнении за пьянство статей бывает сразу несколько, но каждая из них применяется строго в конкретных случаях:

ст. 76 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан отстранить от трудовой деятельности сотрудника, появившегося в состоянии алкогольного опьянения. Эта мера является обязательной, и руководитель должен применить ее в момент обнаружения проступка.
ст. 81 ТК РФ напрямую указывает на то, что руководитель имеет полное право уволить подчиненного, если тот пришел на работу в нетрезвом виде. Делать предварительные замечание или выговоры в данном случае необязательно, ведь для увольнения достаточно всего одного грубого нарушения, даже если ранее работник не подвергался дисциплинарным наказаниям.
ст. 192 ТК РФ наделяет работодателей правом применить любое из дисциплинарных взысканий (замечание, выговор или увольнение) в отношении своих подчиненных, пришедших в организацию нетрезвыми. Какое из них выбрать – зависит напрямую от желания руководства.

Сам порядок применения дисциплинарных взысканий регламентируется ст. 193 ТК РФ, которая говорит о следующем:

Перед тем, как уволить сотрудника, руководитель обязан затребовать у него объяснительную записку. Если она не была предоставлена в течение двух дней, то он оформляет соответствующий акт. Непредставление объяснительной не является основанием для приостановки процедуры прекращения трудового договора.
Работодатель может уволить подчиненного не позднее, чем через месяц, прошедший со дня обнаружения проступка. Исключением являются случаи нахождения работника в отпуске или на больничном – это время не берется в расчет.
Издав приказ о применении дисциплинарного взыскания, руководитель обязан в течение трех дней ознакомить с ним под роспись работника, в отношении которого он был составлен.

Если провинившийся сотрудник имеет претензии к работодателю и считает свое увольнение незаконным, он может его обжаловать, обратившись в трудовую инспекцию или суд.

Как уволить за пьянство на рабочем месте и что для этого нужно:

Для начала директор должен зафиксировать факт того, что подчиненный находится на территории организации в нетрезвом виде. Для этого составляется акт и подписывается двумя свидетелями. К делу могут быть приобщены докладные записки и жалобы от других сотрудников.
Руководитель издает приказ об отстранении своего работника от трудовой деятельности, затем требует от него объяснительную записку.
Далее подготавливается докладная записка в произвольной форме. В ней должны быть отражены основания для увольнения и непосредственно описание самой ситуации.

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право уволить своего сотрудника, допустившего грубое нарушение даже однократно. К таким нарушениям как раз и относится появление на территории предприятия в пьяном виде, ведь это иногда представляет опасность не только для развития предприятия, но и для жизней работающих в нем людей.

Пошаговая инструкция

Чтобы правильно произвести расторжение трудового договора по причине появления работника в нетрезвом виде в организации, нужно выполнить следующее:

Составить акт, подтверждающий нахождение сотрудника в состоянии опьянения. Это может сделать как сам руководитель, так и человек, отвечающий за пропуск на объект. После написания акта необходимо заручиться подписями двух свидетелей. Желательно, чтобы они не были связаны напрямую с провинившимся работником и трудились в другом отделе или подразделении. Также свидетельские показания можно зафиксировать в докладной записке.
После составления акта руководитель должен потребовать от подчиненного объяснительную записку, предварительно издав распоряжение с требованием предоставить ее в течение двух дней, и ознакомив с ним работника под роспись.
После получения объяснительной записки у работодателя есть месяц для того, чтобы решить, какое дисциплинарное взыскание применить для сотрудника: замечание, строгий выговор или увольнение. Если по истечении двух дней объяснительная не была предоставлена, то создается соответствующий акт и заверяется подписями двух свидетелей. Стоит отметить, что выходные и праздничные дни не берутся в расчет, а если виновный так и не смог письменно объяснить свой проступок, это никак не сможет помешать его увольнению.
Далее работодатель составляет докладную записку в произвольной форме, и она подкрепляется другими документами: актом о появлении на работе в нетрезвом виде, объяснительной самого работника, или актом о его отказе предоставить письменные объяснения.

После всех вышеперечисленных действий процедура расторжения трудового договора выполняется по общему алгоритму:

Руководитель составляет приказ об увольнении за пьянство, образец которого установлен Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1 и заполняется по форме Т-8. Если увольнению подлежат несколько человек, то используется другая форма – Т-8а.
Изданный приказ регистрируется в соответствующем журнале.
Сотрудником отдела кадров подписывается записка-расчет по установленной Постановлением Госкомстата от 05.01.2004г. №1 форме.
Непосредственно в день увольнения с сотрудником производится полный расчет: выдается зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством или коллективным договором.
В личную карточку работника вносятся сведения об увольнении, затем они заверяются его подписью и подписью сотрудника отдела кадров. Если увольняемый отказывается расписываться на карточке, то на ней делается соответствующая запись об этом.
Заполняется трудовая книжка. Увольняемый сотрудник должен расписаться и в ней.

Увольнение по статье за пьянство: запись в трудовой книжке

Как известно, правильное заполнение документов имеет большое значение, и какие-либо ошибки здесь не допустимы. Чтобы правильно оформить трудовую книжку, стоит воспользоваться простой инструкцией:

Внести в первую графу порядковый номер записи.
Далее вписать дату увольнения: число, месяц и год цифрами.
В следующую графу «Сведения о приеме на работу…» вносится информация: причина и ссылка на статью в ТК РФ. Пример: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ».
После причин в следующей графе «Наименование, дата и номер документа…» указываются данные о документе, являющемся основанием для внесения данных записей – приказ об увольнении.
В завершение руководитель или сотрудник отдела кадров после всех записей ставит печать организации и свою подпись, затем выдает книжку уволенному работнику, который, в свою очередь, тоже расписывается на тех же листах.

После выдачи трудовой книжке работник отдела кадров должен сделать запись об этом в Книге движения трудовых книжек. Если уволенный не может получить данный документ по причине отсутствия на рабочем месте, то работодателю необходимо отправить по почте уведомление о необходимости прийти в организацию и забрать документы, или же дать свое согласие на почтовое отправление. Нередки случаи, когда бывшие сотрудники не дают ответа, но через некоторое время самостоятельно приходят в компанию за своими документами, и тогда руководитель обязан выдать их не позднее чем через 3 дня после получения письменного обращения.

Уволить можно только за появление пьяным на работе: нахождение сотрудника в таком состоянии вне работы, пусть и в рабочее время, не дает причин для увольнения по рассматриваемому основанию. «Работой», о которой говорится в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, признается:

непосредственно рабочее место сотрудника;
территория работодателя за пределами рабочего места;
территория объекта, где сотрудник трудится по поручению работодателя.

Иногда возникает вопрос о возможности увольнения работника, задержанного пьяным на проходной предприятия. Судами такое увольнение, как правило, признается законным со следующей мотивировкой: территория проходной относится к общей территории работодателя (например, апелляционное определение (АО) Вологодского облсуда от 08.02.2013 № 33-507/2013). Увольнение нетрезвого работника, застигнутого в таком состоянии на проходной организации-заказчика, на территории которой лицо трудится по поручению руководства, также является правомерным по аналогичным основаниям (определение Мособлсуда от 14.12.2010 по делу № 33-24139).

Обстоятельства времени: было ли время рабочим

Для того чтобы уволить работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, он должен быть нетрезвым именно в свое рабочее время, которое определяется в правилах трудового распорядка, трудовых контрактах, графиках сменности. Обстоятельства времени напрямую влияют на возможность увольнения за пьянство на работе. Так, например, если задержание пьяным на проходной имело место до начала рабочего дня, то увольнение будет признано незаконным (например, АО Ярославского облсуда от 18.10.2012 по делу № 33-5617).

Учитывая данное требование закона, нельзя уволить по рассматриваемому основанию сотрудника, который:

во время перерыва на обед употребил спиртное на работе, после чего (до конца перерыва) с работы ушел;
употребил спиртное на рабочем месте после окончания рабочего дня;
пришел на работу пьяным в свой выходной, в день отпуска (любого) или больничного.

Стоит отметить, что у судов единая позиция насчет ситуации, когда сотрудник был нетрезвым в период следования к месту командировки. Салон поезда, самолета и иного транспортного средства не может быть отнесен к рабочему месту, а время поездки — к рабочему времени. Поэтому увольнять такого сотрудника за пьянство на работе нельзя (кассационное определение Новосибирского облсуда от 24.02.2011 по делу № 33-1212/2011).

Фиксация факта опьянения в целях увольнения за пьянство

При подозрении на то, что сотрудник нетрезв, рекомендуется, прежде всего, зафиксировать факт опьянения. Наличие доказательств такого состояния сотрудника — третье необходимое условие для его законного увольнения.

Состояние опьянения можно подтвердить не только врачебным заключением, но и иными доказательствами. На это указал и Пленум Верховного суда РФ в абз. 3 п. 42 постановления от 17.03.2004 № 2 (далее — постановление № 2).

Иногда провести освидетельствование не представляется возможным по объективным причинам. Например, поблизости отсутствует медучреждение соответствующего профиля, или работник против освидетельствования, а возможно оно только при условии дачи добровольного согласия (как и любая медицинская процедура, проводимая без жизненных показаний).

ВАЖНО! Рекомендуется начать с составления акта о появлении на работе в состоянии опьянения, даже в том случае, когда сотрудник согласился пройти освидетельствование. Нужно учитывать, что лицо вправе отказаться от этой процедуры в любой момент (как перед началом, так и в ходе ее проведения).

Имеется много судебных решений, свидетельствующих о возможности доказать опьянение без заключения врачей. Шансы работодателя на выигрыш спора о правомерности увольнения повышаются, если имеется совокупность доказательств — акт, рапорт, показания свидетелей, докладная/служебная записка (см., например, АО Архангельского облсуда от 06.02.2013 по делу № 33-539/2013).

Создание комиссии для составления акта

В некоторых организациях для фиксации нетрезвого состояния работников существует постоянная комиссия. Если же таковой не имеется, то ее лучше создать.

Для этого необходимо издать приказ в свободной форме. Целесообразно отобразить в нем:

основание для приказа (обычно это докладная записка об обнаружении пьяного работника);
цель создания комиссии;
состав комиссии с указанием Ф. И. О. и должностей;
срок действия комиссии (возможно создание комиссии и без ограничения срока действия, то есть на постоянной основе).

Как составить акт на работника в нетрезвом состоянии?

Комиссионный акт необходимо составить в день, когда сотрудник был застигнут на работе в нетрезвом виде. Причем рекомендуется сделать это как можно быстрее в силу очевидных причин: уже через несколько часов доказать факт опьянения будет сложно.

Форма акта не утверждена, но целесообразно включить в него:

место, дату и время составления;
сведения о работниках, составивших акт;
сведения о выявленном в состоянии опьянения работнике;
признаки, свидетельствующие об опьянении.

По последнему пункту: в 2016 году вступил в силу новый порядок медосвидетельствования для определения факта опьянения (утв. приказом Минздрава РФ от 18.12.2015 №9 33н, далее — порядок). В п. 6 этого документа определены признаки опьянения, каждого из которых уже достаточно для направления на освидетельствование, в том числе при возникновении у работодателя подозрения, что работник нетрезв:

неустойчивая поза и походка;
алкогольный запах;
речевые нарушения;
резкая смена цвета кожи лица.

Указанные признаки могут быть присущи некоторым болезням, поэтому состояние сотрудника следует описывать подробно. На основании всех обстоятельств в акте делается соответствующий вывод.

Акт подписывается всеми членами комиссии, после чего крайне желательно ознакомить с ним сотрудника-нарушителя под подпись. Если он отказывается от подписи или в силу состояния опьянения не может подписать документ, следует зачитать акт вслух и сделать в нем соответствующую отметку.

Врачебное заключение как доказательство факта опьянения

После составления акта необходимо предложить сотруднику пройти процедуру освидетельствования в медучреждении. Согласно п. 3 порядка ее могут проводить только организации с лицензией на врачебную деятельность, включающую в себя, в том числе, и услугу освидетельствования на опьянение. Заключение, выданное медучреждением без соответствующей лицензии, не будет принято судом как доказательство правомерности увольнения работника.

Если сотрудник согласен на процедуру, ему выдается направление (подп. 5 п. 5 порядка). Форма такого направления свободная.

Освидетельствование должно включать в себя 5 действий (п. 4 порядка). Среди них и анализы биологических жидкостей, и осмотр, и проверка алкотестером. В случае если какое-либо действие не проводилось и /или не отражено в заключении, суд может счесть увольнение незаконным.

К моменту освидетельствования внешние признаки опьянения, зафиксированные работодателем в акте, могут исчезнуть и, как следствие, отсутствовать в заключении врачей. Имеется судебная практика, согласно которой увольнение в таких ситуациях признается правомерным. При этом учитывалось время, прошедшее от составления акта до медосмотра (например, АО Ямало-Ненецкого окружного суда от 24.10.2013 по делу № 33-2269/2013).

В то же время, если в акте таких признаков не описано (либо акт отсутствует), а освидетельствование выявило только факт употребления спиртного (без внешних признаков опьянения), увольнение может быть признано незаконным (например, АО Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу № 33-5668). Отметим, что это подтверждает необходимость во всех случаях скорейшего составления акта с подробным описанием сотрудника и его состояния.

Отстранение от исполнения трудовых обязанностей перед увольнением за пьянство

Работодатель после установления факта опьянения обязан отстранить нарушителя от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Время отстранения не будет считаться прогулом, но зарплата за это время не начисляется.

Отстранение должно быть оформлено приказом, унифицированной формы которого не существует. Целесообразно включить в него:

сведения о работодателе;
сведения о работнике (Ф. И. О., должность);
указание на обстоятельства отстранения — состояние опьянения;
ссылку на документы, подтверждающие факт опьянения;
срок отстранения от трудовых обязанностей.

Согласно ч. 2 ст. 76 ТК РФ, работник не может быть допущен к работе в течение периода сохранения обстоятельств, за которые его отстранили. В случае с опьянением определение такого периода может быть затруднительно, ведь иногда состояние опьянения настолько тяжелое, что может не проходить несколько дней.

ВАЖНО! Если работодатель, установив факт опьянения, тем не менее допустил нарушителя к работе, то ответственность за возможные негативные последствия (вред имуществу, травмы) ложится на него. А ответственные должностные лица, которые не провели отстранение, будучи в курсе ситуации, могут быть наказаны за нарушение правил охраны труда — как по ст. 5.27.1 КоАП РФ, так и по ст. 143 УК РФ.

Как уволить за пьянство на рабочем месте? Приказ об увольнении (образец)

Скачать форму приказа

Увольнение за пьянство на работе — не что иное, как мера дисциплинарного взыскания. Следовательно, необходимо руководствоваться правилами о наложении таковых, установленными ТК РФ.

Прежде чем принимать решение об увольнении, следует затребовать с сотрудника объяснительную (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение этого требования влечет признание увольнения незаконным (АО Санкт-Петербургского горсуда от 23.09.2014 № 33-14346/2014).

Сделать это лучше всего после окончания срока отстранения. Если затребовать объяснения сразу после обнаружения пьяного на работе, суд может усмотреть нарушение, указав, что опьянение сотрудника повлекло его неспособность написать корректное объяснение.

Форма требования объяснительной не установлена. Рекомендуется все же составить его в письменном виде и один экземпляр вручить работнику под подпись, а в случае отказа поставить таковую — составить акт.

По истечении 2 рабочих дней (именно в такой срок объяснительная должна быть написана) у работодателя есть 2 варианта действий:

Если объяснение не представлено, то об этом составляется акт. Письменного требования объяснения и акта о его непредоставлении будет достаточно для увольнения.
Если работник написал объяснительную, следует оценить указанные им причины проступка и с учетом его тяжести определить вид дисциплинарного взыскания. Не исключено, что работник отравился ядовитыми выхлопами на производстве, в результате чего возникло токсикологическое опьянение.

ВАЖНО! Работодателю следует помнить, что в силу ст. 261 ТК РФ нельзя увольнять за рассматриваемый проступок беременную женщину. Поэтому придется применить к ней другой вид взыскания (АО Хабаровского краевого суда от 08.05.2015 по делу № 33-2767/2015).

В составлении приказа об увольнении за пьянство нет ничего сложного. Образец его можно найти на нашем сайте. Следует помнить, что достаточно издания только одного приказа — об увольнении, так как в данном случае дисциплинарным взысканием выступает именно оно. То есть нет необходимости издавать отдельный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Соразмерность взыскания в виде увольнения нарушению

Не всегда суды признают увольнение соразмерным тяжести такого проступка, как появление пьяным на работе. Поэтому в каждом конкретном случае работодателю стоит уделять больше внимания представленным провинившимся работником объяснениям, а также оценивать предшествующее поведение нарушителя и его отношение к труду в целом. На это указал Пленум ВС РФ (п. 53 постановления № 2), об этом говорится и в ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Так, Тверской облсуд в своем постановлении от 10.03.2015 по делу № 33-687 признал увольнение незаконным, мотивируя это следующим:

Работник трудится на предприятии давно.
Дисциплинарные взыскания к работнику ранее никогда не применялись.
Возраст работника близок к пенсионному.
Отрицательных последствий проступка для работодателя не последовало.

Таким образом, перед принятием решения об увольнении работника за появление пьяным на работе следует еще раз оценить ситуацию и удостовериться в наличии обязательных условий для прекращения трудового договора, как то:

достаточные доказательства опьянения;
установление вины сотрудника в наступлении опьянения;
появление в нетрезвом виде на рабочем месте и именно в рабочее время.

Увольнять за пьянство можно только при совокупности этих фактов, одного из них недостаточно. Кроме того, работодателю необходимо рассмотреть возможность наложения взыскания, не связанного с увольнением, с учетом характеристики сотрудника.

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

Действующее законодательство в настоящее время предусматривает несколько оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя; все они закреплены в ст. 81 Трудового кодекса (ТК) РФ. Одним из таких оснований является предусмотренное пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работодателя в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

По этому основанию согласно разъяснению, данному в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение по этому основанию может последовать также, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Трудовой кодекс (ТК) РФ относит состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к однократному грубому нарушению трудовых обязанностей.

Следовательно, работодатель должен выяснить, имеется ли в действиях работника вина, т.е. добровольное приведение себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения (в отличие от приема препаратов, содержащих наркотические вещества, по назначению врача; от алкогольного, наркотического или токсического опьянения, связанного с нарушением технологического процесса; от принятия перечисленных веществ по ошибке).

Примечание. Комментарий медика

Условно выделяют три степени алкогольного опьянения: легкое алкогольное опьянение, опьянение средней степени и тяжелое алкогольное опьянение. Содержание алкоголя в крови при легком опьянении, как правило, составляет 0,5 - 1,50/00, при опьянении средней степени - 1,5 - 2,50/00, при тяжелом - 2,5 - 30/00. При увеличении содержания алкоголя в крови до 3 - 50/00 развивается тяжелое отравление с возможным летальным исходом. Более высокая концентрация алкоголя в крови считается смертельной.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка по вине работника работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим статьям (ст. 81 ТК РФ).

В пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ введено понятие "состояние опьянения".

В медицине различают следующие состояния, связанные с употреблением человеком алкоголя или иных наркотических и психотропных средств и веществ:

1. Трезв, признаков потребления алкоголя нет.

2. Установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены.

3. Алкогольное опьянение.

4. Алкогольная кома.

5. Состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

6. Трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Цифры и факты. Нарушение координации движений и ослабление внимания после приема даже небольших доз спиртного снижают производительность труда у квалифицированных рабочих в среднем на 30%, а при умеренной степени опьянения - на 70%. При приеме 30 мл водки значительно увеличивается количество ошибок у наборщиков, машинисток, операторов; при приеме 150 мл водки у землекопов и каменщиков на 25% уменьшается мышечная сила и снижается производительность труда.

Под однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, за которое к работнику может быть применена крайняя мера дисциплинарной ответственности - увольнение по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ, - подпадают только состояния, указанные выше в позициях 3 - 5. Иные состояния, связанные с употреблением алкоголя и не подпадающие под понятие "алкогольное опьянение", могут квалифицироваться как дисциплинарные проступки и повлечь за собой применение таких дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор, в том числе и неоднократно.

Установить, какое именно состояние имеет место, могут только медицинские работники и только в результате ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого должны фиксироваться в медицинском заключении. Для этого работодатели должны руководствоваться общими правилами проведения медицинского освидетельствования граждан, которые содержатся в п. 2 Временной инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения".

Несмотря на то что освидетельствование является юридически безупречным способом установления состояния алкогольного опьянения и его степени, большинству работодателей весьма сложно им воспользоваться. Ведь согласно ст. 33 Закона РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 (с изм. на 30.06.2003) гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения.

Наиболее отлаженная процедура установления состояния алкогольного опьянения существует в организациях транспорта, электроэнергетики и на иных особо опасных производствах. В таких организациях прежде, чем допустить работника к работе, врач обязательно проводит медицинский предрейсовый, предполетный или предсменный осмотр. Результаты такого осмотра либо заносятся в специальные журналы, либо фиксируются в "протоколах трезвости".

Так как расщепление этилового спирта в организме является скоротечным процессом, нетрезвого работника рекомендуется доставлять для медицинского освидетельствования в течение двух часов с момента обнаружения признаков употребления алкогольных напитков (например, употребление 50 г водки позволяет обнаружить пары алкоголя в выдыхаемом воздухе через 1 - 1,5 часа, 100 г водки - в течение 3 - 4 часов; 100 г шампанского - в течение часа; 500 г пива - в течение 20 - 45 минут).

Медицинское освидетельствование должно производиться в специализированных кабинетах наркологических диспансеров врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях. Некоторые машины "Скорой помощи", в которой проводятся освидетельствования, являются передвижной медицинской лабораторией, отдельные подстанции "Скорой медицинской помощи" имеют специальные лицензии на данный вид медицинских услуг, а приборы, с помощью которых осуществляются исследования, сертифицированы. При проведении лабораторных исследований должны быть использованы только методики и устройства, разрешенные Минздравсоцразвития России.

Несоблюдение данного условия лишает медицинское заключение юридической силы. В случае судебного разбирательства суд признает его недопустимым и не будет рассматривать как доказательство. Однако по решению суда медицинский работник, проводивший освидетельствование, может выступить как свидетель со стороны работодателя.

На основании медицинского освидетельствования формулируется заключение, в котором характеризуется состояние обследуемого на момент обследования (не только подтверждение факта употребления работником алкоголя, а именно состояние опьянения). Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании обследования. Лицам, доставившим освидетельствуемого для определения факта употребления алкоголя или состояния опьянения, выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. При отсутствии сопровождающего лица протокол освидетельствования высылается по почте в адрес организации, направившей гражданина на освидетельствование (в данном случае - работодателя).

Примечание. В основе экспертизы алкогольного опьянения лежит клиническая оценка состояния, основанная на анализе поведения, а также вегетативных и неврологических расстройств. Объективным подтверждением клинической оценки является определение содержания алкоголя в крови, моче или слюне стандартными лабораторными методами. Применяют также различного рода индикаторные устройства, позволяющие обнаруживать алкоголь в выдыхаемом воздухе. Экспертиза алкогольного опьянения осуществляется по представлению должностных лиц (работников МВД, администрации по месту работы). На некоторых производствах (транспортные предприятия) контроль трезвости - пункт трудового соглашения работника и администрации.

Врач (фельдшер), производящий освидетельствование, составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной форме в двух экземплярах. Закончив оформление протокола, врач (фельдшер) предлагает обследуемому сделать подробную запись об ознакомлении с результатами освидетельствования.

Словарь управления персоналом. Дисциплинарный проступок - правонарушение, совершенное в сфере служебных отношений и посягающее на обязательный порядок деятельности определенных коллективов людей: рабочих, служащих, военнослужащих, учащихся.

Отказ работника от медицинского освидетельствования оформляется в медицинской документации и подписывается отказавшимся от освидетельствования, а также медицинским работником. Впоследствии эта выписка из медицинской документации может быть использована работодателем.

Суды, руководствуясь п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", принимают в качестве доказательств состояния опьянения не только медицинские заключения, но и иные доказательства: докладные записки, свидетельские показания, акт о появлении работника в состоянии опьянения. В этом случае главным документом будет правильно составленный акт.

Акт составляется в свободной форме. Если же в компании нередки случаи появления сотрудников на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, можно разработать для такого акта специальный бланк с частично внесенной в него информацией, которой при необходимости можно просто и быстро заполнить. Непременными реквизитами акта являются дата, место и точное время его составления, фамилии и должности по меньшей мере двух независимых свидетелей (лучше, если они будут сотрудниками других отделов).

Законодательство не устанавливает, кто правомочен оформлять акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Поскольку контроль за соблюдением дисциплины труда, как правило, возлагается на сотрудников кадровой службы, то именно они и составляют такой акт. В состав комиссии рекомендуется включать руководителя структурного подразделения организации, в подчинении которого находится сотрудник-нарушитель, специалиста по охране труда и технике безопасности и юриста. Можно включать других должностных лиц.

При составлении акта комиссией должны быть подробно описаны внешние признаки опьянения, которые наблюдаются у сотрудника (особенно в том случае, если кроме акта нет других доказательств). Подобными признаками являются:

Запах алкоголя в выдыхаемом воздухе;

Перегар изо рта;

Нарушение координации движений;

Неустойчивость положения (вплоть до падения);

Шатающаяся походка;

Тремор (дрожание) пальцев рук;

Раздражительность, агрессивность поведения;

Отсутствие концентрации внимания;

Неадекватная реакция на слова и действия;

Непонимание вопросов;

Бессвязная речь;

Скандированный оттенок речи;

Брань и нецензурные выражения в адрес окружающих.

Акт, который констатирует появление сотрудника на работе в нетрезвом состоянии, составляется в тот же день, а предъявляется для ознакомления на следующий день. Работника необходимо ознакомить с актом под расписку, а также предложить ему представить свои объяснения. Однако иногда в акте появляется следующая запись: "Ознакомить работника с актом не представлялось возможным ввиду непонимания работником адресуемых ему обращений".

У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, необходимо истребовать объяснения в письменном виде. Истребование объяснений может производиться как в момент обнаружения работника в состоянии опьянения, так и после этого. В случае отказа работника давать объяснения необходимо составить комиссионный акт (не менее трех человек) об отказе дать объяснения.

При составлении данного акта исправления и подчистки не допускаются. При увольнении провинившегося работника по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ составление акта является обязательным. При оформлении приказа об увольнении по данному основанию ссылка на акт является обязательной.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель должен отстранить от работы работника, появившегося на работе в состоянии опьянения на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Если факт появления работника в состоянии опьянения подтверждается медицинским заключением, то в нем должно указываться время, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ.

Решение работодателя об отстранении работника от работы (недопущении к работе) оформляется приказом руководителя организации.

В приказе перечисляются обстоятельства, послужившие основаниями отстранения работника, также документы, которые подтверждают наличие этих оснований, а также должен быть указан срок, на который работник отстраняется от работы. В приказе, кроме того, желательно дать распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления заработной платы за период отстранения. Этот приказ подлежит визированию начальником юридического отдела или юристом предприятия и главным бухгалтером. Работник должен быть ознакомлен с приказом под расписку; при отказе от подписания, составляется соответствующий акт.

На какой срок отстраняется работник, появившийся на работе в состоянии опьянения? Частью 2 ст. 76 ТК РФ установлено, что работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В многочисленных комментариях ТК РФ работника, появившегося в состоянии опьянения, рекомендуется отстранять от работы на один день. Этот совет перенесен из ст. 38 КЗоТ РФ, согласно которой администрации предприятия предписывалось не допускать работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, к работе в этот день (смену). На самом деле все гораздо сложнее.

Производственные процессы в России за последнее десятилетие претерпели существенные изменения - степень автоматизации технологических операций в отдельных отраслях значительно возросла. КЗоТ РФ принимался в то время, когда упор делался только на механизацию работ и ручной труд, а, следовательно, времени на "вытрезвление" отводилось "до завтра" - ровно столько требовалось для возвращения способности держать в руках молоток. Хотя, если посмотреть локальные нормативные акты крупных предприятий, где работы были автоматизированы и малейшая небрежность производственного диспетчера могла привести к авариям, на избавление организма от алкоголя руководство отводило до двух-трех дней (если, конечно, не увольняло сразу же).

Не совершайте ошибок, не "входите в положение" работника, отстраняя его на один день. Законодательство о здравоохранении оперирует таким понятием, как тяжесть опьянения. Алкогольное опьянение средней и легкой степени специальной терапии не требует, и о вытрезвлении, действительно, можно говорить на следующий день. Что же касается тяжелой степени опьянения, то при условии врачебного вмешательства длительность лечения составляет 2 дня.

Только после проведения медицинских процедур работник по истечении 2 дней сможет полностью руководить своими действиями. Если же речь идет о злоупотреблении алкоголем (употреблении с вредными последствиями для здоровья), хроническом алкоголизме, то для лечения и выведения из состояния алкогольного опьянения уйдет от 10 до 25 дней. С наркотическим или токсическим опьянением еще сложнее. Поэтому постарайтесь все же получить медицинское заключение, в котором будет указан срок, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических и психотропных веществ в крови понизится до установленной нормы.

Каким документом оформляется отстранение от работы?

Трудовой кодекс РФ не решает процедурные вопросы отстранения от работы работника, появившегося в состоянии опьянения; не указывает, на основании какого распорядительного документа должно осуществляться отстранение; не определяет, какое должностное лицо должно издавать такой документ.

Если работник явился на работу в состоянии опьянения, как должен поступить руководитель структурного подразделения (непосредственный начальник этого работника): направить информацию на имя руководителя организации и ожидать его решения или же действовать самостоятельно? Все зависит от того, предусматривает ли должностная инструкция начальника полномочие по отстранению работника от работы (не допущению к работе). Если он наделен таким полномочием, то его требование прекратить работу является законным и обязательным для работника. Затем начальник отдела (цеха, участка, пр.) составляет докладную записку (рапорт) и немедленно передает ее в дирекцию. Параллельно с этим он приглашает работников отдела кадров и иных специалистов для составления акта о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Все эти документы (докладная записка, рапорт, акт) являются основанием для издания руководителем организации или его заместителем письменного приказа (распоряжения) об отстранении работника от работы. Приказ (распоряжение) должен составляться в любом случае, так как именно на его основании работнику не выплачивается заработная плата.

Что ставить в табеле учета рабочего времени сотруднику, отстраненному от работы в связи с алкогольным опьянением? Если отстранение от работы произошло в начале рабочего дня, еще до заполнения табеля, то на основании приказа об отстранении в табеле надо поставить отметку "НБ" (отстранение от работы/недопущение к работе без оплаты) и ноль отработанных часов. Если же сотрудника отстранили уже после того, как поставили в табеле "явку", то в графе отработанных часов надо поставить столько часов, сколько сотрудник успел фактически отработать до отстранения.

Поскольку в этом вопросе важной является оперативность, следует позаботиться о "наладке" схемы и системы взаимодействия линейных структурных подразделений с отделом кадров и дирекцией еще на этапе разработки и введения в организации общих локальных нормативных актов.

Нужно ли увольнять? Отстранение от работы работника, появившегося в состоянии опьянения, в соответствии с Трудовым кодексом РФ не является дисциплинарным взысканием. Требование ст. 76 ТК РФ - это условие обеспечения безопасности работника, а также предотвращения возможных аварий и нарушений производственного процесса.

Тем не менее состояние опьянения согласно пп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ квалифицируется как грубое нарушение трудовых обязанностей, а, следовательно, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Крайней мерой дисциплинарной ответственности является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Проявление такой инициативы является не обязанностью, а правом работодателя, стало быть, он может самостоятельно определить меру дисциплинарного взыскания: либо сделать замечание (на первый раз), либо объявить выговор (на второй) и, наконец, уволить тогда, когда посчитает нужным. Предусматривая в ст. 81 однократность появления на работе в состоянии опьянения, законодатели предоставили возможность увольнения работника с первого раза.

На практике зачастую, чтобы не создавать проблем работнику с последующим трудоустройством, от него берут заявление об увольнении по собственному желанию и увольняют по соответствующему основанию. Однако при этом необходимо хранить все документы, подтверждающие факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии опьянения, даже после его увольнения по собственному желанию. Это будет вполне надежной "страховкой" на случай подачи уволенным работником искового заявления в суд о восстановлении на работе, поскольку заявление об увольнении было написано под давлением, а увольнение было обусловлено придирками руководства.

Итак, если же решение об увольнении сотрудника за появление на работе в нетрезвом виде все-таки принято, нужно собрать все имеющиеся по этому делу документы и на их основании издать приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8. Для этого должны быть в наличии следующие документы, образцы которых приведены в разделе "Опыт организаций: корпоративные документы":

Акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения (приложение N 1);

Докладная записка на имя руководителя фирмы с описанием дисциплинарного проступка и резолюцией "Уволить" (приложение N 2);

Протокол медицинского освидетельствования;

Приказ (распоряжение) об отстранении сотрудника от работы (приложение N 3);

Объяснительная записка сотрудника или акт об отказе от дачи объяснений (приложение N 4).

После издания приказа (приложение N 5) вносится запись в журнал учета увольнений (приложение N 6) и заполняется трудовая книжка, в которой нужно сделать запись со ссылкой на пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (приложение N 7).

Статистика. Прогулы у неумеренно пьющих составляют от 35 до 75 рабочих дней в году. По данным американской телефонной компании "Белл", невыход на работу среди неумеренно пьющих лиц в 5 раз чаще, чем среди непьющих. Ежегодно французская промышленность по вине "алкогольных" заболеваний теряет 8 млн рабочих дней. Среди промышленных рабочих США насчитывается более 2 млн больных хроническим алкоголизмом. Временная нетрудоспособность от травм, "алкогольных" заболеваний, а также обострения хронических заболеваний, связанных с употреблением алкоголя, составляет в США около 30 млн дней в году. 40% британских компаний считают злоупотребление алкоголем одной из основных причин систематического отсутствия работников на рабочем месте. По данным Инспекции по промышленной гигиене и охране труда, ежегодно в Великобритании из-за пьянства работники прогуливают 14 млн рабочих дней.

Старший преподаватель

кафедры менеджмента

Московского института туризма

и гостеприимства

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, N 3