Кадровый опыт зарубежных компаний. Легендарные правила нематериальной мотивации

Не так давно журнал Fortune совместно с телеканалом CNN провёл исследование, в какой компании сотрудники чувствуют себя наиболее счастливо. Другими словами, какая из них наиболее полно заботится о своих сотрудниках и создаёт все необходимые условия для творческой и плодотворной работы. Исследования проводились в виде анонимного опроса более чем 1000 компаний. Как не трудно догадаться первое место заняла Google. Впрочем, вот уже четвёртый год подряд она побеждает в этом опросе. По версии Forbes, который проводит сходные исследования в 2013м “Корпорация Добра” заняла почётное четвёртое место. На пьедестал журнал поставил извечного врага компании – Facebook. Врагом социальная сеть стала после того как начала целенаправленно переманивать сотрудников Google. И в промежутке 2005-2010 гг. успешно “забирала” более 100 человек ежегодно. В том числе создателя YouTube и главу мобильного подразделения Google. После чего последняя ввела беспрецедентные меры мотивации сотрудников, действующие до сих пор. Они-то и остаются образцом положительной корпоративной культуры для всех мировых кампаний. Итак, что же так ценят сотрудники “Корпорации Добра”:

1. Высокие зарплаты.

Всмысле, действительно, высокие зарплаты. Рядовые сотрудники Гугл получают денежные переводы порядка 10 000$ ежемесячно. Топовые вдвое больше. Это самый высокий показатель зарплат во всей Кремниевой Долине. А мы напомним, что здесь же работают главные офисы Apple, Microsoft, Dell и многих других. Для сравнения такую же зарплату в США получает кардиохирург с десятилетним стажем работы. А ведь большинству сотрудников Google нет ещё и 30.

2. Бесплатное питание.

“Google – это люди”. В это фразе всё отношение компании к своему главному ресурсу. И одной из забот является питание. Как признают сами сотрудники, в радиусе 50 метров от их места работы всегда есть или столовая, или кафе готовые бесплатно обслужить гуглеров в любое время. Это стало правилом для центральных офисов (практически все офисы в США). Периферия подтягивается. Так Российский офис готов предоставить бесплатное питание в любое время, кроме официального обеда и ужина. Плюс все автоматы со сладостями и холодными закусками – бесплатны.

3. Медицинская помощь.

Для большинства крупных офисов содержание врача, всегда готового прийти на помощь также стало правилом. А центральный офис в Пало-Альто имеет в собственном распоряжении целую клинику и стоматологическую практику. Учитывая, что этот офис самый многочисленный и создан по принципу студенческого городка – разумная мера. Многие работники могут не беспокоится о своих детях. Детская поликлиника имеется. Также сотрудникам ежегодно полагаются бесплатные часы массажа. Обязательное медицинское страхование оплачивается компанией.

4. Поддержка семей работников.

Google даёт своим сотрудникам дополнительно 7 недель отпуска при рождении ребёнка. Плюс при смерти сотрудника, его семья продолжает получать 50% зарплаты в течении 10 лет. Старость сотрудника также будет защищена пенсионным страхованием.

5. Главное результат.

Гуглеров поддерживают в хорошей форме благодаря многочисленным тренажёрным и спортзалам, построенным недалеко от офисов. Сотрудникам разрешается работать в любом месте офиса (в т.ч. в комнатах для отдыха или “мягких комнатах”), главное чтобы был результат. К слову код программиста, над которым он работает, виден всем сотрудникам в режиме онлайн. Знание одного этого сильно мотивирует. Ведь из 50 тысяч сотрудников компании 90% - программисты. Наверняка, хочется быть на уровне.

6. Компенсация средств на обучение.

Все расходы на повышение квалификации, обмена сотрудников между офисами и участие в конференциях компания берёт на себя.

7. Приятные мелочи.

Сотрудники могут брать на работу питомцев, проводить совещания на крыше в гамаках (как это происходит в киевском офисе в тёплое время года), тратить одну пятую рабочего времени на собственные проекты, использовать ресурсы компании для наиболее эффективного достижения результата, кататься по офису на скейте, брать льготный кредит на жильё –для новых сотрудников и многое другое.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Управление персоналом в компании Google

мотивация google управление наем

«Google - это в первую очередь люди»

Такую фразу можно увидеть на официальном сайте. И это полностью подтверждается на деле, потому что Google очень высоко ценит своих работников и постоянно заботиться о них.

Компания Google, с момента первого публичного размещения акций которой прошло десять лет, -- одна из самых молодых в мировом рейтинге рыночных гигантов. Успех фирм «старой школы» базируется на силе давно устоявшихся брендов или удачных опытах слияний и поглощений. А рыночный взлет Google во многом связан с выдающейся практикой управления персоналом -- результатом использования так называемой «человеческой аналитики».

Для выявления компании с самыми мотивированными сотрудниками телеканал CNN и журнал Fortune ежегодно проводят совместное исследование, в котором принимает участие 1000 самых маститых корпораций со всего мира.

В 2013 году Google в четвёртый раз возглавила список 100 лучших работодателей США, который ежегодно публикует Fortune.

По анонимному опросу, который проводит журнал Forbes - Google оказался на третьем месте, а первое место взяла компания Facebook, у которой по офису можно ездить на роликах и скейте.

Мотивация персонала в Google - главное причина, почему вы каждый день смотрите на эту надпись.

Пришел Google к статусу «Корпорации Добра», надо сказать, не от хорошей жизни - с 2005 по 2010 год заклятый враг компании, Facebook переманил более 500 человек, среди которых были Чед Херли (создатель YouTube), Энди Рубин (глава отдела мобильных устройств) и другие ключевые кадры.

После этого были введены беспрецедентные меры по мотивации сотрудников, позволившие в корне изменить ситуацию.

При этом рецепты успеха «Корпорации Добра» более чем логичны и последовательны:

1. Высокая зарплата - вот основа, на которой стоит мотивация персонала в Googleі

Высокая зарплата - один из самых значимых факторов, которые удерживают хороших специалистов и вдохновляют их на высокую самоотдачу.

Это основа всей системы мотивации персонала, и она должна быть действительно высокой. Ежемесячный гонорар рядовых сотрудников компании начинается от $10.000, зарплата топовых менеджеров держится в тайне, но и они вряд ли обижены.

Примечательно, что именно Google является лидером по оплате труда своих сотрудников в Кремниевой Долине, а ведь за это звание ей приходится соперничать с Microsoft, Apple и другими маститыми компаниями.

2. Уникальный комфорт на рабочем месте

И снова в эти простые, казалось бы, слова Google смог вложить совершенно уникальный смысл.

Офисы Google проектируются лучшими дизайнерами мира, причем разработка обстановки в каждом подразделении учитывает не только общие тенденции, но и национальные предпочтения.

3. Главное - результат, или до каких казусов доходит мотивация персонала в Google.

От сотрудников Google ожидается всего одна вещь - результат, а достигать они ее могут любым удобным способом.

Внутри компании вполне допускается возможность работы в комнатах отдыха, совещания могут проводиться в гамаках на крыше здания, а при желании можно и прокатиться по офису на скейте.

Мотивация персонала в Google предусматривает отсутствие ежедневной отчетности и других стрессовых факторов как таковых, однако в итоге сотрудник должен продемонстрировать самое важное - результат.

4. Твою работу видят все

Мотивация сотрудников возрастает, когда все происходит открыто.

Google достигает это следующим образом: результаты твоей работы видит не только начальство, но и коллеги.

Такой подход позволяет придать ответственности персонала социальную составляющую, которая, как показывает практика, намного более действенна, нежели порицания «сверху».

5. Мелочи решают все или почему мотивация персонала в Google является самой продуманной в мире

Квинтэссенцией системы мотивации сотрудников компании является их знаменитое высказывание «Google - это, прежде всего, люди».і

Цитата одного из вице-президентов:

«Мы всегда стараемся, максимально поддерживать своих сотрудников, всегда и во всём. Поэтому наши социальные программы для работников, обеспечивают защиту не только с финансовой и социальной стороны, но и в физической и эмоциональной сферах жизни».

Итак, в чём же ещё выражается поддержка персонала? №

Компания предоставляет своим сотрудникам прекрасные условия работы. Это и гибкий график, и хорошая компенсация, состоящая из зарплаты, бонусов и опционов на акции Google. А, к примеру, пакет бенефитов включает в себя полисы медицинского страхования для сотрудников и членов их семей (причем некоторые подразделения даже содержат отдельные клиники), страхование жизни и от несчастных случаев, пенсионный план, бесплатный кафетерий с большим выбором напитков, сэндвичей, фруктов, выплату компенсации за обеды и транспортные расходы. В сложных ситуациях сотрудники могут бесплатно получить юридическую, финансовую и психологическую консультацию.

Для поддержания персонала в хорошей форме в его распоряжении имеются спортзалы, парикмахерские, релаксационные центры и другие корпоративные заведения.

В течение рабочего дня сотрудники имеют возможность отдохнуть, поиграв в настольный футбол или настольный теннис, расслабиться в массажном кресле. Инженерам Google предоставляет самую современную техническую инфраструктуру, которая позволяет реализовывать самые дерзкие и современные проекты. Корпоративная библиотека с технической и бизнес-литературой всегда может помочь в работе - разрешить технический спор или найти ответ на интересующий вопрос. Каждую пятницу в компании проводится TGIF(Thank God It"s Friday!): все сотрудники собираются вместе за большим столом, отмечают окончание рабочей недели, поздравляют именинников, обсуждают новости, вышедшие новые продукты, поздравляют разработчиков, знакомятся с новыми сотрудниками. Зимой все сотрудники традиционно встречают Новый год и выезжают в Европу кататься на горных лыжах, а летом - на пикник.

Мотивация персонала в Google не обходит вниманием и семьи работников - при рождении ребенка полагается 2-месячный отпуск, а в случае смерти сотрудника его семья будет еще 10 лет получать половину зарплаты погибшего.і

Применима ли мотивация персонала в Google для реалий обычной фирмы?

Безусловно, некоторые из описанных выше шагов более чем специфичны и требуют соответствующей финансовой мощи, однако главное на чем держится мотивация персонала в Google это все та же простая фраза “ Google - это, прежде всего, люди“.

Google: принцип голограммы в управлении, поиске и найме персонала

Один из принципов реализации поиска в Интернет, который сделал Google чемпионом, - распределенные вычисления, когда задачи решают несколько процессоров. Так получается быстрее. Оказывается, этот принцип реализован и в кадровой политике компании, и в управлении. К успеху компанию привели коллегиальность, то есть распределение ответственности за принятые решения.

Система подбора персонала у Google специфическая, как и у любой компании, аналогично высокого уровня. Ресурсы, используемые для поиска персонала самые разнообразные: и социальные сети, и job-board"ы. Много резюме приходит и на сайт Google, где размещены вакансии. Данные онлайн резюме сначала обрабатываются автоматически, выявляя тех, кто потенциально может подойти компании. Еще Google ведет большую referral-программу: хорошие люди знают и общаются с хорошими специалистами и рекомендуют их компании.

Подходы к поиску одинаковы для всех стран: в компании большая служба рекрутмента, поэтому Google не пользуемся услугами агентств. В Лондоне находится рекрутер, который подбирает специалистов, например, в службу маркетинга по всей Европе. При этом время не является критерием поиска: если сейчас Google не можем найти лучшего человека, значит, компания будет ждать. Если есть на рынке пять человек, то Google не берет одного из них. Компания продолжает поиск и находит именно того, кто нужен.

При приеме новых сотрудников среди прочего оценивается их способность работать в условиях существующей корпоративной культуры, в частности в плоской организационной структуре и быстро меняющемся окружении. Успешный кандидат должен обладать талантом, креативностью и страстностью, быть этичным, открытым и уметь произвести впечатление и без делового костюма.

Если говорить о кандидатах на позиции разработчиков, то большое значение имеют как технические навыки (знание языков программирования и сред разработки), так и общая математическая подготовка соискателей. Опыт разработки на том или ином языке программирования является преимуществом при рассмотрении кандидатуры. Компания ищет людей, способных успешно работать в команде и решать текущие задачи, эффективно взаимодействуя с коллегами по всему миру. К тому же независимо от вакансии, на которую претендует кандидат, для компании очень важны его аналитические способности (умение анализировать и систематизировать информацию, находить быстрые и нестандартные решения), а также лидерские качества.

Следует отметить, что в Google нет возрастного ограничения на всех направлениях работы, все зависит от соответствия требованиям позиции и успешности прохождения интервью.

Google позиционирует себя как работодатель для талантов. Стремясь привлечь таланты, компания проводит среди студентов колледжей турнир Google Code Jam. На этом турнире программисты соревнуются в решении задач на время. 15 финалистов приглашают в штаб-квартиру Google на финальный раунд.

Когда компания находит нужного кандидата, рекрутер связывается с соискателем и рассказывает о вакансии. При совпадении интересов назначается собеседование. В зависимости от подразделения, в котором открыта позиция, претенденты общаются с соответствующими специалистами. В отличие от большинства других компаний, где интервью - удел менеджеров вышестоящего звена, собеседование в Google практически всегда проводят будущие коллеги кандидата. Например, кандидаты в центр разработки новых продуктов и технологий встречаются с техническими сотрудниками компании - инженерами по разработке программного обеспечения. Первые интервью могут быть телефонными, но возможно и приглашение в офис компании. Каждое из них обычно занимает 45 минут. Подобные собеседования являются стандартными для инженерных позиций вне зависимости от уровня квалификации кандидата. Важно, что в Google не только менеджеры группы интервьюируют соискателей, а каждый сотрудник компании проводит собеседования. Довольно большое количество интервью преследует одну единственную цель - выявить все навыки соискателя.

Каждый, кто проводил собеседование с кандидатом, заполняет форму-фидбэк по его результатам: какие вопросы были заданы, как на них отвечал человек, ставится оценка кандидату. В форме есть также оценка, насколько подойдет человек для команды, совпадают ли его личностные качества с культурой компании. Рекрутеры собирают и систематизируют анкеты, рекомендательные письма и отчеты, которые делают сотрудники, проводившие собеседование.

На какие-то особенные позиции могут назначить решающую личную встречу, например - в Лондоне. Собеседование требует знания языка, это базовая компетенция для кандидата.

Затем собираются так называемые hiring-комитеты, из тех коллег, кто не участвовал в интервью. Сотрудники читают отчеты коллег, а эйчары помогают принять решение, которое далее прорабатывают менеджеры. Профайл каждого кандидата смотрит Ларри Пейдж, именно он принимает заключительное решение о найме.

Процесс длительный, он может занимать 4 месяца и больше. С другой стороны, у компании есть возможность собрать отличную команду.

Однако несколько лет назад Google взялась за рационализацию системы подбора кадров и изменила стиль найма персонала в связи с беспрецедентным расширением бизнеса по всему миру. В прошлом потенциальные работники Google проходили по 12-14 собеседований. Новый подход к найму в Google включает так называемое правило пяти: оно ограничивает количество собеседований с кандидатом именно этой цифрой, говорит Ласцио Бок, глава подразделения человеческих ресурсов.

Компания также пытается уйти от формы интервью в виде интеллектуальной игры, использовавшейся для того, чтобы выяснить интеллектуальный потенциал кандидата. Раньше на собеседовании могли задавать вопросы типа «Почему канализационный люк круглый?» или «Сколько мячиков для игры в пинг-понг может поместиться в аэроплан?», рассказывает Бок.

Решение заумных задачек было частью процесса найма персонала, что помогало Google сохранять образ интеллектуально исключительной компании. Но часть кандидатов видела в этом знак того, что компания закрыта и высокомерна. По словам Бока, систему найма пришлось изменить, потому что, подобно тестам на выявление уровня IQ, она выделяла из общей массы лишь кандидатов, способных хорошо заполнять определенные виды тестов. Бок утверждает, что Google пытается еще и противостоять естественному желанию сотрудников нанимать на работу себе подобных.

В качестве эксперимента Google провела изменения в операционных структурах, чтобы сотрудники в большей мере почувствовали себя членами небольших бизнес-подразделений.

Ловушки могут проявляться в таких областях, как, например, прием на работу. Менеджеры зачастую хотят принять на работу тех, кто, по их мнению, похож на них. Поэтому Google разрабатывает досье на кандидатов, в процессе интервью, и решение о найме согласовывается с группой. «Мы делаем все, чтобы свести к минимуму авторитет и власть руководителя в принятии решения о найме», поясняет Бок.

Google предоставляет своим сотрудникам возможность карьерного роста, что не так просто осуществить в рамках горизонтальной оргструктуры. Выход - работа над новыми проектами в других странах, от года до четырех лет.

Также компания заботится о постоянном развитии своих сотрудников, поэтому существует внутренняя образовательная система как профессиональных, так и менеджерских тренингов для инженеров, сотрудников службы продаж и других подразделений. Интеграция и обучение инженеров в основном проходят в головном офисе в Mountain View (California) и в Цюрихе. В развитии инженеров есть один очень интересный подход: те, кто сделал новый продукт, проводит techtalk. Они приезжают, рассказывают каким образом была решена техническая задача. Инженеры Google проводят techtalks в лучших вузах, они не занимаются программированием непрерывно. Те инженеры, которые хотят стать менеджерами, могут учиться на специальном курсе, пройти тренинг. Дополнительно разработаны и активно используются разнообразные онлайн-программы. Для вновь пришедших сотрудников созданы induction course. Для сотрудников продаж есть сейлз-академия. Для маркетинга - свои программы. Сейчас разрабатывается Google-университет.

Разумеется, все затраты на повышение квалификации, участие в профильных конференциях и тому подобное оплачивается компанией. Так Google оплачивает сотрудникам получение дополнительного образования (до 6000 евро в год) при условии, что оно связано с выполняемой работой и учащийся получил хорошие и отличные оценки. Предоставляются широкие возможности стажировок в США и европейских офисах, для работы в международных проектах. Постепенно апробируется и система коучинга.

Касательно системы корпоративных коммуникаций, то у компании существует Интранет (необходимый для территориально-распределенной компании), с новостями и видеовыступлениями старших коллег, с возможностью их комментировать и участвовать в дискуссиях. Там же - информация по развитию менеджерских и лидерских качеств, по обучению.

Сотрудники всегда стремятся достичь согласия, обсуждая вместе текущие проблемы. Неофициальная атмосфера способствует и быстрому обмену идеями. В этом заключается дух Google - не бояться обсуждать проблемы с другими сотрудниками. Быть googly - значит всегда приходить на помощь и никогда не говорить: «Мне все равно, это не мое дело». В компании убеждены, что самое главное - трудолюбие и та особая энергетика творчества, которая возникает, когда талантливые люди работают вместе над решением общей задачи.

Ежеквартально в Google проводятся VC-митинги с Ларри, Сергеем, Эриком, подводятся результаты работ, обсуждаются планы. То же можно посмотреть и в записи. Блоги ведут, например, европейский вице-президент и HR-директор Google. Компания принимает обратную связь и критику от сотрудников на корпоративном сайте, это важный ресурс улучшений.

Культуру во многом определяет бизнес: Google - engineering-driven company, в отличие от sales-driven company. Стратегию определяют не сейлзы, а инженеры, поэтому что-то в культуре компании есть и от научной среды, от академической. Получается, что культура поддержки и взаимопомощи в таком сообществе, в котором много интеллигентных и образованных людей, естественна. Никто не стесняется обсуждать проблемы открыто, никаких подковерных игр, интриг не существует. Так что принцип «no evil» работает как бы сам по-себе, для «гуглеров» он естественен.

В Google создана уникальная рабочая атмосфера: с одной стороны, сотрудникам предоставляется большая свобода и автономия, с другой - на них ложится огромная ответственность за результаты работы. Гуглеры (сотрудники компании) - это энергичные, инициативные, увлеченные работой люди, всесторонне образованные и полные энтузиазма.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Создание Google или начало истории всемирного "гугления". Главные задачи поисковой системы. Забота о пользователе как основной принцип философии Google. Корпоративная культура компании, принципы конфиденциальности. Крупные конкуренты организации.

курсовая работа , добавлен 27.05.2013


Общие сведения о компании Google. Поиск информации в сети Интернет как вид хозяйственной деятельности корпорации Google. Характер собственности фирмы. Производственная деятельность компании, анализ и оценка ее положения в отраслях мирового хозяйства.

реферат , добавлен 21.05.2010


Начало истории корпорации Google, особенности кадровой политики компании. Стиль руководства, политика подбора кадров. Элементы и формы кадровой политики, ее содержание и основные характеристики. Золотые правила Google в области работы и кадровой политики.

реферат , добавлен 20.12.2012


Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Методологические основы мотивирования персонала в управлении. Мотивирование сотрудников в России и за рубежом. Организация мотивирования на примере компании Google.

курсовая работа , добавлен 31.10.2014


Понятие и значение организационной культуры, ее структура и основные элементы, принципы и этапы формирования. Главные механизмы управления организационной культурой. Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании Google.

курсовая работа , добавлен 26.03.2011


Динамика роста компании "Google". Факторы прямого и косвенного воздействия на предприятие. Контроль деятельности и ее планирование. Внутренние и внешние связи. Мотивация деятельности и кадровый состав. Совершенствование системы управления организации.

курсовая работа , добавлен 18.07.2012


Формирование системы мотивации сотрудника, определение деловых компетенций. Опыт системы оплаты труда в компании Google, ее миссия, философия, репутация. Оценка системы корпоративной культуры предприятия. Разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 25.12.2013


Понятие эффективного менеджмента и его значение для успешной деятельности организации. Мотивация сотрудников и ее место в управлении персоналом. Разработка системы мотивации персонала в современных рыночных условиях на примере компании ОАО "Лукойл".

курсовая работа , добавлен 05.12.2013


Стратегия персонала, организационная культура в организации. Компания ООО «Комфорт» ее характеристика. Исследование компании ООО «Комфорт», выявление стратегий персонала и организационной культуры. Проблема адаптации персонала в организации ООО «Комфорт».

курсовая работа , добавлен 14.12.2008


Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.

Человеческий труд – один из важнейших факторов успешного производства в каждой организации. Для успешного функционирования на рынке компании необходимы высококвалифицированные сотрудники, работающие максимально эффективно. Для того чтобы работа сотрудников была наиболее эффективной и результативной необходима мотивация.

Актуальность работы заключается в том, что в современном мире умением правильно замотивировать сотрудников должна обладать каждая организация, ведь неправильная мотивация или ее отсутствие не приведут компанию к успеху.

Цель работы – исследование состояния системы мотивации в компании Google.

Задачи работы – исследовать теоретические аспекты мотивации, охарактеризовать основные методы мотивации и провести анализ реализации мотивации на примере компании Google.

Мотивация и подходы мотивации

Мотивация – это внутренние и внешние силы, пробуждающие в человеке энтузиазм и упорство при выполнении поставленных целей. Существуют четыре подхода мотивации: традиционный подход, подход с позиции человеческих отношений, подход с позиции человеческих ресурсов и современный подход.

Традиционный подход основан на вознаграждении – чем больше вознаграждение, тем старательнее готов работать сотрудник. Появилось понятие человека экономического. Вознаграждение рассчитывалось относительно количества и качества выполненной работы.

Подход с позиции человеческих отношений рассматривает работу сотрудников в группах близких по интересам или социальным потребностям. Появилось понятие человека социального.

Подход с позиции человеческих ресурсов ввел понятие целостного человека. Теперь человек рассматривался как многогранная личность, мотивируемая многими факторами. Большую роль стало играть отношение руководителя к своим подчиненным и к их деятельности.

Современный подход базируется на трех теориях. Первая теория – содержательная, анализирующая базовые потребности человека, вторая теория – процессная, основанная на изучении мыслительных процессов человека, третья теория подкрепления базируется на обучении работников. Содержательные теории исследуют потребности работника, процессные – поведение, а теории подкрепления – вознаграждение.

Как говорилось ранее, содержательные теории изучают потребности работника. В любое время у человека есть сразу несколько основных потребностей, которые перерастают во внутреннее побуждение, которое влияет на поведение работника, направленного на удовлетворение своих нужд. Чем лучше руководитель понимает потребности своих подчиненных, тем точнее будет выстроена система вознаграждение, направленная на повышение эффективности работы сотрудников для достижения целей компании. Существует четыре вида содержательных теорий: теория иерархии потребностей, теория ERG, двухфакторная теория и теория приобретенных потребностей.

Теория иерархии потребностей утверждает, что человека мотивирует целый комплекс потребностей. Абрахам Маслоу, разработавший теорию, выделил пять базовых потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в принадлежности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации. Все потребности расположены в иерархическом порядке, от низших к высшим.

Таблица 1.

Теория ERG, разработанная Клейтоном Алдерфером выделяет три основных потребности работников: потребности в существовании (здоровье), потребности в взаимосвязанности (взаимоотношения с коллегами) и потребности в росте (развитие внутреннего потенциала, карьерный рост, расширение компетенций). Теория ERG также, как и теория иерархии, предполагает распределение потребностей от низших к высшим, но ее отличие заключается в том, что работник в случае неудачи удовлетворения потребностей более высокого уровня может вернуться к удовлетворению более низких потребностей. Также теория объясняет необходимость управляющего получить признание своих подчиненных, а также предоставлять им возможность выдвигать собственные идеи. Также в теории рассматривается гибкий график работы, как более эффективный подход, объясняя это тем, что сотрудники, контролирующий свой график работы более преданы организации.

Кроме того веселая обстановка на рабочем месте также влияет на поддержание этого баланса.

Двухфакторная теория была создана Фредериком Герцбергом на основе опроса работников о том, когда наступает наибольшее желание работать и когда оно исчезает совсем. По результатам опроса оказалось, что мотивация к труду подвержена воздействию двух факторов: гигиенических и мотиваторов. Гигиенические факторы влияют на степень неудовлетворенности, если уровень этих факторов высокий, то работник находится в нейтральной зоне по отношению к работе. Такая группа факторов, как мотиваторы, влияют на степень удовлетворенности, если он очень низкий, то отношение сотрудника к работе нейтральное, чем выше уровень мотиваторов, тем более удовлетворен сотрудник.

Таблица 2.

Главная задача менеджеров устранить факторы, понижающие уровень мотивации, и использовать мотиваторы для удовлетворения основных потребностей работников.

Теория приобретенных потребностей, разработанная Дэвидом Макклеландом, утверждает, что человек приобретает потребности в процессе накопления жизненного опыта. Выделяются три типа потребностей: потребность достижения (желание добиться успеха, превзойти других), потребность присоединения (наладить отношения в коллективе), потребность власти (контролировать деятельность других людей и нести за них ответственность). По мнению Макклеланда, работники, в которых развита потребность в достижениях, чаще остальных склонны к предпринимательству, такие люди готовы рисковать, чтобы превзойти других. Люди, в которых развита потребность к присоединению, становятся хорошими руководителями и успешно координируют деятельность других работников. И наконец, те, в ком наиболее развита потребность власти, чаще всего занимают самые высокие должности.

Процессные теории мотивации

Процессные теории поясняют выбор поведения работника, направленного на удовлетворение своих нужд, и оценка правильности этого выбора. Существуют три процессные теории мотивации: теория справедливости, теория ожиданий и теория постановки целей.

В теории справедливости рассматривается представление сотрудников об объективности оценивания руководителями их трудовой деятельности. Теория была разработана Стейси и Адамсом, она предполагает, что сотрудники компании стремятся к социальной справедливости. Если вознаграждение сотрудника приблизительно одинаковое, как и у его коллег, выполняющих идентичную работу с той же производительностью, то этот сотрудник считает отношение руководства к его труду честным и объективным. Люди оценивают справедливость по двум параметрам: трудового входа (зарплата, признание, карьерный рост) и выхода (образование, талант, опыт). Работник чувствует справедливое отношение только в том случае, когда соотношение параметров входа и выхода примерно такое же, как и у его коллег. Если это соотношение нарушается, то у работника появляется чувство несправедливости и всячески стремится к устранению этого дисбаланса. Существует четыре самых известных методов устранения ощущения несправедливости: изменение входов (работник решает увеличить или снизить энергию, затрачиваемую на выполнение работы), изменение выходов (работник в случае осознание недостаточной зарплаты может потребовать ее повышения и наоборот), изменение представлений (если работник не может повлиять ни на входы, ни на выходы, он может скорректировать свое представление о справедливости) и изменение места работы. Главное для менеджера – это помнить, что его подчиненные постоянно сравнивают свое вознаграждение с оплатой труда других сотрудников. И всякого рода несправедливость оказывает плохое воздействие на мотивацию сотрудников.

Теория ожиданий занимается изучением мыслительного процесса, который используют сотрудники для получения вознаграждения. Считается, что на мотивацию работников влияют три факторы: ожидание E-P (обеспечит ли затрачиваемые усилия высокий уровень исполнения), ожидание P-O (приведет ли эффективная деятельность к необходимым результатам) и валентность (ценности или привлекательность результатов для работника).Теория постановки целей, созданная Эдвином Локе и Гэри Латамом, предполагает возможность руководителя повысить мотивацию за счет постановки определенных и трудных целей, ценных для его подчиненных, а также оказания поддержки в оценивании успехов и обеспечении своевременной обратной связью. Существуют четыре основных компонента постановки целей: конкретность цели, трудность цели, принятие цели (осознание и одобрение сотрудниками поставленной задачи) и обратная связь. Постановка целей дает работникам определенную установку, на которую необходимо направить все силы и умения, люди разрабатывают стратегии, строят планы, помогающие легче достичь результатов, а также трудные цели вдохновляют подчиненных работать с наибольшей эффективностью, так как достижение таких целей вызывает гордость и поднимает самооценку, что способствует повышению мотивации в дальнейшем.

Мотивационная теория подкрепления.

Теория подкрепления обращает внимание на взаимосвязь между поведением работником компании и его последствиями. Средства подкрепления – совокупность методов, направленных на изменение поведения сотрудников (регулирование поведения). Эти методы основываются на законе эффекта, согласно которому сотрудники стремятся к повторению позитивного подкрепления. Подкрепление – это действия, вызывающие повторение или подавляющие определенные варианты поведения. Выделяются четыре типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и торможение. Позитивное подкрепление предполагает вознаграждение за желательное поведение сотрудника. Отказ от нравоучений предполагает устранение неприятных последствий за счет желательного поведения, другое название данного типа подкрепления – негативное подкрепление. Торможение – это отказ от применения позитивного вознаграждения. Также существует постоянное и частичное подкрепление, в свою очередь частичное подкрепление делится на подкрепление с фиксированным интервалом (вознаграждение предоставляется через определенные промежутки времени), подкрепление с фиксированным уровнем (вознаграждение предоставляется через определенное число проявлений желаемого), подкрепление с переменным интервалом (вознаграждение производится через неопределенные промежутки времени), подкрепление с переменным уровнем (переменным считается число проявлений желаемого).

Таблица 3.

Аналитическая часть

Сведения о компании

Компания Google была основана в 1998 году, за короткие сроки она стала абсолютным лидером в своей области, прибыли компании колоссальны: доход компании составляет более 50 миллионов, причем чистая прибыль компании увеличивается на 10% ежегодно, также Google является компанией №1 в IT сфере по росту прибыли и расширению компании. Сейчас компании принадлежит более 70 офисов в 40 странах мира, на компанию работает более 40000 человек. Компания предоставляет товары и услуги как для пользователей (веб-поиск, переводчик, Google Chrome…), так и для организаций (поиск новых покупателей, Gmail, оптимизация сайтов…). Google обрабатывает более миллиарда поисковых запросов в день и предоставляет информацию на 195 языках. Также компании принадлежит YouTube, на который каждую минуту загружается 60 часов видео, начиная с развлекательных роликов и заканчивая экономическими новостями.

Мотивация компании Google

Девиз компании: «Google – это в первую очередь люди». Несколько лет подряд компания занимает первое место в рейтинге «лучших компаний для трудоустройства». Сотрудники Google получают самые высокие зарплаты по сравнению с остальными компаниями, что удерживает лучших специалистов в компании. Помимо вознаграждения за труд компания предоставляет своим сотрудникам бесплатное питание, медицинскую помощь в офисе, массаж, спорткомплекс рядом с компанией, в котором могут бесплатно заниматься все сотрудники компании. Помимо этого компания поддерживает молодые семьи, предоставляя родителям дополнительную неделю отпуска, также компания компенсирует средства, потраченные на образование. Распорядок дня для многих сотрудников не нормирован, так как для компании важно не количество часов, проведенных сотрудником на рабочем месте, а объем выполненной работы.

Большие средства компания выделяет на дизайн офисов, для того чтобы работники чувствовали себя более спокойно и непринужденно: в каждом офисе присутствуют растения, создающие уют. Причем ни один офис не похож на другой, хотя есть одна общая черта: в каждом офисе находится объект национального колорита, например, в московском офисе это изображение бабы-яги. Только в компании Google существует зарплата для семьи умершего сотрудника: какое-то время семья покойного получает половину его оклада, если в семье имеются несовершеннолетние дети, то им выплачивается 1000$ каждый месяц до достижения девятнадцати лет. Такой бонус предоставляется 34000 работникам Google. В дополнение ко всему компания поддерживает начинающих специалистов, предоставляя им возможность спокойно высказывать свои мысли. В компании прекрасная обстановка внутри коллектива, каждый сотрудник может задавать вопросы начальству или, например, поиграть со своим руководителем в бильярд во время перерыва. Каждому сотруднику предоставляется пятая часть рабочего времени на реализацию собственных проектов, если они имеются. Компания вдохновляет своих сотрудников, например, в киевском офисе в теплую погоду все совещания проходят на крыше здания, под открытым небом.

Компания придерживаемся самых высоких уровней этической деловой практики, в Google Кодекса прописаны нормы поведения, в которых содержится руководство для этического поведения со стороны директоров компании, должностных лиц и сотрудников. Google Кодекс поведения был принят для разработки руководящих принципов этического поведения директоров компании, должностных лиц и сотрудников. Google предоставила своим сотрудникам анонимные методы отчетности сомнительный учет и внутренний контроль учета или аудита.

Также компания занимается мотивацией будущих сотрудников, а именно студентов. Каждый год компания Google набирает 4500 интернов среди всех студентов мира, причем заявок только среди американских студентов приходит около 40000. Условия поступления в интернатуру очень жесткие: для начала студенту необходимо отправить резюме с описанием своих навыков, способных пригодиться компании, если в компании заинтересуются этим резюме, то студенту предлагают пройти несколько собеседований на английском языке, в которых задаются не только профильные вопросы, но и нестандартные вопросы на логику, находчивость и эрудицию. Для студентов это шанс пройти стажировку в компании, набраться опыта, шанс зарекомендовать себя для дальнейшего сотрудничества с компанией, а также возможность заработать (полугодовой оклад интерна составляет около 8000$,не считая бесплатного питания и проживания). Для компании это не только временная помощь кадрам, но и поиск талантов, возможно будущих сотрудников Google.

При подведении итогов можно сказать, что сотрудники компании получают удовлетворение от работы по всем показателям: удовлетворение вознаграждением, удовлетворение условиями труда, удовлетворение отношениями в коллективе, удовлетворение возможностью самореализации и карьерного роста.

Заключение

На сегодняшний день эффективное руководство организацией неосуществимо без заинтересованности всех ее сотрудников, для чего необходима мотивация. Знание различных подходов мотивации помогает руководителю подобрать наиболее эффективный метод для каждого члена организации. Поведение человека на работе полностью зависит от уровня его мотивации, если он высокий, то такой сотрудник работает с энтузиазмом, если же уровень мотивации низок, то сотрудник будет уклоняться от работы. Поэтому руководителю необходимо искать мотивы поведения своих сотрудников, ведь мотивация – это процесс, побуждающий к действию, для достижения целей организации. Главное понять, что для каждого нужен свой подход мотивирования, так как все люди индивидуальны.

Интернет ресурс plan-your-time Мотивация персонала или как это делает Google

Google официальный сайт

Google Message from our Executive Chairman

Сегодня Google – одна из самых узнаваемых корпораций в мире, но мало кто знает, что основной рецепт ее успеха – это мотивация персонала в компании Google. Когда у ее владельцев спрашивают, как им удалось за 10 лет выйти в мировые лидеры, как им удается вот уже на протяжении 15 лет демонстрировать высокие темпы роста, они единодушно отвечают – все это сделала мотивация персонала в компании Google. Только надежная и сплоченная команда позволяет достигнуть таких высот. Так в чем же заключаются секреты мотивации персонала компании Google?

Для начала обратите внимание на некоторые статистические детали. Официально компания стартовала в 1998 году, а к сегодняшнему дню проводит индексацию страниц на 195 языках мира. За 2012 год она заработала более 50 млн. долл и каждый год увеличивает свою прибыль на 10% в год. За какой параметр ни возьмись, везде компания выбивается в лидеры. Так в чем же заключаются секреты мотивации персонала компании Google.

Люди – прежде всего

Компания во главу угла поставила бережное и трепетное отношение к своему персоналу. Даже на сайте компании висит претенциозный слоган: Google – это в первую очередь люди. И это не пустые слова. Четыре года подряд компания выдерживает лидерство в рейтинге лучшего работодателя, а по версии журнала Forbes – четвертое. Почему? Давайте разберемся.

Каждый знает, что высокая зарплата – лучшая мотивация персонала. Она вдохновляет специалистов на новые подвиги и удерживает их в данной компании. У Google самые высокие зарплаты в своем регионе.

В компании мотивация персонала выражается и через разнообразные бонусы. Это могут быть не только надбавки и премии, но также различные курсы, образовательные программы и прочее. По словам одного из руководителей компании, мотивация персонала заключается в поддержании всех сфер жизни сотрудников: от физической до эмоциональной.

Если говорить конкретно, то мотивация персонала в компании Google заключается в:

Поддержки семьи – дополнительная неделя отпуска молодым родителям;
возврат средств, истраченных на образование;
бесплатный спорткомплекс возле офиса;
медицинская помощь прямо в офисе, в том числе и массаж;
бесплатная еда.

Отдельная мотивация персонала – оформление офисов . К их обустройству приглашают лучшие умы из сферы дизайна и архитектуры. Характерная черта – множество живых растений. В некоторых случаях совещания могут проводиться на крыше домов на удобных топчанах или креслах – расслабленная и непринужденная обстановка является лучшей мотивацией персонала.

Еще одна интересная и существенная особенность мотивации персонала компании – посмертная выплата семье умершего работника половины размера его зарплаты некоторое время. Если в семье есть несовершеннолетние дети, каждому из них до достижения 19 лет каждый месяц выплачивают по 1 тыс. долл.

Вот такая удивительная мотивация персонала в компании Google позволяет ей удерживаться на лидирующих позициях в мире технологий.

Секреты самого продвинутого в мире HR-департамента

Бонусы в Google - предмет белой зависти сотрудников многих других компаний. Действительно, кто откажется от бесплатных услуг парикмахерской, прачечной, врача в офисе, фитнеса и прочих радостей и приятных мелочей? Очевидно, что это не простая трата денег. В HR-подразделении знают, как одновременно сделать сотрудников счастливыми и принести пользу компании.

Легко представить, какого труда стоит поддержание корпоративной культуры в гиганте вроде Google. И HR-специалисты кропотливо работают над этим. Глава департамента по работе с персоналом Лазло Бок рассказал о некоторых «механизмах счастья» Google.

Само собой, Google не бросает деньги на ветер, только чтобы показаться привлекательной. Для всего есть обоснования. Отдел персонала похож на научную лабораторию, в которой изучают потребности сотрудников, их реакцию на льготы и бонусы и на то, что действительно повышает эффективность работы. В последние годы Google привлекает для этой работы социологов, которые помогают ответить на вопрос «Как управлять большой компанией?».

Новые сотрудники

В первые несколько лет работы Google была печально известна в Долине своим длительным процессом найма. Поскольку люди - это все, считалось, что каждый специалист компании должен иметь возможность побеседовать с потенциальным новичком. Не надо говорить, насколько медленно искали новых сотрудников, и это вредило репутации Google в среде технических специалистов. Поэтому Тодд Карлайл, который сейчас занимает пост директора в отделе персонала, провел исследование, чтобы выяснить, какое количество интервью с кандидатом будет оптимальным. Он просил рекрутеров оценивать поведение кандидатов после каждого интервью. Подсчитывая баллы, он понял, что после четвертого собеседования кандидат начинает терять энтузиазм и интерес к компании. Карлайл представил результаты своего исследования, убедил руководство - и нанимать сотрудников стали гораздо быстрее.

Отпуск по уходу за ребенком

Несколько лет назад в Google заметили, что многие женщины покидают компанию. Как и многие компании в Кремниевой долине, Google работала в основном с мужчинами, и среди приоритетов было увеличение количества женщин. Но уход сотрудниц был проблемой не только с точки зрения гендерного равенства команды. Google жестко конкурирует за сотрудников с Apple, Facebook, Amazon, Microsoft и целой ордой стартапов, и уход каждого влечет за собой изнурительный поиск замены. Кроме того, Google так заботится о благосостоянии сотрудников, что кому-то за пределами Маунтин-Вью это может показаться даже слегка абсурдным. И уход женщин заставил HR-специалистов задуматься о поломке в «машине счастья». Поэтому главной миссией отдела кадров на тот момент стало решение этого вопроса.

И выяснилось, что проблема не «женская», а скорее «материнская»: компанию покидали женщины, у которых недавно родился ребенок. Тогда в Google (конкретно в офисе в Маунтин-Вью) матерям предлагали стандартные для США условия: 12 недель оплачиваемого отпуска после рождения ребенка. А новоиспеченные отцы тоже могли взять отпуск на семь недель, но это распространялось не на все офисы.

В 2007 году программу изменили. Теперь женщинам предоставляются 5 месяцев оплачиваемого отпуска, которые она может «разделить» по своему усмотрению - например, уйти в отпуск непосредственно перед предполагаемой датой рождения ребенка, через некоторое время выйти на работу, а потом взять еще часть отпуска. Кроме того, 7-недельный отпуск для отцов стал привилегией работников Google по всему миру.

Восемь компетенций для менеджера

Еще одним важным выводом HR-специалистов Google была важность выбора «среднего» менеджмента. В свое время Сергей Брин и Ларри Пейдж были настроены идеалистично и думали, что смогут создать компанию без боссов, где никто не будет чьим-то начальником или подчиненным (конечно, с частью иллюзий пришлось расстаться). Эйчары и социологи вновь прибегли к исследованиям: проанализировали мнения о миддл-менеджерах, их навыках и компетенциях - оценили точку зрения подчиненных и точку зрения руководства. Разница между хорошими и плохими руководителями среднего звена: сотрудники первых на порядок реже уходили из компании и работали значительно эффективнее.

После сбора достаточного количества данных HR-специалисты поняли, что больше всего ценят сотрудники в руководителях (они, как правило, хорошие коучи, обладают высокими коммуникативными навыками и не пытаются контролировать все даже на микроуровне), и вывели универсальную «формулу» хорошего руководителя, которая включает в себя восемь компетенций. И их менеджеры должны в обязательном порядке развивать, чтобы работать в Google. Скептики скажут, что это звучит странно, но этот принцип «большой восьмерки» работает: с 2009 года оценки менеджеров среднего звена растут.

Как дать сотруднику больше денег

В 2010 году даже Google страдала от последствий мирового финансового кризиса и от растущей конкуренции со стороны других компаний (в частности, Facebook, с которой Google по-прежнему соперничает за лучших разработчиков). И поэтому СЕО Эрик Шмидт решил, что всем сотрудникам необходимо увеличить вознаграждение. На плечи HR-специалистов легла новая задача: найти наилучший вариант, который максимально мотивирует специалистов. И снова было решено применить научный подход. В ходе исследования всех сотрудников компании попросили рассказать, какой принцип оплаты они считают наиболее комфортным. Например, предпочли бы они получить прибавку в $1000 к базовой зарплате или $2000 к опциональному бонусу?

По словам HR-аналитика Google Прасада Сетти, большая часть сотрудников высказалась в пользу базового оклада, долгосрочная перспектива и уверенность были для них важнее. Поэтому когда специалистам в 2010 году объявили, что зарплату поднимут на 10%, они были вне себя от радости, и многие называют это одним из самых счастливых моментов в Google. В итоге сотрудники стали работать с большей отдачей, и скоро конкуренция со стороны других компаний перестала быть такой пугающей.

Какое время ожидания в кафе идеально?

Да, эйчары Google не упускают никаких мелочей - даже таких, как время ожидания обеда в корпоративной столовой. Согласно результатам их исследования, оптимальный интервал - 3–4 минуты. Сотрудников не утомляет ожидание, у них не создается ощущения, что они понапрасну теряют много времени, но при этом они успевают познакомиться и пообщаться с соседями, а это важно. Кроме того, HR-специалисты нашли и тарелки идеального размера - посуда 12-дюймового диаметра в кафетериях была заменена на посуду диаметром 8 дюймов. Сотрудники стали питаться более сбалансированно.