Arten der Bestrafung von Mitarbeitern: disziplinarische und materielle Bestrafungsmethoden. Kursarbeit: Entwicklung von Belohnungen und Strafen für eine bestimmte Managemententscheidung

In der Arbeitspraxis jedes Managers kam es zu Fällen, in denen ein Arbeitnehmer seinen Pflichten nicht nachkam, und um weitere Verstöße gegen die Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer zu verhindern, verfügt der Arbeitgeber über die gesetzlich vorgesehenen und internen Vorschriften des Arbeitgebers Unternehmen Arten der Bestrafung von Arbeitnehmern. Jeder wird zustimmen, dass, wenn ein Mitarbeiter seinen Verpflichtungen nicht nachkommt Arbeitsverantwortung oder sie unsachgemäß ausführt, muss er bestraft werden.

Das sollte man verstehen Bestrafung von Mitarbeitern- Hierbei handelt es sich um eine Zwangsmaßnahme des Vorgesetzten, die eingesetzt werden muss, um eine Wiederholung von Verstößen durch den Mitarbeiter und die Begehung ähnlicher Verstöße durch den Rest des Teams zu verhindern. Die Bandbreite der Verstöße kann sehr breit gefächert sein und dem Unternehmen schweren Schaden zufügen, das Image schädigen, die Disziplin im Team beeinträchtigen oder erheblichen wirtschaftlichen Schaden verursachen.

Der Mitarbeiter, der den Verstoß begangen hat, muss dem Vorgesetzten eine schriftliche Erklärung vorlegen. Bei unterlassener Begründung wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Danach wird es auf den Mitarbeiter angewendet. Damit die ergriffenen Maßnahmen wirksam sind, muss der Vorgesetzte die Bestrafung so anwenden, dass der Mitarbeiter seine Arbeitsmotivation behält und nicht den Wunsch verspürt, Verstöße in Zukunft zu wiederholen.

Herkömmlicherweise können Verstöße in offizielle und unterteilt werden. Zu den Dienstverstößen zählen Verstöße gegen Pflichten eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit. Dies kann ein Verstoß gegen die Bestimmungen der Stellenbeschreibungen, die nicht rechtzeitige Erledigung einer Aufgabe, falsche Berechnungen oder eine falsche Form sein Geschäftskorrespondenz Das heißt, je nach Beruf und Position des Arbeitnehmers kann es zu vielen Verstößen kommen. Disziplinarverstöße bedeuten Verstöße gegen die Unternehmenskultur und den Arbeitsalltag. Dazu können Verspätungen, unerlaubtes Verlassen der Arbeit zu einem unbestimmten Zeitpunkt, Verstöße gegen die Kleiderordnung und andere gehören. interne Regeln in jedem einzelnen Unternehmen installiert.

Diese Klassifizierung ermöglicht es uns, das Wesen von Verstößen zu unterscheiden, die Schwere des Vergehens und das Vorliegen einer Schuld des Mitarbeiters genauer zu bestimmen. Disziplinarverstöße haben nichts mit dem Bildungsstand des Arbeitnehmers, seiner Arbeitskompetenz zu tun, sie können nicht unbewusst auftreten. Es ist unwahrscheinlich, dass ein Mitarbeiter, der mehrere Stunden zu spät zur Arbeit kommt, nicht versteht, dass er persönlich einen Disziplinarverstoß begangen hat. Bei offiziellen Verstößen handelt es sich häufig um Mängel des Managements und des gesamten Unternehmenssystems. Es kommt vor, dass der Mitarbeiter einfach nicht mit seinen Stellenbeschreibungen vertraut war (oder das Unternehmen sie möglicherweise nicht einmal entwickelt hat), die Arbeitsstandards oder die Stellenanforderungen nicht erläutert wurden. In diesem Fall von Seiten des Managers. eine eingehende Untersuchung der Gründe, die zum Amtsverstoß geführt haben, ist erforderlich.

Erwähnenswert sind auch schwerwiegende Amtsverstöße wie Betrug, Fälschung, Diebstahl, Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen und andere rechtswidrige Handlungen, die eine verwaltungs- und strafrechtliche Haftung nach sich ziehen. Wenn ein Arbeitnehmer ein solches Fehlverhalten wissentlich begeht, wird er vom Gesetzgeber bestraft und vom Arbeitgeber mit sofortiger Wirkung entlassen. In der Regel handelt es sich jedoch um Ausnahmefälle.

Wie bereits erwähnt, führt ein Disziplinarverstoß dazu, dass der Arbeitnehmer mit einer Disziplinarmaßnahme bestraft wird. Rechtlich gesehen kann dies eine Abmahnung, eine Abmahnung und sogar eine Entlassung sein. In russischen Unternehmen wird dieser Liste häufig auch eine finanzielle Bestrafung des Mitarbeiters in Form einer Geldstrafe oder eines Bonusabzugs hinzugefügt. Doch heute sind Arbeitgeber zunehmend von der Wirkungslosigkeit dieser Methode überzeugt.

Eine Strafe in Rubel wird von einem Mitarbeiter immer äußerst negativ wahrgenommen, da er dieses oft kleine Geld ehrlich verdient hat und höchstwahrscheinlich bereits geplant hat, wo er es ausgeben möchte. Auch wenn dem Unternehmen durch das Verhalten des Arbeitnehmers Verluste entstehen, wird die Geldbuße dennoch eine stark demotivierende Wirkung auf ihn haben, was sich wiederum negativ auf seine zukünftige Arbeit auswirken kann. Daher wäre es für die Unternehmensleitung nicht verkehrt, noch einmal darüber nachzudenken internes System Sie können materielle Strafen verhängen und diese im besten Fall ausschließen und nur für Notsituationen belassen, in denen das Handeln des Arbeitnehmers offensichtlich ist.

Es gibt beispielsweise Unternehmen, insbesondere im verarbeitenden Gewerbe, in denen die Arbeitsdisziplin nahezu herrscht größter Bedeutung, und die Nichteinhaltung ist mit großen wirtschaftlichen Verlusten verbunden. Was tun, wenn ein Mitarbeiter zu spät kommt, aber gleichzeitig seinen beruflichen Pflichten tagsüber gut nachkommt? Sie können gegen ihn ein Bußgeld verhängen und dadurch seine Arbeitsmotivation verringern oder einen anderen Ausweg finden. Heutzutage haben viele Unternehmen das sogenannte eingeführt „Kartensystem“, das seine Wirksamkeit bewiesen hat. Kommt der Mitarbeiter zu spät, erhält er eine gelbe Verwarnung, sobald es drei sind, wird der Mitarbeiter entlassen. Somit ist der Arbeitnehmer von der Zahlung des Bußgeldes befreit, erhält aber eine Verwarnung.

Der Vorgesetzte sollte einheitliche Regeln für die Bestrafung von Mitarbeitern für alle Mitarbeiter des Unternehmens entwickeln, und vor allem sollte die Bestrafung nicht persönlicher Natur sein und auf keinen Fall die Persönlichkeit und Würde des Mitarbeiters erniedrigen, sondern darauf abzielen, Folgemaßnahmen zu unterdrücken Verstöße. Der Vorgesetzte muss immer den menschlichen Faktor berücksichtigen, denn der Mitarbeiter kann seine eigenen Probleme und Gründe haben, die zum Verstoß geführt haben. Es ist notwendig, persönlich mit dem Arbeitnehmer zu sprechen und ihm die Möglichkeit zu geben, sich zu äußern, bevor über eine Strafe entschieden wird. Und wenn sich die Führungskraft dennoch dazu entschließt, den Mitarbeiter zu bestrafen, muss dies so erfolgen, dass die Bestrafung beim Mitarbeiter kein Schuldgefühl auslöst.

Die Bestrafung des Arbeitnehmers muss öffentlich sein. Alle anderen Mitarbeiter müssen sich dessen bewusst sein, um zu verstehen, dass ein solcher Verstoß eine Strafe zur Folge hat.

Strafen sollten für alle Mitarbeiter gleich sein und nicht chaotisch, sondern systemisch erfolgen. Sie können nicht das Fehlverhalten eines Mitarbeiters bestrafen und das Fehlverhalten eines anderen ignorieren. Strafen sollten unverzüglich verhängt werden, damit sich die Mitarbeiter der Tatsache ihrer Unvermeidlichkeit bewusst werden, was wiederum eine gute Warnung für andere Teammitglieder ist. Auf keinen Fall sollte das gesamte Team für das Fehlverhalten eines oder mehrerer Mitarbeiter bestraft werden. Dies ist ein ineffektiver und unfairer Ansatz, der nur zu schlechter Leistung führen kann.

Wie bereits erwähnt, sollten materielle Strafen in Form einer Geldstrafe oder einer Wertminderung nur in extremen Fällen angewendet werden, wenn der Schaden durch das Handeln des Arbeitnehmers offensichtlich ist. Im persönlichen Gespräch muss der Vorgesetzte dem Mitarbeiter darlegen, was der Kern seiner Verstöße ist, was sie nach sich ziehen oder nach sich ziehen könnten. Ihm muss erklärt werden, dass sich durch solche Maßnahmen das Wohl des Unternehmens verschlechtert und sowohl dem Unternehmen als Ganzes als auch dem Mitarbeiter, der den Verstoß begangen hat, Schaden zugefügt wird.

Neben einem persönlichen Gespräch mit dem Täter lohnt sich eine Aufklärungsarbeit mit dem gesamten Team, um Verstöße zu verhindern. Die Mitarbeiter müssen die Gründe für den begangenen Verstoß, sein Wesen und die Gründe für die Wahl dieser oder jener Strafe darlegen.

Wenn solche Situationen in einem Unternehmen regelmäßig auftreten, muss der Manager die Ursachen finden und beseitigen und nicht die Folgen bekämpfen. Es ist notwendig, eine vollständige Prüfung der internen Handlungen, Vorschriften, Stellenbeschreibungen und anderer interner Dokumente des Unternehmens durchzuführen, vorhandene Fehler darin zu korrigieren, um Verstöße zu verhindern, bestehende zu identifizieren oder zu korrigieren. Arten der Bestrafung von Arbeitnehmern.

Beschäftigt zu sein ist etwas, was die Leute hassen; Verdienst und Macht sind das, was sie lieben.
(Xunzi (ca. 313–235 v. Chr.)

Das System der Strafen und Belohnungen ist ein wirksames Instrument der Unternehmensführung. Wenn dieses System außerdem nicht debuggt wird, wird die Verwaltung höchstwahrscheinlich ineffektiv sein. Es ist zu beachten, dass Strafen und Belohnungen nicht ausschließlich ein wirtschaftliches, sondern eher ein politisches Instrument sind und genau als solche eingesetzt werden sollten.

Am weitesten verbreitet ist die Überzeugung, dass materielle Strafen und Belohnungen am wirksamsten sind. Einerseits ist die „Rubel“-Methode der Belohnung und Bestrafung natürlich recht effektiv, aber sie ist keineswegs die beste, geschweige denn eine Priorität. Dies ist der letzte Ausweg, wenn alle anderen Methoden bereits angewendet wurden. Materielle Belohnung (Strafe) sollte geschätzt (gefürchtet) werden und nicht zwingend für eine Handlung sein, die eine Belohnung (Strafe) verdient.

Bei der Befragung von Mitarbeitern mehrerer Unternehmen stellte sich heraus, dass diese grundsätzlich grundsätzlich dagegen sind beliebig Bestrafungssysteme, auch wenn diese Bestrafung nicht im Entzug einer Prämie oder Gehaltskürzung, sondern lediglich in einem verbalen Verweis besteht. Ein wirksames System ist in der Regel die vollständige Abschaffung aller Strafen und die Einführung zusätzlicher Boni. Wie einer der Befragten es ausdrückte: „Erhöhen Sie die Prämien des Arbeitnehmers, wenn er zwei Monate lang ohne Probleme arbeitet.“ Natürlich der ursprüngliche Wortlaut, aber die Bedeutung ist klar.

Allerdings sollte der Manager solchen Provokationen nicht nachgeben, geschweige denn die Prämien für zwei Monate Arbeit „ohne Fehler“ erhöhen. Dies bedeutet schließlich, dass es notwendig sein wird, zusätzliche Prämien dafür bereitzustellen, dass die Person ihre Arbeit ohne Beanstandungen erledigt. Das heißt, er tut, was in seinem Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Dafür hat er also Anspruch auf ein Gehalt und schon gar nicht auf zusätzliche Prämien.

Die Belohnung sollte nicht mit der üblichen Arbeitsleistung (unter vollständiger Einhaltung des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers) verbunden sein, sondern mit der Überschreitung der offiziellen Pflichten: einem Vorschlag für die Arbeit des Unternehmens, vorzeitig abgeschlossener Arbeit, abgeschlossener zusätzlicher Arbeit usw . Die Bestrafung sollte sich hauptsächlich auf die Nichteinhaltung beziehen Arbeitsvertrag. Schließlich liegt jede Übererfüllung nicht unbedingt in der Verantwortung des Arbeitnehmers. Er wurde eingestellt, um bestimmte Aufgaben zu erfüllen. Wenn er sich nicht daran hält, bedeutet das, dass er in gewissem Maße eine Bestrafung verdient.

Sehr interessant fand ich die Antwort eines Unternehmensleiters auf eine Frage zum Bestrafungssystem für unerfüllte (nicht erfüllte) Arbeit: „Wenn jemand einmal einen Fehler gemacht hat, werde ich die Aufgabe wiederholen.“ Wenn ich den gleichen Fehler ein zweites Mal mache, frage ich mich, ob die richtige Person für diesen Job, für diese Position ausgewählt wurde. Das dritte Mal – ein ernstes Gespräch mit einer Warnung. Am vierten Tag entlasse ich ihn wegen Inkompetenz. Aber eine Geldstrafe ist nutzlos; die Person macht ihre Arbeit immer noch nicht. Und das brauchst du nicht Kopfschmerzen sich Sorgen um Geldstrafen machen.

Aus meiner Sicht ist es merkwürdig, dass dieser Anführer „ein ernstes Gespräch mit einer Verwarnung“ nicht als Teil des Strafsystems, als eine Art Geldstrafe, ansieht. Strafe gibt es für ihn nur in finanzieller Hinsicht. Aber oft ist eine Bußgeldstrafe („ein ernstes Gespräch mit einer Verwarnung“) eine wirksamere Waffe als der Entzug einer Prämie. Vor allem, wenn sich alle Strafen und Belohnungen in visueller Propaganda widerspiegeln (z. B. ein Plakat im Büro des Unternehmens, im Raum, in dem die Mitarbeiter arbeiten usw.). Niemand wollte jemals in Conduits „Straf“-Kolumne geraten. Erstens ist es eine Schande. Zweitens ist es eine Schande. Die Leute schauen zu.

Die optimale Abstufung der Anreize ist wie folgt:
Lob, Dankbarkeit;
klein soziale Vorteile(zum Beispiel Zahlung Mobiltelefon);
ein Bonus für die vorzeitige Erledigung einer Aufgabe (dies kann eine bezahlte Reise, bezahlter Urlaub usw. sein);
Bonus basierend auf dem Ergebnis der Erledigung einer Aufgabe;
Gehaltserhöhung.

Die optimalste Abstufung der Strafen ist wie folgt:
Kommentar;
Tadel;
Entzug der Prämie und Verweis (optional - strenger Verweis);
Gehaltskürzung;
Entzug von Zulagen;
Gespräch und Termin Probezeit;
Entlassung.

Ein Anreiz kann auch eine teilweise oder vollständige Aufhebung der Strafe sein. In manchen Fällen ist ein solches System sehr effektiv. Stalin nutzte diese Ermutigung zu Beginn des Krieges, als Armeeoffiziere, die ihrer Dienstgrade enthoben und in Lager verbannt worden waren, erneut zum Militärdienst einberufen wurden. „Versuchen Sie..., ihn zum Tode zu verurteilen und ihm dann einen Job zu geben, dessen Erledigung zu Vergebung und zur Wiederherstellung seiner früheren Größe führen wird.“ Glauben Sie, dass er versuchen wird, die Aufgabe zu erledigen? Stalins Berechnung ist korrekt. Viele der Freigelassenen dienten Stalin treu, waren kampfbereit und bewiesen mit ihren Taten und ihrem Blut, dass sie des Vertrauens würdig waren“ (W. Suworow, „Icebreaker“).

Das System funktionierte umso effektiver, als keine Versprechungen gemacht wurden wie: „Wenn du beweisen kannst, dass du würdig bist, werden wir dich belohnen.“ „Der Rang eines Generals wird nicht verliehen (das heißt, sie geben überhaupt keine Garantien) – Befehl, und dann werden wir sehen ... Können wir uns vorstellen, wie all diese Brigadekommandeure und Divisionskommandanten einsatzbereit sind? ? Das ist der wahre Deal!“ (V. Suworow, „Eisbrecher“).

Das Interessanteste an einem solchen System ist gerade das Fehlen von Garantien für weitere Anreize. Der Hauptanreiz ist die Aufhebung der Bestrafung und was auch immer dann passiert. Ein Anführer, der eine Strafe sofort aufhebt und einen Anreiz zuweist, entwertet die Tatsache, dass die Strafe aufgehoben wurde. In diesem Fall kann die Aufhebung der Strafe nicht mehr als Anreiz angesehen werden. Als Ergebnis stellt sich heraus, dass anstelle einer Belohnung (Aufhebung der Strafe) zwei für die gleiche Aktion vergeben werden: Aufhebung der Strafe plus die eigentliche Belohnung (z. B. eine Prämie oder eine außerordentliche Beförderung).

Stalin verteilte Anreize sehr sparsam, sodass sie viel höher bewertet wurden als die Anreize von Stalins Nachfolgern. Es ist nur so, dass man den Brei nicht mit Butter verderben kann, aber es ist sehr einfach, ein Kind mit ständigen Belohnungen zu verwöhnen, wenn dafür keine ausreichenden Gründe vorliegen und es keine ausreichende Strafe für Fehlverhalten gibt. Die Mitarbeiter des Unternehmens sollten vom Anführer genau als seine Kinder betrachtet werden: Der Anführer ist ein strenger, aber fairer Vater für seine Mitarbeiter.

Und Epictetus (römischer Philosoph, Stoiker, der zwischen 50 und 138 lebte) sagte: „Die Strenge eines Vaters ist eine ausgezeichnete Medizin: Sie enthält mehr Süßes als Bitteres.“ Darauf aufbauend sollten Bestrafungs- und Belohnungssysteme sowie ein Gleichgewicht zwischen ihnen entwickelt werden.

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Personen, denen Orden oder Medaillen oder Ehrentitel der UdSSR, der RSFSR oder der Russischen Föderation oder die mit Dienstabzeichen verliehen wurden und die über die für die Gewährung einer Alters- oder Langzeitrente erforderliche Dienstzeit verfügen;

Personen, die während des Großen Vaterländischen Krieges als Minderjährige mit der Arbeit begonnen haben und über eine Berufserfahrung von mindestens 40 Jahren bei Männern und 35 Jahren bei Frauen verfügen.

Personen, die sich um den Titel „Veteran der Arbeit“ bewerben, unterwerfen sich der Behörde sozialer Schutz der Bevölkerung am Wohnort, einen Antrag und Unterlagen, die die Gründe für die Zuweisung bestätigen.

Anträge und Unterlagen werden innerhalb von 10 Tagen an die zuständige Exekutivbehörde der konstituierenden Körperschaft der Russischen Föderation am Wohnort des Antragstellers gesendet. Die Entscheidung über die Verleihung des Titels „Veteran der Arbeit“ wird innerhalb von 15 Tagen getroffen. Personen, denen dieser Titel verliehen wurde, wird von der Sozialversicherungsbehörde ihres Wohnortes das Zertifikat „Veteran der Arbeit“ verliehen.

In Übereinstimmung mit den Bestimmungen zur Ehrenurkunde der Regierung der Russischen Föderation, genehmigt. Durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 31. Mai 1995 Nr. 547 wurden Beamte und andere Bürger der Russischen Föderation, deren Arbeit aufgrund ihres persönlichen Beitrags zur Umsetzung gesellschaftlicher und sozialer Maßnahmen großen Ruhm erlangt hat, anerkannt Wirtschaftspolitik Zustände. Der Vorschlag zur Verleihung der Ehrenurkunde der Regierung der Russischen Föderation wird der Regierung der Russischen Föderation von den föderalen Exekutivbehörden und den Exekutivbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation vorgelegt. Ein Antrag auf Vergabe an die genannten Stellen kann von diesen gestellt werden Kommunalverwaltung sowie Organisationen unabhängig von ihrer Eigentumsform.

Für besondere Arbeitsverdienste können Mitarbeiter mit Staatspreisen in den Bereichen Literatur und Kunst, Wissenschaft und Technik ausgezeichnet werden; Preise des Präsidenten der Russischen Föderation im Bereich Bildung, Literatur und Kunst sowie Preise der Regierung der Russischen Föderation.

Anreize für besondere Arbeitsverdienste von sozialer Bedeutung können republikanischer, sektoraler und abteilungsbezogener Natur sein.

Die oben genannten staatlichen Auszeichnungen (Orden, Medaillen, Ehrentitel, Preise) haben republikanische Bedeutung. Branchenanreize werden von der Regierung der Russischen Föderation oder von Ministerien und Abteilungen mit Genehmigung der Regierung der Russischen Föderation geschaffen.

Eine Branchenauszeichnung ist beispielsweise das Abzeichen „Ehrenstraßenarbeiter Russlands“, das gemäß dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 12. August 1992 Nr. 578 „Über das Abzeichen und die Abzeichen der Arbeiter von“ verliehen wird der Transport- und Straßenkomplex.“ Dieser Beschluss ermöglichte es dem Föderalen Straßendienst Russlands, eine neue Art von Abzeichen „Ehrenstraßenarbeiter Russlands“ einzuführen, um Personen auszuzeichnen, die sich in der Arbeit der Straßenindustrie hervorgetan haben und zu ihrer Entwicklung beitragen. Der Föderale Straßendienst Russlands kann seinen Mitarbeitern sowie Mitarbeitern von föderalen Exekutivbehörden, Exekutivbehörden von Teilstaaten der Russischen Föderation, Unternehmen und Organisationen nach deren Ernennung das Abzeichen „Ehrenstraßenarbeiter Russlands“ verleihen.

Ressortanreize werden von Ministerien und Ressorts festgelegt, die auch das Verfahren für deren Anwendung festlegen.

Somit handelt es sich bei der Plakette „Für unfallfreie Flugstunden“ um eine Abteilungsplakette. Gemäß den Vorschriften auf dem Abzeichen Zivilluftfahrt„Für unfallfreie Flugstunden“, genehmigt. Auf Anordnung des Direktors des Föderalen Luftfahrtdienstes Russlands vom 20. November 1997 Nr. 251a wird dieses Abzeichen verliehen an:

Flugpersonal, das in der Zentrale des Föderalen Luftfahrtdienstes Russlands arbeitet;

Leiter und stellvertretende Leiter der Regionalabteilungen des FAS Russlands, die Flugarbeiten durchführen;

Flugpersonal mit 10.000 Flugstunden oder mehr (für diejenigen, die Flugzeuge der Klassen I, II und III betreiben);

Flugpersonal mit 7.000 Flugstunden oder mehr (für den Betrieb von Flugzeugen der Klasse IV, Hubschraubern aller Art).

Zu den Abteilungsabzeichen zählen auch Anreize, die von Ministerien (Abteilungen) gemeinsam mit Gewerkschaftsgremien angewendet werden, beispielsweise die Ehrenurkunde des Eisenbahnministeriums der Russischen Föderation und des Zentralkomitees der Unabhängigen Gewerkschaft der Eisenbahnarbeiter und Verkehrsbauer Russlands .

Anreize öffentlicher Organisationen, einschließlich Gewerkschaften, sollten jedoch nicht als Abteilungsabzeichen eingestuft und bei der Verleihung des Titels „Veteran der Arbeit“ berücksichtigt werden, zum Beispiel: Ehrenurkunde des Repräsentantenrats der Unabhängigen Gewerkschaft von Bergleute Russlands „Für aktive Arbeit zum Schutz der Arbeits- und Sozialrechte der Arbeitnehmer“, Ehrenurkunde der Russischen Gewerkschaft der Kulturschaffenden „Für viele Jahre fruchtbarer Arbeit in der Gewerkschaft“, Abzeichen „Hervorragende Leistungen im Sanatorium-Resort-Komplex“. der Gewerkschaften Russlands“.

IN Arbeitsmappe Diese Informationen werden in zwei Abschnitten erfasst: „Informationen zu Anreizen“ und „Informationen zu Auszeichnungen“.

Im Bereich „Informationen zu Incentives“ werden folgende Daten erfasst:

Über Anreize für den Erfolg bei der Arbeit in einem Unternehmen, einer Institution oder einer Organisation gemäß Art. 131 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Satzungen und Vorschriften zur Disziplin, interne Arbeitsvorschriften (Dankbarkeit erklären, Prämie ausstellen, Verleihung eines wertvollen Geschenks oder einer Ehrenurkunde, Eintragung in das Ehrenbuch und in die Ehrentafel usw .);

Andere Anreize gemäß der geltenden Gesetzgebung, einschließlich solcher, die Mitarbeiter anderer Organisationen erhalten, um ihnen bei der Ausführung bestimmter Arbeiten zu helfen;

Entdeckungen, für die Diplome ausgestellt wurden, genutzte Erfindungen sowie Innovationsvorschläge und in diesem Zusammenhang gezahlte Vergütungen.

Informationen über im Lohnsystem vorgesehene oder regelmäßig ausgezahlte Prämien werden in den Arbeitsbüchern nicht erfasst, ebenso Informationen über erhaltene Anreizleistungen im Bereich sozialer, kultureller und wohnungswirtschaftlicher Dienstleistungen (Erhalt von Gutscheinen für Sanatorien und Urlaub). Wohnraum, Verbesserung der Lebensbedingungen usw.).

Im Bereich „Informationen zu Auszeichnungen“ werden folgende Einträge vorgenommen:

Über die Vergabe von Orden und Medaillen sowie die Verleihung von Ehrentiteln auf der Grundlage von Dekreten des Präsidenten der Russischen Föderation;

Verleihung des Titels „Preisträger des Staatspreises“;

Verleihung einer Ehrenurkunde der Regierung der Russischen Föderation;

Verleihung von Diplomen und Abzeichen aufgrund von Entscheidungen des FNPR;

Vergabe von Titeln und Verleihung von Abzeichen, Abzeichen, Diplomen, Ehrenurkunden durch Ministerien, Abteilungen gemeinsam oder im Einvernehmen mit den zuständigen Gewerkschaftsgremien (z. B. Verleihung der Titel „Ehrenbergmann“, „Ehrenmetallurge“, „Ehrenbergmann“, Verleihung der Titel des besten Arbeiters in diesem Beruf, Verleihung einer Ehrenurkunde des Ministeriums und des Zentralkomitees der Gewerkschaft usw.).

Das Verfahren zur Eingabe von Informationen zu Prämien und Anreizen ist wie folgt:

In Spalte 3 des entsprechenden Abschnitts des Arbeitsbuchs wird als Überschrift der Name des Unternehmens, der Institution oder der Organisation geschrieben und dann:

In Spalte 1 - die Seriennummer des Eintrags (Nummerierung steigt über den gesamten Zeitraum Arbeitstätigkeit Mitarbeiter);

Spalte 2 – Datum der Auszeichnung oder Beförderung;

Spalte 3 – von wem der Mitarbeiter gefördert oder ausgezeichnet wurde, für welche Leistungen und mit welcher Förderung oder Auszeichnung;

Spalte 4 – auf deren Grundlage die Eintragung erfolgte (mit Angabe des Datums, der Nummer und des Namens des betreffenden Dokuments).

Alle Einträge zu Anreizen müssen nach Erteilung einer Anordnung (Anweisung) durch den Leiter der Organisation und zu Auszeichnungen in das Arbeitsbuch eingetragen werden – nachdem der Mitarbeiter die entsprechenden offiziellen Dokumente erhalten hat, spätestens jedoch eine Woche.

Das Verfahren zur Eingabe von Informationen über Anreize in das Arbeitsbuch wird durch die genehmigte Weisung zum Verfahren zur Führung von Arbeitsbüchern in Unternehmen, Institutionen und Organisationen geregelt. Beschluss des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR vom 20. Juni 1974 Nr. 162.

Für ideelle Anreize sind folgende Unterlagen erforderlich:

1. Einreichung zur Förderung (Memorandum),

2. Ermutigungsanordnung (Formular T-11, T-11a).

Im Falle der Registrierung staatlicher Auszeichnungen, Abzeichen etc.:

1. Bewerbungen um Auszeichnungen

2. Preisblatt

3. Eigenschaften des Mitarbeiters.

3 . Dokumentation des ProzessesBestrafung von Mitarbeitern im Unternehmen

3.1 Arten der Bestrafung von Mitarbeitern eines Unternehmens

Sowohl gewissenhafte als auch unehrliche Arbeit bleiben dem Arbeitgeber nicht verborgen. Gemäß Arbeitsgesetzbuch In der Russischen Föderation wählt der Arbeitgeber, der über Disziplinarbefugnisse verfügt, im Falle der Begehung eines Disziplinarvergehens durch einen Arbeitnehmer selbstständig Disziplinarmaßnahmen aus.

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, gegenüber Arbeitnehmern Haftungsmaßnahmen anzuwenden. Die Wahlmöglichkeiten des Arbeitgebers werden durch den gesetzlich festgelegten Sanktionskatalog streng eingeschränkt. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht vor die folgenden Typen Disziplinarstrafen, die der Arbeitgeber gegen Arbeitnehmer verhängen kann, die gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen haben:

* Notiz;

* Verweis;

* Kündigung aus triftigen Gründen.

Das schwerwiegendste und extremste Maß der Einflussnahme auf Täter Arbeitsdisziplin ist eine Kündigung aus wichtigem Grund.

Gegenüber der bisherigen Gesetzgebung wurde ein schwerer Verweis aus dem Strafkatalog gestrichen.

Dieser Sanktionskatalog ist im Gegensatz zu Anreizmaßnahmen erschöpfend und nicht erweiterbar.

Zusätzliche Strafen sind nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer besonderen Gesetzen unterliegt. Zum Beispiel in Bezug auf Beamte zusätzlich zu allgemeine Liste Bußgelder, es ist möglich, eine solche Strafe als Warnung vor unvollständiger behördlicher Einhaltung anzuwenden.

Daher können Arbeitgeber selbst keine zusätzlichen Disziplinarstrafen verhängen oder anwenden, die nicht im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und in Bundesgesetzen vorgesehen sind.

Disziplinarstrafen werden verhängt, wenn ein Mitarbeiter seinen Pflichten nicht oder nicht ordnungsgemäß nachkommt. In diesem Fall müssen diese Pflichten im Arbeitsvertrag, in der Stellenbeschreibung oder in den örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers festgehalten werden. Das bedeutet, dass Sie vor Beginn des Verfahrens zur Rechenschaftspflicht eines Mitarbeiters sicherstellen müssen, dass der Mitarbeiter mit dem Dokument vertraut ist, gegen dessen Bestimmungen er verstoßen hat. Die Einarbeitung des Mitarbeiters in diese Dokumente wird durch seine Unterschrift (mit Angabe des Datums) auf dem entsprechenden Dokument dokumentiert.

Somit ist die Verhängung von Strafen möglich:

Für die Begehung von Handlungen durch den Mitarbeiter, die im Arbeitsvertrag, in der Stellenbeschreibung oder im örtlichen Gesetz direkt verboten sind;

Für das Versäumnis, die in diesen Dokumenten direkt vorgesehenen notwendigen Maßnahmen durchzuführen;

Für die Durchführung von Handlungen, die nicht durch den Arbeitsvertrag verboten sind, sich aber aus der Bedeutung der Einhaltung der Arbeitsdisziplin ergeben.

Beispiele für solche Aktionen können sein:

Nichterfüllung einer Arbeitsfunktion;

Nichtbeachtung der Anweisungen des Managers;

Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin (Zuspätkommen, unberechtigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz, Verweigerung einer ärztlichen Untersuchung, Verweigerung des Erlernens der Grundlagen des Arbeitsschutzes, Trunkenheit am Arbeitsplatz usw.);

Begehung schuldiger Handlungen (Diebstahl, Unterschlagung, Beschädigung usw.) in Bezug auf das Eigentum des Arbeitgebers, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines Beamten, der zur Behandlung von Fällen von Ordnungswidrigkeiten befugt ist.

Die disziplinarische Entlassung ist eine extreme Disziplinarmaßnahme in Form der Kündigung eines Arbeitsvertrags, die vom Arbeitgeber wegen Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer verhängt wird.

Die Liste der Fälle, in denen eine Entlassung als Disziplinarstrafe verhängt wird, ist im Arbeitsgesetzbuch klar umrissen und erschöpfend. Eine unsachgemäße Anwendung dieser Art von Strafe kann zu einer gerichtlichen Berufung und zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seinem Amt und damit zur Zahlung einer Entschädigung für erzwungene Abwesenheit führen. Und die Vergütung für erzwungene Fehlzeiten erfolgt ab dem Tag der Erteilung des Entlassungsbeschlusses: Erst ab diesem Zeitpunkt erfolgt die erzwungene Abwesenheit.
Betrachten wir die Gründe für die Anwendung einer Entlassung als Disziplinarstrafe.
Artikel 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht die Kündigung eines Arbeitsvertrags bei wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund vor, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird.

Um eine solche Kündigung als rechtmäßig anzuerkennen, müssen gleichzeitig folgende Umstände vorliegen:

1) Der Arbeitnehmer hat für das letzte Arbeitsjahr eine Disziplinarstrafe verhängt, die weder zurückgezogen noch zurückgezahlt wurde;

2) der Arbeitnehmer hat ohne triftigen Grund ein Disziplinarvergehen begangen;

3) 3) Der Arbeitgeber forderte vom Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Entdeckung der Straftat und sechs Monate nach ihrer Begehung (zwei Jahre bei einer Prüfung) eine schriftliche Erklärung der Gründe für die Arbeitsdelikte an.

4) 4) Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft, ist die Meinung der Gewerkschaft zu berücksichtigen.

Artikel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt die folgenden Kündigungsgründe fest.

1. Fehlzeiten (Absatz „a“) – Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Dauer, sowie Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander während ein Arbeitstag (Schicht). In Absatz 39 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. April 2004 Nr. 2 heißt es, dass eine Entlassung auf dieser Grundlage bei folgenden Verstößen erfolgen kann:

a) Arbeitsabbruch ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen hat, ohne den Arbeitgeber über die Kündigung des Arbeitsvertrags sowie vor dessen Ablauf zu informieren zwei Wochen Warnungen;

b) Abwesenheit von der Arbeit ohne triftigen Grund, d. h. Abwesenheit von der Arbeit während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Länge des Arbeitstages (Schicht);

c) der Arbeitnehmer sich während des Arbeitstages ohne triftigen Grund länger als vier Stunden hintereinander außerhalb des Arbeitsplatzes aufhält;
d) unbefugte Inanspruchnahme von Freizeit sowie unbefugtes Antreten in den Urlaub.
Das Gericht geht davon aus, dass triftige Gründe für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz in der Regel durch Dokumente oder Zeugenaussagen bestätigt werden:
- Krankheit des Mitarbeiters;

Transportverzögerung im Falle eines Unfalls;

Unfälle im Haushalt des Mitarbeiters usw. Umstände.

2. Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen toxischen Vergiftung (Absatz „b“).

Erscheint ein Arbeitnehmer zu irgendeinem Zeitpunkt des Arbeitstages (Schicht) in einem Zustand der Vergiftung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeit an diesem Tag (Schicht) zu unterbrechen. Die Entfernung eines Mitarbeiters wird per Anordnung formalisiert. Wenn der Arbeitnehmer nicht von der Arbeit suspendiert wurde, ist dies ein ärztliches Gutachten, ein zu diesem Zeitpunkt erstelltes Gutachten, eine Zeugenaussage und andere Beweise. In jedem Fall ist die Ausarbeitung einer Straftat erforderlich.

Bitte beachten Sie, dass es laut Gesetz zwar möglich ist, ohne ärztliches Gutachten nachzuweisen, dass sich ein Arbeitnehmer in einem Rauschzustand befindet, dies jedoch in der Praxis recht problematisch ist.

3. Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse – staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Art –, die dem Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Mitarbeiters (Absatz „c“).

Hier ist es wichtig, die folgenden Umstände zu bewerten: ob die Organisation über ein System zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen verfügt, ob der Mitarbeiter damit vertraut ist, ob der Mitarbeiter Zugang zu Informationen erhalten darf, die ein Geschäftsgeheimnis darstellen usw. Wird mindestens ein Punkt des Bundesgesetzes „Über Geschäftsgeheimnisse“ nicht beachtet, gilt eine Kündigung auf dieser Grundlage als rechtswidrig.

4. Begehung des Diebstahls (auch geringfügigen) von fremdem Eigentum, seiner Unterschlagung, vorsätzlichen Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder einen entsprechenden Verwaltungsbeschluss (Absatz „d“).

Hier Kernpunkt ist das Vorliegen und Inkrafttreten eines Gesetzes einer autorisierten staatlichen Stelle – alle internen Dokumente (Memos, Inventargesetze usw.) haben auf dieser Grundlage keine Kündigungskraft.

5. Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen darstellte (Absatz „e“), wenn er von der Kommission oder dem Arbeitsschutzbeauftragten festgestellt wurde.
Zu den schwerwiegenden Folgen zählen: ein Arbeitsunfall, ein Unfall, eine Katastrophe, deren Vorliegen (oder das Vorliegen einer bekannten tatsächlichen Gefahr ihres Eintretens) vom Arbeitgeber bei der gerichtlichen Auseinandersetzung mit der Streitigkeit nachgewiesen werden muss.

Das Arbeitsgesetz sieht außerdem die folgenden Kündigungsgründe wegen einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten vor.

Begehen schuldhafter Handlungen, die zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen.

Auf dieser Grundlage kann nur ein Mitarbeiter entlassen werden, der direkt Geld- oder Warenvermögen verwaltet, unabhängig davon, welche Art der materiellen Haftung (begrenzt oder voll) ihm zugewiesen wird.

Der Arbeitgeber muss das Misstrauen gegenüber dem Arbeitnehmer nachweisen (Kalkulation, Gewichtung, Mangel etc.).

Die Begehung einer sittenwidrigen Handlung durch einen Mitarbeiter, der pädagogische Aufgaben wahrnimmt, ist mit der Fortführung dieser Arbeit unvereinbar.

Eine Straftat, die im Widerspruch zur allgemein anerkannten Moral steht, ist unmoralisch (Auftreten an öffentlichen Orten unter Alkoholeinfluss, obszöne Sprache, Schlägerei, erniedrigendes Verhalten usw.). Eine Straftat kann nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch zu Hause begangen werden.

Der Arbeitgeber muss sowohl die Tatsache des Fehlverhaltens selbst als auch die Umstände, die die Arbeitstätigkeit beeinträchtigen, nachweisen dieses Mitarbeiters als Folge einer solchen Straftat.

Entlassung der Leiter einer Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), ihrer Stellvertreter und Hauptbuchhalter wegen einer unbegründeten Entscheidung, die zu einer Verletzung der Sicherheit von Eigentum, seiner rechtswidrigen Nutzung oder anderen Schäden am Eigentum der Organisation geführt hat.

Die Unangemessenheit einer Entscheidung ist ein subjektiver Begriff und wird daher vom Arbeitgeber beurteilt. Sollte der Arbeitnehmer jedoch mit dieser Einschätzung nicht einverstanden sein und es zu einem Arbeitskonflikt kommen, muss der Arbeitgeber die Schuld des Arbeitnehmers beweisen.

Eine einmalige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch die Leiter von Organisationen (Zweigstelle, Repräsentanz), deren Stellvertreter und Hauptbuchhalter.

Die Beweispflicht dafür, dass ein solcher Verstoß tatsächlich stattgefunden hat und grober Natur war, liegt ebenfalls beim Arbeitgeber.

Gemäß Absatz 49 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 gilt dies als grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seine Stellvertreter Dies gilt insbesondere als Nichterfüllung der diesen Personen durch den Arbeitsvertrag übertragenen Pflichten, die zu gesundheitlichen Schäden für die Arbeitnehmer oder zu Sachschäden für die Organisation führen kann.

Wiederholter grober Verstoß gegen die Charta innerhalb eines Jahres Bildungseinrichtung pädagogischer Mitarbeiter.

Sportliche Disqualifikation für die Dauer von sechs Monaten oder länger sowie die Anwendung, auch die einmalige Anwendung, von Dopingsubstanzen und (oder) Dopingmethoden durch Sportler.

Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers aus einem der oben genannten Gründe müssen die in den Artikeln 192 und 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Bedingungen und Regeln für die Verhängung von Disziplinarstrafen beachtet werden.

Verantwortung des Arbeitgebers bei Verstößen gegen das Verfahren zur Verhängung von Strafen.

Wenn bei einer Inspektion (einschließlich einer, die auf der Grundlage einer Beschwerde eines Arbeitnehmers durchgeführt wird (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)) festgestellt wird, dass der Arbeitgeber gegen das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe verstoßen oder eine Strafe verhängt hat Aus diesen Gründen kann die Bundesarbeitsinspektion die Organisation gemäß Art. 5.27 Ordnungswidrigkeitengesetz der Russischen Föderation. Darüber hinaus wird die verhängte Strafe als rechtswidrig angesehen. Wenn dem Arbeitnehmer aufgrund dieser Strafe keine Beträge ausgezahlt wurden, müssen diese ihm daher mit Zinsen ausgezahlt werden ( Entschädigungszahlung) wegen Zahlungsverzug.

Aufhebung der Zwangsvollstreckung. Die Aufhebung einer Strafe bedeutet, dass davon ausgegangen wird, dass gegen den Arbeitnehmer keine disziplinarischen Sanktionen verhängt werden. Ein solcher Rückzug kann automatisch oder auf Initiative des Arbeitgebers erfolgen.

Und so sieht Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation die folgenden Arten von Disziplinarstrafen vor:

1. Verweis;

2. Hinweis;

3. Kündigung aus bestimmten Gründen.

3.2 Dokumente zur Bestrafung von Mitarbeitern

Um eine Strafe gegen einen Mitarbeiter korrekt verhängen zu können, muss zunächst die Straftat (Handlung oder Unterlassung) dokumentiert werden, bei der es sich um einen Verstoß gegen Arbeitspflichten oder Disziplinarmaßnahmen handelt und für die eine Strafe verhängt werden soll.

Ein Disziplinarvergehen kann sich in Form eines Verstoßes gegen interne Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anordnungen des Vorgesetzten, technische Regeln etc. äußern.

Die Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung von Pflichten aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle des Arbeitnehmers liegen, kann nicht als schuldig angesehen werden (z. B. aufgrund des Fehlens der erforderlichen Materialien).

Die Weigerung eines Arbeitnehmers, einer persönlichen Weisung des Arbeitgebers oder einer öffentlichen Anordnung Folge zu leisten, stellt kein Disziplinarvergehen dar.

Die Liste der Disziplinarstrafen ist in Art. enthalten. 192 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:

Kommentar;

Tadel;

Kündigung aus triftigen Gründen.

Für jedes Disziplinarvergehen kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Die Weigerung eines Mitarbeiters, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Anwendung disziplinarischer Maßnahmen dar.

Disziplinarmaßnahmen werden spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt (Krankheits- oder Urlaubszeit des Arbeitnehmers nicht mitgerechnet). Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als sechs Monate nach der Begehung der Straftat verhängt werden, und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – später als zwei Jahre nach der Begehung der Straftat. Die genannten Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens.

Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer um eine schriftliche Erklärung bitten (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn der Arbeitnehmer nach zwei Arbeitstagen die angegebene Erklärung nicht abgibt, wird ein entsprechendes Gesetz über den Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin erstellt.

Ein Memorandum ist ein Dokument, das erstellt wird, um die Leitung eines Unternehmens oder einer Struktureinheit über die aktuelle Situation, eingetretene Tatsachen usw. zu informieren. und ermutigen Sie, eine Entscheidung zu treffen. Gemäß dem Klassifikator der Managementdokumentation hat der Bericht laut OKUD den Code 0286041.

Das Memorandum darf nur zu Informationszwecken dienen. In diesem Fall enthalten die Notizen Informationen über den Fortschritt einer Arbeit oder Aktivität. Der Berichtsbericht berichtet über die Umsetzung von Aufgaben, Plänen, Anweisungen und Arbeiten. Dieses Memorandum stellt die Kommunikation zwischen Verwaltungsobjekten auf vertikaler Ebene – von unten nach oben – sicher und wird von einem untergeordneten Beamten an einen höheren Beamten gesendet.

Wie bereits erwähnt, ist ein Memo ein Dokument, das an den Leiter einer Organisation oder den Leiter einer Struktureinheit gerichtet ist. Das Memo beschreibt detailliert jedes Problem oder jede Situation mit den Schlussfolgerungen und Vorschlägen des Verfassers. Der Inhalt des Memorandums wiederum zielt darauf ab, das Management zu einer bestimmten Entscheidung zu ermutigen. Wenn die Berichte informativen Charakter über den Fortschritt der durchgeführten Arbeiten haben, können sie regelmäßig erstellt werden.

An den Leiter der Organisation gerichtete Memos werden wie andere interne Dokumente erstellt und können auf einem Standardblatt A4-Papier erstellt werden. Mitteilungen an höhere Behörden sind externe Dokumente und müssen auf dem Briefkopf der Organisation erfolgen.

Der Inhalt des Memos besteht aus zwei oder drei semantischen Teilen. Im ersten Teil – dem Darlegungsteil – werden die Gründe, Fakten und Ereignisse dargelegt, die als Anlass für die Niederschrift dienten. Der zweite Teil – der analysierende Teil – enthält eine Analyse der aktuellen Situation und mögliche Lösungsoptionen. Der dritte Teil – die Zusammenfassung – enthält Schlussfolgerungen und Vorschläge für konkrete Maßnahmen, die zur Lösung der aktuellen Situation ergriffen werden müssen. Das Memo darf keinen analysierenden Teil enthalten; in diesem Fall besteht das Memo nur aus einer Beschreibung der Situation, Schlussfolgerungen und Vorschlägen des Verfassers des Memos.

Der Bericht enthält folgende Details:

· Adressat – vollständiger Name der Beamte, an den die Notiz gerichtet ist;

· Datum der Erstellung und Registrierungsnummer des Dokuments;

· Ort der Erstellung (geografische Adresse oder Name der Struktureinheit);

· Der eigentliche Name des Dokuments ist Memorandum;

· Untertitel zum Text des Dokuments (beginnt normalerweise mit den Worten „Über …“, „Bezüglich …“);

· Der Text des Berichts selbst;

· Persönliche Daten des Erstellers (Position, Nachname, Initialen);

Der Bericht über einen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin kann Folgendes umfassen:

Statistische Daten (Anzahl der Verstöße über einen bestimmten Zeitraum, Art der Verstöße);

Analyse der Ist-Situation, Lösungsmöglichkeiten;

Schlussfolgerungen (subjektive und objektive Gründe für Verstöße);

Vorschläge (um die aktuelle Situation zu korrigieren, eine Reihe von Maßnahmen zur Beseitigung von Mängeln festzulegen).

Bei der Verhängung von Disziplinarmaßnahmen kommt es häufig zu Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Beamten, der die Strafe verhängt hat und mit dieser Befugnis ausgestattet ist, und dem Täter. Mit Hilfe eines Memos an den Leiter des Unternehmens erläutert der Beamte seinen Standpunkt und bringt seine Argumente vor, die auf die Rechtmäßigkeit der disziplinarischen Haftung des Arbeitnehmers hinweisen.

Eine Erläuterung ist ein Dokument, das die Gründe für eine Handlung, einen Sachverhalt oder einen Vorfall erläutert und an einen höheren Beamten gerichtet ist.

Eine Erläuterung ist im Wesentlichen ein Dokument, in dem einem übergeordneten direkten Vorgesetzten die Gründe für die Nichterfüllung einer Bestellung, die Tatsache eines Verstoßes gegen die Arbeits- oder Technikdisziplin erläutert werden. Erläuternde Notizen werden auch als Begleitnachrichten verwendet und begleiten das Hauptdokument, beispielsweise einen Plan oder Bericht. In diesem Fall erläutert die Erläuterung den Inhalt einzelner Bestimmungen des Hauptdokuments; in diesem Fall wird die Notiz auf dem allgemeinen Briefkopf der Organisation erstellt.

Wenn erläuternde Notizen einen Vorfall oder eine aktuelle Situation widerspiegeln, werden sie auf einem Standardblatt verfasst und an einen bestimmten leitenden Beamten gerichtet. Beim horizontalen Versenden einer Notiz werden Memos verwendet.

Die erforderlichen Angaben der Erläuterung sind:

· Name der Firma;

· Angaben zum Empfänger der Notiz unter Angabe des vollständigen Namens. offiziell;

· Der Name selbst ist „Erläuterung“;

· Erstellungsdatum und registrierte Dokumentennummer;

· Untertitel zum Text der Notiz (z. B. „Über …“, „Bezüglich …“);

· Direkter Text der Erklärung;

· Compiler und Signatur.

Der Aufbau des Dokuments besteht aus zwei Teilen:

· Der sachliche Teil, der die Tatsachen angibt, die als Anlass für das Schreiben dienten;

· Gründe, die die aktuelle Situation oder den Verstoß erläutern.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt dem Arbeitnehmer zwei Werktage Zeit, um Erklärungen abzugeben, die ab dem Datum gezählt werden, das auf den Tag der Antragstellung folgt. Hat der Arbeitnehmer nach Ablauf dieser Frist keine Erklärung abgegeben, wird ein entsprechender Bericht erstellt. Liegt eine solche Handlung und ein Dokument vor, aus dem hervorgeht, dass vom Arbeitnehmer eine Erklärung verlangt wurde, kann eine Disziplinarstrafe ohne eine Erklärung des Arbeitnehmers verhängt werden.

Ein Bericht über den Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin wird vom Leiter der Struktureinheit oder dem unmittelbaren Vorgesetzten, dem der Arbeitnehmer, der ein Disziplinarvergehen begangen hat, unterstellt ist, im Beisein von mindestens zwei Mitgliedern des Arbeitskollektivs erstellt Zeugen eines Disziplinarverstoßes. Verweigert der Arbeitnehmer die Unterzeichnung des genannten Gesetzes, wird hierüber besonders vermerkt. Das Gesetz wird in der Regel in zwei Exemplaren erstellt: Das erste Exemplar wird dem Leiter der Organisation ausgehändigt, um die Frage der Disziplinarmaßnahmen zu klären, das zweite Exemplar wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, der gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat. Die Anzahl der Exemplare richtet sich nach der Anwesenheit von Interessenten.

Das Gesetz kann auf einem Schablonenformular oder in einer beliebigen Form erstellt werden. Das Gesetz legt Folgendes fest:

1. Datum, Ort und Uhrzeit der Erstellung. Bei Verspätungen oder Fehlzeiten erfolgt eine minutengenaue Zeitangabe.

2. Wer hat das Gesetz verfasst?

3. In Anwesenheit von wem das Gesetz erstellt wurde.

4. Welcher konkrete Verstoß wurde festgestellt?

5. Vorläufige Erläuterungen der zu aktivierenden Person (in freier Form, d. h. wörtlich, mit Ausnahme obszöner Ausdrücke (sofern erlaubt, wird hierüber ein entsprechender Vermerk gemacht).

6. Unterschriften der bei der Ausarbeitung des Gesetzes Anwesenden.

7. Unterschrift des Urhebers des Gesetzes.

Der Arbeitnehmer ist gegen Quittung mit der Tat vertraut zu machen. Verweigert er die Unterschrift, wird dies entsprechend vermerkt und der Ersteller sowie die bei der Zusammenstellung Anwesenden unterschreiben noch einmal.

Bei Erscheinen im betrunkenen Zustand wird noch am selben Tag ein Bericht erstellt, der am nächsten Tag zur Prüfung bereitgestellt wird.

Der Tat liegt eine schriftliche Erklärung des Täters oder eine Erklärungsverweigerung bei.

Eine Erklärungsverweigerungserklärung muss innerhalb von zwei Arbeitstagen ab dem Tag der Vorlage der entsprechenden Aufforderung an den Arbeitnehmer erstellt werden.

Gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird zwei Arbeitstage nach dem Datum der Vorlage ein Gesetz erstellt, das besagt, dass der Arbeitnehmer keine Erklärung für den Verstoß gegen die Disziplinarpflicht abgegeben hat diese Anforderung. Wenn der Antrag am Montag eingereicht wird, ist der erste Tag der Dienstag und der zweite der Mittwoch. Gleichzeitig aufgrund die angegebene Norm der zweite Tag muss ablaufen. Liegen also bis Mittwoch 24 Stunden keine Erklärungen vor, kann am Donnerstag ein entsprechendes Gesetz erlassen werden. Reicht der Arbeitnehmer eine Begründung ein, richtet sich das weitere Vorgehen des Arbeitgebers nach den darin genannten Gründen für das Fehlverhalten. Wenn der Arbeitgeber sie für gültig hält, werden keine Disziplinarmaßnahmen ergriffen. Andernfalls wird die Begründung zu einem der Gründe für die Verhängung einer Rüge oder eines Verweises.

Die Wiederherstellung wird durch eine vom Unternehmensleiter unterzeichnete Anordnung formalisiert.

Es gibt kein einheitliches Formular für eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe, mit Ausnahme von Anordnungen zur Entlassung aus entsprechenden Gründen (Formulare N T-8 und T-8a). In anderen Fällen werden Anordnungen zur Verhängung einer Disziplinarstrafe (Bemerkung, Verweis) vom Personaldienst stichprobenartig unter Einbeziehung zwingender Angaben erstellt:

Name, Vorname, Vatersname des Mitarbeiters;

Die Position des Arbeitnehmers, gegen den die Strafe verhängt wird;

Die Struktureinheit, in der der Mitarbeiter arbeitet;

Die vom Arbeitnehmer begangene Straftat mit Hinweisen auf die verletzten Vertrags- oder Stellenbeschreibungsklauseln und auf Dokumente, die diesen Verstoß bestätigen;

Der Zeitpunkt seines Auftretens oder seiner Entdeckung;

Unterlagen, die als Grundlage für die Auftragserteilung dienten;

Die Umstände der Begehung der Straftat, der Grad ihrer Schwere und die Schuld des Arbeitnehmers;

Art der verhängten Disziplinarstrafe (Maßnahme oder Verweis).

Der Anordnungsentwurf wird vom unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters, der das Disziplinarvergehen begangen hat, vom Leiter der Struktureinheit und vom Leiter des Personaldienstes gebilligt.

Die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird in der Personalordnung hinterlegt, eine Kopie wird in die Personalakte aufgenommen, die zweite Kopie wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt. Dieses Dokument muss dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Datum seiner Veröffentlichung gegen Unterschrift bekannt gegeben werden, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme der genannten Anordnung gegen Unterschrift, wird hierüber ein entsprechender Bericht erstellt.

Eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe kann nur erlassen werden, wenn seit der Begehung der Straftat nicht mehr als sechs Monate und seit der Entdeckung der Straftat nicht mehr als ein Monat vergangen sind (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Russische Föderation). Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens gilt in diesem Fall der Tag, an dem der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers von diesem Fehlverhalten Kenntnis erlangt hat. Dabei spielt es keine Rolle, ob dieser Manager das Recht auf Rüge oder Rüge hat.

Diese Fristen verlängern sich in folgenden Fällen:

Wird bei einer Prüfung, Prüfung der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung ein Verstoß festgestellt, so verlängert sich die Frist ab dem Zeitpunkt der Begehung der Straftat auf zwei Jahre;

Ist das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers Grundlage für die Einleitung eines Strafverfahrens geworden, wird die Verfahrensdauer bei der Berechnung des seit der Begehung der Straftat verstrichenen Zeitraums nicht berücksichtigt;

War der Arbeitnehmer krank oder im Urlaub, so werden bei der Berechnung des Monatszeitraums der Zeitpunkt der Krankheit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die zur Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaftsorganisation erforderlich ist, nicht berücksichtigt gerechnet ab dem Zeitpunkt der Entdeckung des Fehlverhaltens.

Ein Eintrag über eine Disziplinarstrafe erfolgt nicht im Arbeitsbuch, außer in Fällen, in denen die Disziplinarstrafe eine Entlassung ist.

Es ist nicht erforderlich, eine Disziplinarstrafe auf Ihrem Personalausweis zu vermerken. Bei Bedarf (zur Sicherstellung der internen Buchhaltung) können diese Informationen jedoch im Abschnitt 10 „Zusätzliche Informationen“ wiedergegeben werden.

Wenn gegen einen Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe verhängt wird (unabhängig von einer Rüge oder einem Verweis), hat der Arbeitgeber das Recht:

Zahlen Sie dem Mitarbeiter weder ganz noch teilweise Anreizzahlungen, wenn örtliche Vorschriften vorschreiben, dass diese Zahlungen bei Vorliegen ausstehender Disziplinarstrafen nicht geleistet werden;

Bei wiederholtem Verstoß (innerhalb eines Jahres) gegen die Arbeitsdisziplin ist der Arbeitnehmer zu entlassen.

Ein Arbeitnehmer hat das Recht, gegen eine Disziplinarstrafe Berufung bei der staatlichen Arbeitsinspektion oder bei Stellen zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten einzulegen. Ein Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von einer Verletzung seines Rechts erfahren hat oder hätte erfahren müssen, eine Beschwerde bei der Arbeitsstreitkommission einzureichen (Artikel 386 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn ein individueller Arbeitsstreit nicht innerhalb von 10 Tagen von der Arbeitsstreitkommission behandelt wird, hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Entscheidung dem Gericht vorzulegen (Artikel 390, 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Frist für die Anrufung des Gerichts beträgt drei Monate ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer von der Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder hätte erfahren müssen. Bei Versäumnis aus triftigen Gründen kann diese Frist vom Gericht wiederhergestellt werden (Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Disziplinarmaßnahmen, mit Ausnahme der Entlassung, sind vorübergehender Natur.

Wenn gegen den Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Verhängung der Disziplinarstrafe keine neue Disziplinarstrafe verhängt wird, wird davon ausgegangen, dass gegen ihn keine Disziplinarstrafe verhängt wurde; diese wird automatisch ohne Erlass einer besonderen Anordnung aufgehoben (Artikel 194). das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

1. Automatische Aufhebung der Zwangsvollstreckung. Eine gegen einen Arbeitnehmer verhängte Strafe (Maßnahme oder Verweis) wird nach einem Jahr automatisch aufgehoben, sofern der Arbeitnehmer in diesem Jahr nicht mit einer neuen Disziplinarstrafe belegt wurde. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall keine Unterlagen vorbereiten, da das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation dies nicht vorschreibt.

Begeht ein Arbeitnehmer im Laufe des Jahres eine neue Straftat, für die gegen ihn eine neue Strafe verhängt wird, so beginnt die Frist für die Aufhebung der Strafe ab dem Zeitpunkt der Anordnung der Strafe für die neue Straftat von neuem zu laufen. Wenn der Arbeitnehmer also nach einem Jahr keine neuen Straftaten begeht, wird davon ausgegangen, dass er keine Strafe verhängt hat.

Gilt ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin als wiederholt, wenn der Arbeitnehmer vor der Begehung des zweiten Verstoßes auf eine andere Stelle versetzt wurde?

Gemäß Teil 1 der Kunst. Gemäß Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gilt, dass gegen den Arbeitnehmer keine neue Disziplinarstrafe verhängt wurde, wenn innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Anwendung der Disziplinarstrafe keine Disziplinarstrafe gegen ihn verhängt wurde. Der Arbeitgeber hat auch das Recht, aus eigener Initiative eine zuvor verhängte Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer vor Jahresende aufzuheben. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht nicht vor, dass eine Versetzung auf eine andere Position oder einen anderen Arbeitsplatz beim selben Arbeitgeber als Umstand gilt, der einen Arbeitnehmer von einer zuvor verhängten Disziplinarstrafe befreit. Wenn seit der Verhängung der ersten Disziplinarstrafe keine 12 Monate vergangen sind und der Arbeitnehmer im gleichen Zeitraum erneut gegen die Arbeitsdisziplin verstößt, gilt ein solcher Verstoß als wiederholt. Der Arbeitgeber hat allen Grund, einen solchen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten wiederholt ohne triftigen Grund nicht erfüllt.

2. Registrierung der vorzeitigen Rücknahme von Strafen auf Initiative des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Strafe vor Ablauf eines Jahres ab dem Datum ihrer Anwendung vom Arbeitnehmer aufzuheben, und zwar entweder auf eigene Initiative oder auf Antrag des Arbeitnehmers selbst, seines unmittelbaren Vorgesetzten oder eines Vertreters Körperschaft der Mitarbeiter.

Die Aufhebung der Strafe wird per Beschluss formalisiert. Für diese Bestellung gibt es keine einheitliche Form, daher entwickelt die Organisation sie unabhängig. Die Bestellung muss Folgendes enthalten:

Name, Vorname, Vatersname des Mitarbeiters;

Mitarbeiterposition und Struktureinheit;

Gründe für die Aufhebung einer Disziplinarstrafe;

Datum der Aufhebung der Zwangsvollstreckung.

Die Bestellung muss dem Mitarbeiter gegen Unterschrift bekannt gegeben werden.

Bundesgesetze, Satzungen und Disziplinarvorschriften (Artikel 189 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) können auch andere Disziplinarstrafen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern vorsehen. Diese Vorschriften gelten in erster Linie für Beamte, Militärangehörige und Personen, die in allen Fachbereichen (Transport, Fischereiindustrie, Öl- und Gasförderung usw.) tätig sind.

Daher sieht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation strikt vor, dass die Anwendung von Disziplinarstrafen, die nicht in Bundesgesetzen, Satzungen und Disziplinarvorschriften vorgesehen sind, nicht zulässig ist.

Das einheitliche System der Organisations- und Verwaltungsdokumentation sieht eine Reihe einheitlicher Dokumentenformen vor – dies ist eine Anordnung (Anweisung) zur Beendigung des Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmer T-8, eine Anordnung (Anweisung) zur Beendigung des Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmer T- 8a. Die Bestellung tritt mit der Unterzeichnung durch beide Parteien in Kraft.

Aufträge für Personal werden getrennt von Aufträgen für Haupttätigkeiten gespeichert. Sie werden im Personalservice erfasst und hinterlegt.

Disziplinarstrafen werden anhand folgender Dokumente bearbeitet:

1. Memorandum

2. Erläuterung

15. Anordnung der Aussetzung von der Arbeit

Abschluss

Die obligatorische Führung der Dokumentation von Belohnungen und Strafen in jedem Unternehmen ist in den einschlägigen nationalen Gesetzgebungs- und Regulierungsakten vorgesehen: dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, den Anweisungen zum Verfahren zur Führung von Arbeitsbüchern in Unternehmen, Institutionen und Organisationen, der Liste von Standarddokumente, die im Rahmen der Aktivitäten staatlicher Ausschüsse, Ministerien, Abteilungen und anderer Institutionen, Organisationen, Unternehmen erstellt werden und die Aufbewahrungsfristen, Standardzeitstandards für die Arbeit im Personal- und Rechnungswesen usw. angeben.

Der Inhalt der Dokumente zur Registrierung von Anreizen und Disziplinarstrafen sowie zur technologischen Genehmigungskette wird maßgeblich durch die Praxis, die in der Organisation übernommenen Standards der Büroarbeit, die Ausbildung und Erfahrung der Personaldienstmitarbeiter bestimmt.
Um den Personalmitarbeitern und allen, die diese Dokumente erstellen müssen, die Arbeit zu erleichtern, gibt dieses Werk eine Reihe von Regeln und Empfehlungen für deren Vorbereitung und Durchführung.

Anforderungen an die Büroarbeit sind in GOST R 6.30-2003 festgelegt. Viele Institutionen erarbeiten jedoch zur Konkretisierung allgemeiner Bestimmungen spezielle örtliche Gesetze – Anweisungen für die Büroarbeit, die neben den Registrierungsvoraussetzungen auch das Verfahren zum Ausfüllen von Dokumenten, die Bedingungen für deren Aufbewahrung, Genehmigung usw. festlegen. Diese Anweisungen dürfen nicht im Widerspruch zur Gesetzgebung der Russischen Föderation stehen, da sie sonst keine Rechtskraft haben.

Dokumente zu Mitarbeiteranreizen können als Dokumentation zu Löhnen, Personal und Personal klassifiziert werden. Daher müssen sie in Übereinstimmung mit den offiziell genehmigten einheitlichen Formen der primären Buchhaltungsdokumentation erstellt werden: Nr. T-11 „Anordnung (Anweisung) zur Förderung eines Mitarbeiters“ und T-11a „Anordnung (Anweisung) zur Mitarbeiterförderung“, Nr . T-8 „Anordnung (Anweisung) zur Beendigung (Kündigung) eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer (Entlassung)“, Nr. T-8a „Anordnung (Anweisung) zur Beendigung (Kündigung) eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer (Entlassung). )“. Die Formen der Dokumente sind im Dekret des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 5. Januar 2004 Nr. 1 festgelegt.

Anordnungen zu Anreizen und Disziplinarstrafen werden als Anordnungen zu Personalmaßnahmen eingestuft. Personalaufträge dienen als Grundlage für entsprechende Eintragungen in Arbeitsbüchern, Personalausweisen (Formular Nr. T-2) und anderen Personaldokumenten.

Daher müssen Arbeitgeber und Personaldienstleistende die in beiden Verordnungen enthaltenen Anforderungen an die Erteilung von Personalaufträgen kennen und in der Praxis anwenden können.

Die Besonderheit der Ausführung dieser Aufträge liegt darin, dass sie die primären Buchhaltungsunterlagen sind, auf deren Grundlage die Buchhaltung durchgeführt wird, und eine Quelle für die Steuerberichterstattung. Daher müssen bei der Erstellung die Anforderungen der „Vorschriften zur Führung der Buchhaltung und Berichterstattung in der Russischen Föderation“ berücksichtigt werden, die durch die Verordnung des Finanzministeriums der Russischen Föderation vom 29. Juli 1998 Nr. 34n genehmigt wurden „Über die Genehmigung der Vorschriften zur Führung der Buchhaltung und Finanzberichterstattung in der Russischen Föderation“ sowie des Bundesgesetzes vom 21. November 1996 129-FZ „Über die Rechnungslegung“.

Gemäß Teil 2 von Artikel 9 des Bundesgesetzes vom 21. November 1996 129-FZ „Über die Rechnungslegung“:

„Primäre Buchhaltungsunterlagen werden zur Buchhaltung akzeptiert, wenn sie in der Form erstellt werden, die in den Alben einheitlicher Formen der primären Buchhaltungsdokumentation enthalten ist, und Dokumente, deren Form in diesen Alben nicht vorgesehen ist, müssen die folgenden obligatorischen Angaben enthalten:

a) Name des Dokuments;

b) Datum der Erstellung des Dokuments;

c) der Name der Organisation, in deren Namen das Dokument erstellt wurde;

e) Maße der Geschäftstransaktionen in physischer und monetärer Hinsicht;

f) die Namen der für die Durchführung des Geschäftsvorgangs verantwortlichen Personen und die Ordnungsmäßigkeit seiner Durchführung;

g) persönliche Unterschriften dieser Personen.“

Formulare der primären Buchhaltungsdokumente, die zur Registrierung von Geschäftsvorfällen verwendet werden, für die es keine Bestimmungen gibt Standardformulare Die primären Buchhaltungsunterlagen sowie das Verfahren zu ihrer Entwicklung und Ausführung können von der Organisation unabhängig, jedoch unter Berücksichtigung der oben genannten Anforderungen an verbindliche Angaben, entwickelt werden und sind in den Vorschriften über die Rechnungslegungsgrundsätze der Organisation verankert.

Wenn es um das Verfahren zur Anwendung einheitlicher Formen der primären Buchhaltungsdokumentation geht, müssen außerdem die Empfehlungen berücksichtigt werden, die im Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation vom 24. März 1999 Nr. 20 „Über die Genehmigung der Verfahren zur Anwendung einheitlicher Formen der primären Buchhaltungsdokumentation“:

„In den vom Staatlichen Statistikausschuss Russlands genehmigten einheitlichen Formularen der primären Buchhaltungsdokumentation (mit Ausnahme der Formulare zur Erfassung von Bargeldtransaktionen) kann die Organisation bei Bedarf zusätzliche Details eingeben. Gleichzeitig bleiben alle Einzelheiten der vom Staatlichen Statistikausschuss Russlands genehmigten einheitlichen Formen der primären Buchhaltungsdokumentation unverändert (einschließlich Code, Formularnummer, Dokumentenname). Das Entfernen einzelner Angaben aus einheitlichen Formularen ist nicht zulässig.“

Vorgenommene Änderungen müssen im entsprechenden Organisations- und Verwaltungsdokument dokumentiert werden.

Die Formate der in den Alben der einheitlichen Formulare der primären Buchhaltungsdokumentation angegebenen Formulare werden empfohlen und können im Hinblick auf die Erweiterung und Verengung von Spalten und Zeilen geändert werden, einschließlich zusätzlicher Zeilen und Einzelblätter, um die Platzierung und Verarbeitung der erforderlichen Informationen zu erleichtern.

Mit anderen Worten: Sie können einen Auftrag zur Korrektur dieser Formulare erteilen und diesem die überarbeiteten Formulare der primären Buchhaltung oder der Personaldokumente beifügen.

Daher einer der meisten wichtige Funktionen Der Personaldienst des Unternehmens (bzw. der für die Personalarbeit zuständige Mitarbeiter) sorgt für die korrekte Dokumentation der Arbeitsbeziehungen.

Das Verfahren zur Belohnung und Verhängung von Disziplinarstrafen ist in den folgenden örtlichen Vorschriften festgelegt:

Anreize: in einem Tarifvertrag, einer Vereinbarung, einer Arbeitsordnung, einer Vergütungsregelung, einer Prämienregelung, einem Arbeitsvertrag, einer Anordnung;

Disziplinarstrafen: in einem Tarifvertrag, einer Vereinbarung, einem Arbeitsvertrag, Disziplinarvorschriften, Arbeitsvorschriften, Anordnungen.

Anreize werden in eine persönliche Karte, eine persönliche Datei oder ein Arbeitsbuch eingetragen. Disziplinarstrafen in einer persönlichen Angelegenheit.

Bei der Gewährung von Anreizen werden folgende Dokumente verwendet:

1. Einreichung zur Promotion.

2. Ermutigungsanordnung (Formular T-11).

Die technologische Dokumentationskette ist in Anlage 2 dargestellt.

Das Fehlen von Normen in der geltenden Gesetzgebung, die es ermöglichen, das Verfahren für die Einführung von Prämien für Mitarbeiter von Organisationen, die nicht mit dem Staat verbunden sind, klar zu definieren kommunale Institutionen, erklärt sich aus der objektiven Unmöglichkeit, sowohl auf Landesebene als auch auf der Ebene der Kommunalverwaltung alle Nuancen der Vergütungssysteme zu berücksichtigen, die in einer bestimmten Organisation auftreten können.

In der Praxis führt dies dazu, dass die Bedingungen und Indikatoren für Prämien direkt auf Organisationsebene geregelt werden müssen. Und die wenigen Regelungen zu Prämien, die in der ursprünglichen Fassung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen waren, wurden seit Oktober 2006 geändert.

Gleichzeitig werden Fehler im Prozess gemacht Dokumentation Sowohl das Bonusverfahren als auch die Auszahlung eines konkreten Bonus können für die Organisation Konsequenzen haben, nicht nur in Form von Ansprüchen der Mitarbeiter und Verwaltungshaftung bei Verstößen Arbeitsrecht, sondern auch zu Ansprüchen seitens der Steuerbehörden führen.

Disziplinarstrafen sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation streng festgelegt, und die Anwendung anderer Disziplinarstrafen, die nicht in Bundesgesetzen, Satzungen und Vorschriften vorgesehen sind, ist nicht zulässig.

Das Recht, eine Disziplinarstrafe zu wählen, liegt beim Arbeitgeber. Bei der Wahl einer Disziplinarstrafe sind die Schwere des Disziplinarvergehens, die Umstände, unter denen es begangen wurde, die Vorarbeit vor dem Verstoß und das Verhalten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Die Anwendung von Disziplinarmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter muss dokumentiert werden.

Besonderes Augenmerk sollte auf die Verhängung von Disziplinarstrafen in Form einer Entlassung eines Arbeitnehmers gelegt werden; diese müssen eindeutig den Regeln und dem Wortlaut der geltenden Gesetzgebung entsprechen.

Bei der Einreichung von Disziplinarstrafen werden folgende Dokumente verwendet:

1. Memorandum

2. Erläuterung

3. Meldung über Abwesenheit vom Arbeitsplatz/Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand einer Vergiftung

4. Die Weigerung des Arbeitnehmers, die Urkunde zu unterzeichnen

5. Erklärung über die Verweigerung schriftlicher Erklärungen

6. Anordnung zur Verhängung von Disziplinarstrafen

7. Bescheinigung über die Verweigerung der Unterzeichnung der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe (Rüge)

8. Bescheinigung über die Verweigerung der Unterzeichnung der Anordnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags

9. Anordnung zur Kündigung des Arbeitsvertrages (Formular T-8)

10. Berechnungsvermerk zur Beendigung des Arbeitsvertrages (Formular T-61)

11. Benachrichtigung über den Erhalt des Arbeitsbuchs

12. Handeln Sie bei Verweigerung der Ausstellung eines Arbeitsbuchs

13. Anordnung zur Aufhebung einer Disziplinarstrafe

Im Falle einer Kündigung aufgrund des Erscheinens am Arbeitsplatz unter Alkoholeinfluss werden zusätzlich folgende Unterlagen herangezogen:

14. Gesetz über die Verweigerung einer ärztlichen Untersuchung

15. Anordnung der Aussetzung von der Arbeit.

Die technologische Kette ist in Anhang 3, 4 dargestellt.

Es wird empfohlen, den Prozess der Dokumentation von Belohnungen und Disziplinarmaßnahmen in einem Unternehmen durch ein lokales Regulierungsgesetz, ein Verfahren oder eine Verordnung zu formalisieren und Anweisungen zur schrittweisen Dokumentation jeder Art von Belohnung oder Disziplinarmaßnahme beizufügen (Anhang 2, 3,4). Jede Anweisung muss Dokumentvorlagen entwickeln, die bei der Ausführung der oben genannten Prozesse verwendet werden. Die technologische Kette ist in jedem Schritt klar dargelegt. Musterdokumente (z. B. Akte, Präsentation, Erläuterung usw.) werden unter Berücksichtigung der Anforderungen der Dokumentation und Gesetzgebung erstellt. Bei der Erstellung der Unterlagen müssen Sie die Anmeldefristen berücksichtigen, die in den Standardzeitstandards für die Arbeit angegeben sind. Überprüfen Sie, ob die Bestellungen von Mitarbeitern unterschrieben sind und welche Daten angezeigt werden.

Für die Verwaltung eines Unternehmens ist es wichtig, bei der Beilegung von Streitigkeiten mit Mitarbeitern Personaldokumente zu verwenden. Arbeitskonflikte gehen immer mit der Vorlage von Dokumenten einher, die von der Personalabteilung erstellt wurden. In diesem Fall ist es nicht nur wichtig richtige Zusammensetzung den Inhalt jedes Dokuments, aber auch seine Ausführung gemäß den geltenden Vorschriften, d. h. die Verleihung der Rechtskraft des Dokuments. Es sind Fehler bei der Erstellung von Dokumenten, das Fehlen bestimmter Angaben oder deren fehlerhafte Umsetzung, die selbst bei guter Kenntnis der Artikel des Arbeitsgesetzbuches häufig dazu führen, dass Personalfachleute in einem Rechtsstreit mit einem Arbeitnehmer scheitern der Russischen Föderation und deren korrekte Anwendung.

Die Dokumentation der Arbeitsbeziehungen ist ein integraler Bestandteil der Aktivitäten jeder Organisation. Dokumentierte Informationen bilden die Grundlage des Managements. In der modernen Gesellschaft sind Informationen zu einer vollwertigen Produktionsressource geworden, einem wichtigen Element des sozialen und politisches Leben Gesellschaft. Die Qualität der Informationen bestimmt die Qualität des Managements. Unter modernen Bedingungen ist es zur Verbesserung der Managementeffizienz notwendig, der Verbesserung der Arbeit mit Dokumenten ausreichend Aufmerksamkeit zu schenken, da jede Managemententscheidung immer auf Informationen, auf einem offiziellen Dokument basiert.

Immateriell

Sie haben keine finanziellen Auswirkungen auf den Untergebenen und werden im Formular dargestellt. Ihre Typen sind in der Kunst festgelegt. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und werden im Formular dargestellt:

Es ist erwähnenswert, dass diese Methoden in der Reihenfolge zunehmender Schwere aufgeführt sind.

Die Gründe für ihren Einsatz richten sich auch nach der genauen Schwere des Disziplinarvergehens.

Material

Die wichtigste Einflussmethode ist in diesem Fall die Geldkomponente, mit deren Hilfe der Arbeitnehmer für verschiedene Vergehen bestraft wird.

Beispiele für materielle Strafen könnten sein:

(Abschreibung);
Anziehungskraft auf;
vorübergehende Reduzierung des Sozialpakets usw.

Im Gegensatz zu Disziplinarstrafen, die im Arbeitsrecht geregelt sind, verfügen materielle Methoden nicht über eine solche Grundlage. Rechtliche Rahmenbedingungen.

Es ist auch erforderlich, die festgelegten Fristen einzuhalten, innerhalb derer disziplinarische Maßnahmen ergriffen werden können. Sie beträgt sechs Monate ab dem Zeitpunkt der Begehung der Straftat und einen Monat ab dem Tag ihrer Entdeckung. Wenn der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres nicht gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat, wird der Verweis oder Verweis automatisch aufgehoben. Eine Kündigung kann nur gerichtlich angefochten werden.

Arten von materiellen Strafen

Die zweite und oft wirksamere Gruppe von Einflussmaßnahmen auf einen Arbeitnehmer ist die monetäre Einflussnahme, also der Entzug eines bestimmten Teils. Solche Methoden sind oft inoffiziell, da sie in der geltenden Gesetzgebung nicht vorgesehen sind. Zu den häufigsten gehören:

Geldbußen

Hierbei handelt es sich um den Abzug eines Teils der Mittel vom Lohn als Strafe für die Begehung einer Straftat. Weder im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation noch in Bundesgesetze die Verhängung von Geldbußen ist nicht vorgesehen, daher sind solche Handlungen des Arbeitgebers rechtswidrig. Im Falle des Bezugs von Schwarz- oder Graulöhnen kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch durchaus einen Teil des Geldes als Strafe entziehen.

Entzug des Bonus

Es kann entweder vollständig oder teilweise sein, wenn der Mitarbeiter weiterhin einen Bonus erhält, jedoch in geringerer Höhe. Diese Methode ist legaler als die vorherige, erfordert jedoch detaillierte Entwicklung Bonussysteme im Unternehmen. Es sollte die Bedingungen enthalten, unter denen in einigen Fällen ein Entzug der Prämie möglich ist, zum Beispiel:

wenn es eine Disziplinarstrafe gibt;
im Falle der Nichterfüllung festgelegter Leistungsindikatoren;
vorbehaltlich der Nichterfüllung von Arbeitspflichten usw.

Die Hauptsache ist, dass alle diese Bedingungen in den internen Dokumenten des Unternehmens festgelegt sind und die Prämie selbst kein obligatorischer und unbedingter Bestandteil des Gehalts ist. Andernfalls stellt die Nichtzahlung einen Verstoß gegen das Arbeitsrecht dar.

Zur finanziellen Haftung bringen

Diese Methode Strafen können nur verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer durch die Begehung einer Handlung einen Schaden am Eigentum des Unternehmens verursacht hat. Abhängig von der konkreten Situation kann sie vollständig oder im Rahmen erfolgen. In diesem Fall muss dokumentiert werden, dass ein Untergebener eine Straftat begangen hat.

Vorübergehende Kürzung des Sozialpakets

Dazu können zusätzliche Dienstleistungen gehören, die den Arbeitnehmern Ruhe und Freizeit bieten, zum Beispiel: Bezahlung von Mittagessen, Fitnessraum, Bereitstellung von Gutscheinen usw. Der Entzug dieser Dienstleistungen als Strafe kann nur erfolgen, wenn die Zahlungspflicht besteht nicht in den internen Regulierungsdokumenten des Unternehmens enthalten.

Die Anwendung jeder dieser Strafarten erfordert vom Arbeitgeber Vorsicht und die Einhaltung aller geltenden Regeln, da die meisten dieser Methoden nicht völlig legal sind.

Merkmale der Anwendung von Strafen für Militärangehörige

Die Besonderheit der Verhängung von Strafen gegen Militärangehörige besteht darin, dass ihre Tätigkeit nicht durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, sondern durch andere Sonderdokumente geregelt wird. Das wichtigste Dokument in diesem Bereich ist die Disziplinarcharta der RF-Streitkräfte. Danach können gegen Militärangehörige verschiedene Arten der Bestrafung verhängt werden, zum Beispiel:

Tadel;
Entzug einer weiteren Entlassung;
Zuteilung eines Jobs außerhalb der Reihe;
Herabsetzung des Ranges;
Versetzung auf eine andere Position;
Festnahme mit Inhaftierung in einem Wachhaus;
vorzeitige Überstellung in die Reserve.

Die konkrete Maßnahme sowie die Voraussetzungen für ihre Anwendung richten sich nach der Schwere der Straftat sowie nach der Kategorie des Täters.

Einige der schwerwiegendsten Maßnahmen (z. B. Herabsetzung des Dienstgrades oder Festnahme) können ausschließlich gegen Militärangehörige und nur durch Gerichtsbeschluss verhängt werden. Die Frist, innerhalb derer der Täter vor Gericht gestellt werden kann, beträgt ein Jahr.

Disziplinarische oder materielle Bestrafung: Wann ist ein Antrag zu stellen?

Untersuchungen von Psychologen auf dem Gebiet der Motivation und des Personalmanagements legen nahe, dass eine Führungskraft eine gewisse Balance zwischen Bestrafung und Lob wahren muss, um die Arbeit im Team erfolgreich zu organisieren.

Dieses Verhältnis sollte etwa 70–80 % Anreize und 20–30 % Strafen betragen.

Was die Verteilung zwischen materiellen und immateriellen Verwertungsformen angeht, hängt die Wahl einer konkreten Maßnahme von mehreren Faktoren ab:

die Rechtmäßigkeit der Anwendung der einen oder anderen Methode (z. B. der Entzug eines Bonus darf nicht vorgesehen sein). lokale Acts Unternehmen);
der Grad der Schuld des Arbeitnehmers und die Schwere der von ihm begangenen Straftat;
das Vorliegen und die Höhe des verursachten Schadens (in diesem Fall muss er diesen Schaden unbedingt ersetzen).

Disziplinarmaßnahmen werden am besten ergriffen wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin(z. B. wegen Verspätung, Abwesenheit oder ungebührlichem Verhalten). Liegt die Schuld des Arbeitnehmers an der Nichterfüllung des Plans oder an unzureichender Produktion, ist es besser, ihn finanziell zu bestrafen, indem man einfach den erhaltenen Lohn an einen bestimmten Indikator koppelt.

Es können verschiedene Arten der Bestrafung eingesetzt werden im richtigen Sinne Organisation der Arbeitsdisziplin im Unternehmen und ein Mittel zur motivierenden Einflussnahme auf die Mitarbeiter. Dabei ist jedoch sowohl die Rechtmäßigkeit der getroffenen Maßnahmen und die Einhaltung des festgelegten Verfahrens als auch die Schwere der konkreten Straftat des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Werden rechtswidrige Strafen verhängt oder gegen das Verfahren verstoßen, kann die Strafe aufgehoben und der Arbeitgeber zur Verantwortung gezogen werden.

Bestrafung des Arbeitnehmers– Dies ist ein Maß für Einfluss und Motivation, das darauf abzielt, wiederholte Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin oder den Arbeitsablauf zu verhindern. Jeder Verstoß muss protokolliert und sanktioniert werden.

Eine der Aufgaben des Arbeitgebers besteht darin, rechtzeitig Maßnahmen zu ergreifen, die die Situation nicht verschlimmern. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, eine Vorstellung von materiellen Disziplinarstrafen und ihren inhärenten Merkmalen zu haben.

Arten der Bestrafung von Arbeitnehmern

Es gibt zwei Gruppen von Strafen für Arbeitnehmer: Disziplinarstrafen (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und materielle Strafen.

Die Handlungen des Mitarbeiters beinhalten Negative Konsequenzen in Form einer Sanktion, wenn sie die Voraussetzungen erfüllen:

Unregelmäßigkeiten. Den Bestimmungen bundesstaatlicher, regionaler oder lokaler Vorschriften widersprechen;
Schuld. Der Arbeitnehmer hat sich einer Ordnungswidrigkeit schuldig gemacht und vorsätzlich (gewollte Konsequenzen) oder fahrlässig (gezeigte Leichtfertigkeit, Fahrlässigkeit) gehandelt;
Handlungsspielraum. Gegen einen Arbeitnehmer werden materielle und immaterielle Strafen verhängt, wenn die Straftat mit der Erfüllung von Arbeitspflichten zusammenhängt.

Eine interessante Tatsache über die Verhängung materieller und disziplinarischer Sanktionen gegen einen Mitarbeiter:
Wussten Sie von der Existenz der „Pyramide der Strafe“? Das von deutschen Soziologen aufgebaute System ist eine Sanktionsskala. Jeder Arbeitgeber bildet eine Pyramide, mit „Entlassung“ oben und „Abmahnungsgespräch“ unten. Im mittleren Teil der Skala sind die verbleibenden Strafen aufgeführt, die abhängig von den Umständen der Straftat verhängt werden.

Disziplinarstrafen werden für die Begehung eines Disziplinarvergehens verhängt, d. h. für die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag.

Der Arbeitgeber hat das Recht, eine der folgenden Strafen zu verhängen:

Kommentar;
Tadel;
Entlassung (siehe).

Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern unterliegen anderen Disziplinarstrafen (Artikel 189 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Auf der Grundlage des Gesetzes „Über den Staatsbeamtendienst der Russischen Föderation“ können daher neben den aufgeführten Strafen auch Disziplinarstrafen vorgesehen werden für:

Ausgabe einer Warnung, die auf eine unvollständige Arbeitsleistung hinweist;
Entlassung aus einer Position im Staatsbeamtentum.

Das Gesetz „Über den Status des Militärpersonals“ sieht weitere Strafen für die Begehung von Disziplinarvergehen vor:

strenger Verweis;
Reduzierung der Position oder des Ranges;
Befreiung vom Militärdienst;
Anwendung eines Disziplinararrests.

Gegen Sportler kann eine weitere Strafe verhängt werden – Sportdisqualifikation für bis zu 6 Monate.

Fachberatung:
Denken Sie immer daran, dass es „unausgesprochene Regeln“ für die Anwendung von Strafen gibt. Ein erfahrenes Management wird nie „persönlich“, daher wird nicht der Mitarbeiter selbst bestraft, sondern derjenige, der die Straftat begangen hat. Es wird empfohlen, gemachte Fehler im persönlichen Gespräch mit einem Mitarbeiter zu besprechen (siehe).

Gründe für die Verhängung einer Disziplinarstrafe – eine Geldstrafe eines Arbeitnehmers

Es ist wichtig, dass die Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung nur aus den in Art. 3 genannten Gründen möglich ist. 192 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:

Fehlzeiten. Dabei wird die Abwesenheit eines Bürgers am Arbeitsplatz von mehr als 4 Stunden am Tag (Schicht) berücksichtigt.
Rausch. Das Erscheinen unter dem Einfluss von Alkohol, Drogen oder einer anderen Form von Vergiftung auf dem Betriebsgelände des Arbeitgebers ist inakzeptabel.
Offenlegung von Geheimnissen(staatlich, kommerziell usw.). Wenn der Arbeitnehmer im Rahmen der Erfüllung seiner Arbeitspflichten davon Kenntnis erlangt hat.
Diebstahl, Sachbeschädigung. Der Tatbestand einer Straftat muss durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil festgestellt werden.
Verletzung des Arbeitsschutzes. Vorausgesetzt, die Handlungen hatten schwerwiegende Folgen oder der Arbeitnehmer war sich der Gefahr ihres Eintretens voll bewusst.

Materielle Strafen basieren auf einer monetären Komponente, die in der Praxis wirksamer ist als disziplinarische Sanktionen (mit Ausnahme der Entlassung).

Der Arbeitgeber hat das Recht, eine der folgenden Geldstrafen zu verhängen:

materielle Strafe.

Der Einsatz einer Geldbuße zur Bestrafung von Arbeitnehmern ist rechtswidrig. Die Handlungen eines Arbeitgebers bei der Verhängung einer materiellen Strafe bei Verspätung zur Arbeit, nicht rechtzeitiger Erledigung einer Aufgabe usw. sind rechtswidrig.

Aufmerksamkeit! Die Verhängung einer Geldbuße ist weder im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation noch in anderen Rechtsakten im Bereich des Arbeitsrechts als Strafe vorgesehen.

Sie können einem Mitarbeiter keinen Bonus entziehen, wenn der Arbeitgeber kein klares Bonussystem etabliert. Wenn es in lokalen Rechtsakten verankert ist, im Unternehmen (Produktion) umgesetzt wird und gesetzeskonform funktioniert, ist ein Entzug der Prämie möglich, jedoch nur aus den darin klar genannten Gründen.

Materielle Strafen werden nur verhängt, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Schaden zufügt (Artikel 238 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Was bedeutet das?

Schaden, den ein Arbeitnehmer einem Arbeitgeber zufügt

Minderung oder Verschlechterung des Eigentums des Arbeitgebers;
Minderung oder Verschlechterung von Eigentum anderer, aber Eigentum des Arbeitgebers.

Das Management bestimmt unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände des Falles den verursachten Schaden und die Höhe der Geldstrafe. Es ist wichtig, dass der Arbeitnehmer keine Einkünfte zurückerstattet, die er nicht vom Arbeitgeber erhalten hat (entgangener Verdienst).

Welche Formen der finanziellen Bestrafung kann der Arbeitgeber festlegen?

Es ist nicht gestattet, gegen einen Mitarbeiter disziplinarische Sanktionen zu verhängen, die nicht im Bundesgesetz, in Satzungen und anderen Disziplinarvorschriften festgelegt sind. Allerdings kann der Arbeitgeber in lokalen Rechtsakten die Bedingungen festlegen, unter denen Arbeitnehmer Anreizmaßnahmen erhalten.

Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise mehr als zwei Aufgaben hat oder die ihm zugewiesenen Aufgaben nicht innerhalb der vom Arbeitgeber festgelegten Frist erledigt, kann der Arbeitnehmer mit den folgenden finanziellen Strafen rechnen:

Das Recht auf kostenlose Büromittagessen (vorübergehend/dauerhaft) verloren;
Seine Position in der Warteschlange für den Erhalt von Wohnraum ändert sich;
Es ist nicht gestattet, an einem großen oder profitablen Projekt usw. zu arbeiten.

Eine der Hauptregeln– ein Verbot der Kürzung des Sozialpakets des Arbeitnehmers, wenn dies durch Bundes- oder Landesgesetze festgelegt ist und dies auch in den örtlichen Rechtsvorschriften nicht vorgesehen ist.

Das Verfahren zur Verhängung materieller und disziplinarischer Sanktionen

Es ist wichtig, die Tatsache der Verhängung einer disziplinarischen oder finanziellen Strafe ordnungsgemäß zu formalisieren. Der Arbeitgeber hat das Recht, vom Arbeitnehmer, der das Fehlverhalten begangen hat, eine Erklärung seiner Tat (schriftlich) zu verlangen. Lieferzeit: 2 Tage. Wird die Begründung nach Ablauf der Frist nicht dem Arbeitgeber ausgehändigt, so erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Handlung.

Es ist wichtig, die Fristen einzuhalten, um einen Bürger vor Gericht zu bringen. Eine Disziplinarstrafe wird spätestens nach einem Monat verhängt, wobei die Berechnung ab dem Datum der Feststellung der Tat beginnt. Dieser Zeitraum umfasst nicht den Zeitraum des Krankenurlaubs, des Haupturlaubs oder des Zusatzurlaubs des Arbeitnehmers.

Geldstrafen können nicht verhängt werden:

Nach Ablauf von 6 Monaten ab dem Datum der Maßnahme oder ab dem Tag, an dem der Manager von dem Verstoß hätte Kenntnis erlangen müssen;
Eine Ausnahme bildet die Feststellung eines Fehlverhaltens bei der Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Tätigkeit des Arbeitgebers – die Frist verlängert sich auf 2 Jahre.

Aufmerksamkeit! Basierend auf Teil 5 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann für jedes Disziplinarvergehen nur eine Disziplinarmaßnahme gegen einen Arbeitnehmer verhängt werden.

Die Verhängung einer Strafe gegen einen Arbeitnehmer wird durch eine vom Arbeitgeber erlassene Anordnung (Anweisung) festgelegt. Der Arbeitnehmer muss es innerhalb von 3 Tagen ab dem Datum seiner Registrierung studieren und unterzeichnen (außer während seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz).

In der Praxis sind Situationen bekannt, in denen Mitarbeiter sich weigern, sich mit dem Dokument vertraut zu machen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber ein Dokument erstellen, aus dem hervorgeht, dass der Arbeitnehmer sich weigert, die Anordnung zu studieren (Anweisung).
Wird die Entlassung als Strafe verhängt, wird die Anordnung in einheitlicher Form verfasst (Nr. T-8). Der Arbeitgeber kann zwei Anordnungen gleichzeitig erlassen – die Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Kündigung und die Kündigung des Arbeitsvertrags (siehe).

Es ist wichtig, dass Informationen über gegen einen Mitarbeiter verhängte Disziplinarstrafen nicht in seinem Arbeitsbuch erfasst werden müssen (mit Ausnahme der Entlassung). Die Angaben werden nicht in der Personalkarte angegeben, können aber auf Wunsch des Arbeitgebers in der Spalte „Zusätzliche Angaben“ angezeigt werden.

Das Verfahren zur Aufhebung der disziplinarischen oder finanziellen Bestrafung eines Mitarbeiters

Die Aufhebung einer Disziplinarstrafe (Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) erfolgt nach Ablauf eines Jahres ab dem Zeitpunkt ihrer „automatischen“ Verhängung, wenn der Bürger in diesem Zeitraum keiner neuen Strafe ausgesetzt war.

Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber das Recht hat, eine Disziplinarstrafe früher als ein Jahr aufzuheben:

auf Eigeninitiative;
auf Antrag des Schuldigen;
auf Wunsch seines unmittelbaren Vorgesetzten;
basierend auf der Meinung des Vertretungsorgans.

Die vorzeitige Rückzahlung einer Disziplinarstrafe wird durch eine vom Arbeitgeber unterzeichnete Anordnung formalisiert. Darin sind der Grund für die Aufhebung der Strafe, eine eindeutige Nummer und das Datum des Beschlusses zur Feststellung der Verantwortlichkeit angegeben.

Aufmerksamkeit! Die Verhängung einer Disziplinar- oder Sachstrafe kann von einem Arbeitnehmer innerhalb von 3 Monaten ab dem Datum der Beantragung gerichtlich angefochten werden.

Die Aufhebung einer materiellen Strafe liegt vor, wenn der Arbeitnehmer den Schaden ersetzt, der am Eigentum des Arbeitgebers oder am Eigentum Dritter, wenn es sich im Besitz des Arbeitgebers befand, verursacht wurde. Das Management kann die finanzielle Strafe vorzeitig beseitigen, indem es eine vollständige oder teilweise Entschädigung für die entstandenen Kosten akzeptiert.

Andere Strafen (z. B. Entzug von Prämien nach dem vom Arbeitgeber festgelegten System) werden gemäß dem in den örtlichen Rechtsakten festgelegten Verfahren abgeschafft. Es ist wichtig, dass die Gründe und das Verfahren für ihre Rückzahlung in den Bestimmungen der Dokumente klar festgelegt sind.

Was ist für einen Arbeitgeber wirksamer – Disziplinarstrafe oder finanzielle Bestrafung? Die Praxis im In- und Ausland zeigt, dass Sanktionen, die auf dem monetären Element basieren, wirksamer sind.

Wenn der Arbeitgeber ein Bonussystem einführt, das eine Kürzung des Verspätungsbetrags (sogar um 200-300 Rubel) vorsieht, werden die Arbeitnehmer bei der Einhaltung der Arbeitsvorschriften verantwortungsvoller.

Erfahrung ausländischer Unternehmen

Entwickeln Sie ein Motivationssystem für Mitarbeiter (siehe). Viele ausländische Unternehmen arbeiten nach diesem Schema – Mitarbeiter werden nicht für Fehlverhalten bestraft, sondern für die Einhaltung der Arbeitsdisziplin, der Arbeitspläne, der Erfüllung der zugewiesenen Aufgaben usw. belohnt.

Wann und welche Strafe wird empfohlen? (die häufigsten Situationen).

*Materielle Bestrafung*	*Disziplinarische Maßnahmen*
Schäden am Eigentum des Arbeitgebers oder Dritter verursachen	Nichtbeachtung der Anweisungen des Arbeitgebers oder des unmittelbaren Vorgesetzten einer Struktureinheit, der Sicherheitsvorschriften und der im Betrieb (Produktion) geltenden örtlichen Vorschriften
Nichteinhaltung der festgelegten Arbeitsnormen aus Gründen, die beim Arbeitnehmer selbst liegen	Einsatz am Arbeitsplatz alkoholische Getränke, der im betrunkenen Zustand auf dem Gelände des Arbeitgebers erschien
Versäumnis, erforderliche Dokumente oder angeforderte Informationen innerhalb der angegebenen Frist bereitzustellen	Offenlegung eines Geheimnisses durch einen Mitarbeiter, das ihm bei der Ausübung seiner Tätigkeit bekannt geworden ist

Bei der Wahl einer Strafe ist es wichtig, sich auf andere arbeitsrechtliche Gesetze zu konzentrieren. Ein Widerspruch zu einer ihrer Bestimmungen ist Grundlage für eine gerichtliche Anfechtung der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers.

Alle Arten materieller und disziplinarischer Sanktionen sind ein wirksames Instrument in den Händen des Arbeitgebers. Bei richtiger Anwendung ist es möglich, die Arbeitsproduktivität zu steigern, Kosten zu senken und Verstöße gegen interne Vorschriften zu verhindern.