Специфика поощрения и наказания в мотивации персонала. Организуйте корпоративные праздники

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про то, что такое поощрение работника, для чего нужен процесс поощрения, какие существуют виды, меры и формы поощрения.

Рабочий процесс на предприятии возможен благодаря человеческим ресурсам. Именно слаженная работа служащих способна привести к успеху. Осуществляя свою трудовую деятельность, каждый работник проявляет себя по-разному. В его обязанности входит добросовестное отношение к поставленным задачам. Наиболее отличившихся ждет поощрение от работодателя.

Что такое поощрение работника

Поощрение работника – это результат успешной деятельности сотрудника, которое отмечено руководством.

Обычно награждаются работники, которые, при решении задач достигли порога максимума. Процесс носит официальный характер. Для самой организации – это возможность не только стимулировать персонал к труду, но и улучшить трудовую дисциплину.

Для чего нужно поощрять работника

Все возможные ситуации во время рабочего процесса регулируются нормами Трудового кодекса РФ. Согласно его предписаниям, применяемые меры наказания и поощрения являются главными регуляторами рабочего процесса, обеспечивающими безопасность на производстве, и ведут организацию к намеченной цели.

Процесс поощрения работника за труддолжен носить публичный характер. Желательно перед всем составом коллектива и в торжественной обстановке. Такое поведение работодателя поможет ему на психологическом уровне воздействовать на каждого работника.

Ситуация при которой работник, имеющий неплохие показатели результативности и не имеющий ни опозданий, ни нареканий со стороны руководства, при этом находится в равных условиях вместе с недобросовестными служащими, приведет к тому, что его мотивация снизится и он перестанет трудиться с прежней отдачей. Поэтому внимательное отношение руководства к поведению и труду подчиненных имеет огромное значение.

Поощрять работников необходимо всегда, но каким способом – это право работодателя. Руководство исходя из финансовых возможностей предприятия, принимает решение о виде поощрения.

У коммерческих организаций, естественно, больше возможностей наградить сотрудника материально или вручить дорогостоящий подарок. Что касается организаций, финансируемых из средств бюджета, то здесь возможности ограничены. Но любое награждение подтверждается соответствующим документом – Приказом о поощрении работника .

Его наличие вызывает у служащего удовлетворение собственным трудом, а у его коллег стремление достичь тех же результатов. Итогом становится коллектива за внимание работодателя, а значит возникает здоровый рабочий процесс.

Меры поощрения

Существует огромное количество мер поощрения работников, зависящих от того:

• Какой характер воздействия;
• Как часто они применяются;
• Какая значимость для общества.

Используемые руководителями предприятий и организаций, поощрительные меры делятся на две группы:

1. Поощрение сотрудника, выражающиеся в денежном эквиваленте;
2. Стимулирование работника, основанное на его моральных качествах.

Естественно, что с точки зрения работника, более приветствуемая им форма поощрения со стороны работодателя – это материальное вознаграждение, которое значительно повышает его доход. Следовательно, если на счете сотрудника появятся дополнительные денежные средства, это повлечет за собой удовлетворение его различных потребностей, которые были недоступны ранее.

К сожалению, моральное поощрение не вызывает соответствующего восторга у работника. В большинстве случаев такое поведение продиктовано тем, что без денежного подкрепления оно потеряло свой смысл.

Вручение сотруднику грамот и благодарностей воспринимается им как эффект «для галочки», и подталкивает его к раздумьям о жадности работодателя. Но вместе с тем моральное стимулирование – это не менее эффективный способ управления персоналом.

Служащие не понимают, что важно не только денежное поощрение работников, но и общественный почет и уважение. Эти простые понятия формируют его авторитет, без которого заработать денег бывает сложно.

Законодатель дал работодателю полную свободу выбора при принятии решения о мерах поощрения. Более того, работодатель может комбинировать и награждать работника как морально, так и материально. Например, вручить премию, грамоту и разместить его фото на доску почета.

Поощрения носят как регулярный, так и разовый характер. Немаловажным фактором остается периодичность, с которой они допускаются. Например, выплаты премий руководителем устанавливаются с периодичностью раз в квартал, при условии выполнения установленного плана. Процесс премирования начинается с создания соответствующей документации на предприятии.

Как показывает практика, работник, привыкший к существованию постоянной премии, выплачивающейся ему с определенной периодичностью, постепенно привыкает к ней. Это ведет к тому, что его продуктивность снижается. Лишение дополнительных денежных средств – это весомый аргумент при стимулировании работы недобросовестными сотрудниками. Что касается разового поощрения, то оно представляет собой выплату или вручение подарка, приуроченного к особой дате. Например, торжественные предприятия, уход на пенсию, рождение ребенка, дата создания организации и прочее.

Во время осуществления трудовой деятельности, работники могут поощряться локальными и государственными мерами. Естественно, что внутри организации действуют местные или локальные меры премирования, которые находят свое отражение во внутреннем документообороте предприятия – коллективный договор или положение о премировании.

Особо отличившиеся сотрудники, которые не только имеют успехи в рабочем процессе, но и внушительный стаж, могут быть отмечены государственными наградами. Это не только медали и ордена, но и различные благодарственные письма, грамоты от органов власти, нагрудные знаки и почетные звания.

Виды поощрений

Виды поощрения работников, как отмечалось ранее, условно делятся на материальные блага и нематериальные. Этот список добавляется еще одним видом – это правовой.

Однако, материальное поощрение – это не всегда деньги, оно может носить и необычный характер. Например, лучший сотрудник месяца награждается сертификатом магазина по продаже офисной мебели, и может выбрать себе в качестве премии самое удобное кресло либо компания оплатит ему отпуск в теплых странах и прочее.

Что касается морального поощрения – это не всегда грамоты и благодарственные письма. Например, хороший сотрудник может быть удостоен звания «лучший в своей профессии», или «лучший специалист.»

Правовые виды поощрения включают в себя некие послабления трудового распорядка. Например, сотрудник может опоздать на работу один раз либо взять дополнительный выходной.

Различные виды поощрения зависят от специфики работы предприятия, на котором трудится работник. Если это банковское учреждение – то ему могут предложить займ на льготных условиях, а если органы внутренних дел, то, например, вручить именное оружие.

Виды премирования можно рассмотреть в таблице:

Порядок поощрения сотрудников

Принятие решения работодателем, о возможном поощрении работников отражается в соответствующем документе – Положение о премировании .

Этот документ не является обязательным. Его наличие носит рекомендательный характер. Документ позволит сделать процедуру поощрения прозрачной, что избавит работодателя от споров и ненужных объяснений с одной стороны, и позволит ему доверять с другой стороны.

В законодательстве нет определенных условий оформления положения. Оно относится к локальным актам предприятия и издается в произвольной форме.

Документ должен содержать следующие данные:

1. Наличие отметки, о том что процедура поощрения согласована с профсоюзом;
2. Утвержденный приказ руководителя;
3. Наличие подписей сотрудника, указывающие, что они осведомлены с данным положением;
4. Общие условия получения вознаграждения;
5. Критерии получателей;
6. Размер выплат;
7. Периодичность;
8. Условия, при которых выплаты могут быть прекращены или приостановлены.

Еще одним нюансом для необходимости издания положения о премировании является то, что поощрения выплачиваются на регулярной основе. Для разовых наград такой документ не обязателен. Порядок и формы поощрения работников по представлениям подлежат согласованию с руководителем.

Приказ о премировании — форма и образец

Следующий шаг после согласования положения с руководителем – это издание Приказа о премировании. Форма документа может быть взята как в сети интернет, так и разработана компанией самостоятельно. В обоих случаях документ имеет юридическую силу.

• Бланк приказа (форма Т-11)
• Бланк приказа (форма Т-11а) о премировании группы работников
• Образец приказа (форма Т-11) о премировании

Однако основные элементы он содержать должен:

• Наименование документа;
• Дату, когда он был составлен;
• Наименование организации, выдавшего его;
• Данные о сумме премии;
• Данные о премируемом работнике (Ф.И.О., должность, мотив для премирования, форма премирования, кем представлен и т. д.)
• Данные сотрудника, ответственного за наличие премирования;
• Обязательна подпись руководителя предприятия.

Приказ должен быть оформлен надлежащим образом, и иметь исходящий номер.

Примерно шаблон Приказа выглядит так:

Стоит также отметить, что уполномоченный сотрудник предприятия обязан внести данные о поощрении в трудовую книжку работника в соответствии с требованиями законодательства.

Только наличие всех указанных нюансов позволит работнику гордиться своим трудом, доверять работодателю, а значит повысит производительность.

Советы Егора Борушко, менеджера проектов системы контроля сотрудников Time Doctor.

Слово редактору.

Да, мы знаем, что некоторые методы напоминают секту, а временами и рабство. Тем не менее, если эти методы мотивации существуют, значит кому-то приносят пользу.

Помните, что мотивирует одних, других - демотивирует. И среди «других» могут оказаться действительно лучшие сотрудники.

Применяйте советы с умом.

Сплочённый коллектив ассоциируется с качественным решением задач, крутой атмосферой, быстрой адаптацией новичков. Секрет такой команды не только в найме людей, которые любят свою профессию, но и в создании правильной мотивации для слаженного выполнения задач.

Хотите построить бизнес с такой командой? В этой статье мы расскажем, как мотивировать людей так, чтобы на выходе получалась команда мечты.

Как правильно выбрать лучшего работника

Существует два способа поощрять сотрудников.

1. Мотивировать коллектив с помощью массовых мероприятий, подарков или бонусных систем.

2. Публично поощрять лучших работников, ставить их в пример.

В первом случае всё довольно просто - организовываешь какое-нибудь крутое событие и приглашаешь сотрудников его посетить.

Со вторым вариантом сложнее. Менеджмент должен стремиться получить максимально положительный эффект в команде от награждения сотрудника. Идеальный избранник расскажет о событии своим друзьям и коллегам (сделает пост в социальных сетях), приступит к работе с новыми силами и постарается повысить популярность продуктов компании.

1. Достижение поставленных целей.
2. Тайм-трекинг.

Учитывайте достигнутые цели

Принципы, по которым стоит ставить цели, сформированы в аббревиатуре SMART.

S - specific. Каждая поставленная цель должна быть конкретной.

M - measurable. Каждая цель должна быть измерима. Это позволит оценить её выполнение.

A - achievable. Каждая цель должна быть достижима. Сложные или практически недостижимые цели не принимаются во внимание сотрудниками, так как награда за их выполнение не стоит потраченных усилий.

R - relevant. Каждая тактическая цель должна способствовать продвижению миссии компании.

T - timely. Дату решения каждой задачи следует определить заранее. Это позволит работникам распределить свои силы и найти оптимальные пути достижения цели.

Все цели сотрудника должны соответствовать SMART, чтобы справедливо конкурировать с коллегами в борьбе за звание «лучшего работника».

Также следует еженедельно обновлять данные по прогрессу достижения целей и никогда не менять их после установки. Это позволит каждому подчинённому распределить силы при выполнении задач.

Каждый функциональный отдел компании имеет свою специфику работы. В связи с этим необходимо выбирать лучшего сотрудника из каждого подразделения. Например, из HR - того, который нанял больше востребованных специалистов, из программистов - того, кто выполнил больше всего сложных тасков, из тестировщиков - кто больше всего протестировал приложений и нашёл багов.

Используйте тайм-трекинг

Отслеживание рабочего времени никак не связано с корпоративным рабством и «Большим Братом». Сейчас это практика компаний, которые стремятся повысить продуктивность сотрудников.

Такая система помогает не только фирмам. Сотрудники и фрилансеры меньше прокрастинируют, стремятся быстрее достичь целей, чем повышают свою стоимость на рынке труда.

Кроме того, такие программы намного облегчают поиск лучших подчинённых. Дело в том, что современные тайм-трекеры формируют в отчётах уйму информации о работе команды.

У систем учёта рабочего времени обычно такие возможности:

• собирают скриншоты экрана;
• сортируют затраченное рабочее время по разным задачам;
• отслеживают устройства сотрудников через GPS;
• интегрируют в себя разные приложения и системы управления проектами - Basecamp, Asana, Jira, Podio, Freshdesk и другие;
• определяют наиболее популярные среди сотрудников сайты и приложения;
• напоминают о том, что необходимо работать, при длительном перерыве;
• отслеживают активность мыши и клавиатуры.

Некоторые функции могут показаться лишними при выборе лучшего сотрудника, но это только на первый взгляд.

Например, у нас логистическая компания. Вроде бы определить самого результативного экспедитора или курьера просто - по количеству доставленных посылок. Однако если к этому добавить отработанное время и пройденный километраж, результат кардинально изменится.

Отслеживание устройств сотрудника через GPS в системе Time Doctor

Другой пример - продуктовая ИT-компания. Определённо, самым лучшим сотрудником станет Team Lead, чья команда создала наиболее прибыльный проект.

Но как отследить самого продуктивного прогера с более низкой квалификацией? Стоит посмотреть, сколько времени новички тратят на самообучение, и сопоставить с количеством выполненных заданий. Это не так сложно - программа соберёт скриншоты экрана. Лучшие Junior и Trainee должны быть награждены.

Сбор скриншотов экрана в системе Time Doctor

Как поощрить выбранного сотрудника и повлиять на коллектив

Первое правило правильного поощрения - создать пример.

Кому-то этот совет покажется банальщиной. Перед глазами появляются советские колхозы с премированием лучших доярок трудовыми знаменами или таблички «работник месяца» в McDonald’s. Однако с психологической точки зрения, это действительно работает.

Среди персонала должен быть лидер, который поможет решить любую проблему. Зачастую этому сотруднику компания обязана повышением прибыли, общей квалификацией коллектива и своевременным выполнением планов. Работники посчитают справедливым награждение этого сотрудника, ведь именно на нём держится весь коллектив.

Награждайте передовых сотрудников

Дайте почувствовать подчинённому, что компания заботится о нём. Переработки, строгие дедлайны, который были соблюдены, креативный подход к решению задач, успешно запущенные проекты и более-менее приличное поведение на корпоративах - работнику будет приятно, что всё это было замечено. Ещё приятнее будет, когда усилия сотрудника оценят бонусом в виде оплачиваемой путёвки на польский горнолыжный курорт, походом по Ликийской тропе или расслабляющим отпуском в Италии.

В таком случае менеджер сразу достигает нескольких целей:

• лучший подчинённый, который наверняка перерабатывает, получает заслуженный отдых;
• по приезду этот работник приступает к своим обязанностям со «свежей» головой и интересными идеями;
• и самое главное - такой пример мотивирует коллектив к соревнованию за звание лучшего сотрудника и общему повышению продуктивности.

Кстати, о соревнованиях. Второе правило правильного поощрения - используйте игровые методы для повышения интереса к работе и ускорения реализации конкретного проекта. Такой подход предполагает создание внутрикорпоративного соревнования, что, как мы уже указывали выше, увеличивает продуктивность.

Используйте геймификацию

Чтобы геймификация работала, она должна обладать следующими чертами:

• наличие препятствий и задач;
• мгновенная обратная связь и FAQ;
• присутствие системы набора очков и таблицы лидеров;
• специальные бейджи для участников;
• взаимодействие и соревнование между участниками (то есть взаимодействие внутри отдельной команды и соревнование с другими).

Мы условно делим геймификацию на:

• постоянную - система достижений;
• временную - специально подготовленные игры, которые ограничены определённым сроком.

Постоянная используется на протяжении всего жизненного цикла компании. В таких случаях сотрудник получает «ачивки» - достижения за особые заслуги перед компанией.

Ачивки в агентстве интернет-маркетинга Netpeak

Временная геймификация отлично работает для улучшения сезонных продаж, ускорения обучения новичков и создания командного духа. В таких случаях отличные результаты показывают тематические игры, которые позволяют сотрудникам окунуться в атмосферу любимого фильма или игры.

Например, в 2015 компания Yota, которая занимается телекоммуникациями, решила запустить корпоративное соревнование по миру «Звездных войн». Сотрудники были разделены на конкурирующие фракции, каждая из которых стремилась доминировать в своей условной галактике (регионе). Для проведения игры были привлечены 14 тренеров, которые работали по всей стране.

Чтобы победить в гонке, следовало максимизировать военный потенциал своей команды. Для этого требовалось выполнять планы продаж, соблюдать стандарты обслуживания и прилежно проходить обучение.

Результат не заставил себя ждать - выросли сезонные продажи, изменилась мотивация сотрудников, значительно улучшились продуктовые знания персонала.

Расположение кораблей в одной из галактик

Чаще всего компании миксуют оба вида геймификации для достижения лучшего эффекта. Однако не стоит забывать, что, какие игровые методы мотивирования ни используй, без достойных наград они не выстрелят.

Если сотрудников не награждать достойными призами, геймификация перестанет работать, а это убытки от её внедрения.

Занимайтесь спортом вместе

Третье правило правильной мотивации - играйте в спортивные игры и активно проводите досуг с подчинёнными. Это чревато последствиями:

• улучшение сплочённости команды;
• более дружественная и приятная атмосфера;
• повышение производительности труда за счёт улучшения здоровья работников;
• снятие рабочего стресса и сублимация негативной энергии, что приводит к уменьшению количества конфликтов в коллективе.

Главный вопрос - какой спорт больше всего подойдёт. Обязателен низкий порог вхождения для вовлечения большинства сотрудников. В первую очередь подойдут страйкбол и лазертаг. Простые в освоении игры, где важна общекомандная тактика.

По возрастанию сложности вхождения пойдут классические футбол, волейбол, баскетбол. Кроме навыка игры, здесь важна также и кооперация, связь между игроками. Ну и, конечно, не стоит забывать про экстрим - походы, велопробеги, гонки на байдарках, банджи-джампинг, прыжки с парашютами.

Повышайте квалификацию сотрудников

Более грамотные сотрудники быстрее и лучше выполняют свои задачи. Таким образом они приносят больше прибыли компании, чем их менее квалифицированные коллеги. Поэтому образовательные курсы и командировки - отличная возможность не только улучшить отношения с командой, но и повысить её производительность.

Есть пара нюансов, которые необходимо знать при мотивировании сотрудников образовательными программами:

• заинтересованность сотрудника в повышении квалификации;
• согласование с сотрудником выбора образовательного курса;
• при наличии постоянной программы повышения квалификации - частичная оплата подчинённым курсов (например, в соотношении 20% - сотрудник, 80% - компания). Таким образом, только действительно заинтересованные работники пройдут программу.

Поощряйте стремление к образованию даже в том случае, когда оно не соотносится напрямую с обязанностями подчинённого. Расширение кругозора сотрудника может принести самые неожиданные результаты.

Какое поощрение пойдёт во вред мотивации

Проработанная система мотивации не всегда работает так, как задумывалась. В определённых случаях инициатива менеджмента будет принята персоналом с откровенной иронией.

Такие попытки мотивировать не только раздражают, но и обесценивают всю систему поощрений. Поэтому важно избежать этих «подводных камней»:

• присвоение званий или прозвищ;
• акцентирование внимания на «приятных мелочах» офиса;
• обязательные корпоративы;
• размещения на досках объявлений, упоминания в корпоративных чатах или на совещаниях.

Разберём по-порядку. Подготавливая этот материал, пришлось перелопатить уйму информации. Во многих встреченных статьях специалисты по подбору персонала советовали менеджерам присваивать звания или прозвища подчинённым. Например, в одной публикации призывали называть работников, которые медленно решают задачи, «черепахами» или «улитками».

Такая форма обращения не только унижает человеческое достоинство, но и создаёт напряжённость в коллективе. Намного продуктивнее поговорить с работником и разрешить проблемы, которые мешают ему работать лучше.

Так называемые «приятные плюшки» (бесплатное печенье, кофемашина, чай) - обязательный атрибут современной компании. Поэтому когда менеджер или HR акцентирует на них внимание, это сразу настораживает опытных работников. Такие действия выглядят как набивание себе цены при отсутствии реальных преимуществ.

Отдельно отметим обязательные корпоративы. Этот авторитарный метод сплочения коллектива приводит к внезапным увольнениям и ухудшению мотивации. Ведь ни один сотрудник, который не хочет ехать на корпоратив, не получит от мероприятия удовольствия при его посещении.

Другая ситуация: представьте себя рядовым работником. После утреннего кофе вы узнаёте, что сегодня состоится общее совещание. На нём вас привселюдно награждают и аплодируют как самому продуктивному сотруднику квартала. Кроме того что следующие три месяца все смогут лицезреть ваш портрет на доске почёта, на столе красуется новая фирменная чашка.

Сначала такое событие очень радует и несколько дней вдохновляет работать с новыми силами. Однако со временем объективный анализ омрачает картину. Вы задумываетесь, что при такой производительности другие компании награждают более весомыми подарками. Подобные поощрения - дешёвое замыливание глаз.

Как мотивировать коллектив

Каждая команда обладает своим резервом продуктивности. Чтобы его высвободить, следует поощрять сотрудников.

В умелых руках мотивация становится ключом к повышению квалификации работников, улучшению корпоративной атмосферы и увеличению прибыли компании.

Чтобы выбрать нужного для поощрения сотрудника, используйте информацию:

• по достигнутым целям / выполненным заданиям;
• по данным тайм-трекеров.

После того как найден лучший кандидат, мотивируйте его вместе со всей командой:

• ставьте лучшего сотрудника в пример с помощью необычных наград;
• геймифицируйте рутинные рабочие моменты;
• пригласите коллектив на спортивное соревнование;
• повышайте квалификацию с помощью образовательных курсов.

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на . А наши требования к ним - .

Каждому приятно получать за свою работу не только фиксированную оплату, но и компенсирующие выплаты (например, «северный» коэффициент), и стимулирующие, наиболее распространённой из которых является премия. Любому сотруднику важно знать, за что ему начислено денежное поощрение, как оно рассчитывается, в каких документах прописаны правила его формирования. У работодателя возникает другая проблема: какой должна быть формулировка, ведь зачастую разные работники награждаются за различные свершения. О всех нюансах премирования расскажет наша статья.

Что такое премия?

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх того, что заработал человек за определённый срок – чаще всего за месяц или за год. Проще говоря, премия – это поощрение, которое зависит от результатов работы, методов, скорости их достижения, их качественных или количественных показателей.

Вторая функция данной выплаты – стимулирование сотрудника, подталкивание к тому, чтобы он работал более интенсивно или так же хорошо, как и до этого.

Кто разрабатывает систему премирования?

Это делают:

• представители отдела кадров;
• специальная служба кадрового развития компании.

В определении того, за что можно премировать, обязательно участвуют представители бухгалтерии (только они знают точный объём и правила распределения средств из стимулирующего фонда). Утверждает каждую назначенную выплату руководство компании.

Какие документы определяют принципы премирования?

В каждой организации они свои, их содержание и принципы зависят от специфики работы, проводимой теми или иными сотрудниками, важности достигаемых результатов, возможностей стимулирующего фонда. Особенности документа определяются ещё и тем, каким является собственно предприятие. Если это бюджетная организация, в большинстве случаев у неё нет возможности давать премии по своему усмотрению, а руководители ограничены в правах. В частных фирмах всё зависит от финансовой ситуации и желания директора поощрить своих сотрудников.

Вот ряд документов, регламентирующих данный вопрос:

• коллективный договор и прилагающееся к нему положение о премировании;
• трудовой распорядок внутреннего характера;
• иные руководящие документы, составленные внутри организации.

Как должна начисляться премия?

• Прозрачно. То есть, каждый работник в идеале должен быть в состоянии произвести расчётные действия и понять, почему получает данную сумму. Очень часто случается так, что документы сотруднику недоступны, он не понимает принципа начисления и каждый раз удивляется, что дали ему много или мало. Законом предусмотрена максимальная прозрачность и ясность стимулирующих выплат.
• Объективно. Премируемый – это не друг или родственник начальника, это каждый из сотрудников. Такую выплату невозможно снять «потому что ты мне не нравишься», и даже дисциплинарное взыскание, согласно закону, не может лишить работника этих денег. Важно знать, что субъективное распределение денег из стимулирующего фонда начальством является нарушением закона. Однако основания, по которым могут снизить выплату или вовсе её снять, всё же, есть. Зависят они обычно от конкретного результата работы, который по субъективным причинам сотрудником не достигнут. То есть, идеальный вариант – когда человек, на какой бы должности он ни был, имея доступ к положению о премировании, знал, что за такие-то и такие-то действия может быть лишён стимулирующей выплаты.
• Формулировки в документах должны быть чёткими. Не нужно обнадёживать человека, чтобы потом не пришлось объяснять ему, почему премию не дали. Примером может послужить следующий случай: в положении о премировании говорится, что выплату дают всем в конце месяца или года. Все работники ждут этого радостного события. Но вдруг оказывается, что те, кто находится в отпуске (ежегодном, декретном, по уходу за ребёнком, на больничном) приятную прибавку к зарплате не получат. У людей такое положение дел вызовет разочарование и раздражение, поэтому они должны быть информированы заранее.

Какими бывают премии?

Первый вид – производственные. Начисляются они за то, что работник выполнил свои задачи или обязанности по службе за определённый период. Такие стимулирующие выплаты выплачиваются за то или иное время, например, месяц, квартал или год.

Второй вид – поощрительные. К выполнению обязанностей или задач они отношения не имеют, но являются как бы подарком и знаком расположения от начальства. Начисляются поощрительные премии по итогам года, за выслугу, за сознательный и ответственный труд, к юбилеям, дням рождения детей и т. д.

Стимулирующие выплаты могут быть даны работникам в денежном эквиваленте или в виде ценного подарка (например, бытовая техника).

Также премии подразделяются на индивидуальные, которые единовременно выплачиваются одному сотруднику за конкретное достижение, и коллективные. Последние распределяются на каждого работника подразделения в зависимости от времени, которое отработано, объёма заработной платы и различных коэффициентов.

Стимулирующие выплаты могут быть систематическими или единовременными.

За что начисляется премия?

Ни один работодатель не ограничен законом в том, по какой причине можно простимулировать работника в денежном эквиваленте.

Однако в некоторых случаях затруднение у начальства вызывает вопрос о том, насколько важно премирование сотрудников, за что можно, а формулировка повода для поощрения и вовсе не ясна

В любом случае, каждая организация имеет право выстраивать систему вознаграждения так, как считает это целесообразным.

Причины, по которым могут начисляться стимулирующие выплаты, могут быть следующими.

• Хорошие показатели работы. В первую очередь, это выполнение обязанностей, прописанных в должностных инструкциях, и хорошие показатели. Например, менеджер по продажам может получить премию, так как обеспечивает своему работодателю достаточную прибыль.
• Причиной могут служить праздники – государственные или корпоративные. Допустим, в строительной компании выплачивают стимулирующие выплаты к Новому годы и ко Дню строителя.
• Рождение ребёнка у сотрудника иногда становится причиной начисления единовременной премии.
• В некоторых организациях премии начисляются за время, которое было отработано полностью, без отгулов, отпусков за свой счёт и больничных.

Депремирование

Отказ в выплате стимулирующих компания обязана отразить в своих нормативных документах, в частности, в положении о премировании. Сформулировать причину законно работодатель может следующим образом.

• Сотрудник отсутствовал на рабочем месте по причинам, которые не зависели от начальства. В этот перечень входит больничный, сессия, отпуск, семейные обстоятельства.
• Сотрудник получил взыскание дисциплинарного характера, это может быть выговор или просто замечание.
• Выполнение своей функции работником ненадлежащим образом. В пример можно привести жалобы клиентов на парикмахера за его грубость, невыполнение плана на производстве, его срыв.
• Если сотрудник желает уволиться по собственному желанию и делает это до факта начисления премии, то она ему не выплачивается.

Однако любое решение работодателя о стимулирующих выплатах можно оспорить в судебных органах на законных основаниях.

Как сформулировать причину начисления?

Некоторые примеры удачных формулировок помогут директорам обоснованно выплатить стимулирующие сотрудникам в различных ситуациях. Итак, дать прибавку к зарплате можно в следующих случаях.

• За качество работы. Проще говоря, можно сделать что-то кое-как, а можно постараться и выполнить на высоком уровне. Пример из сферы культуры: один экскурсовод в музее рассказывает скучно и формально, а другой так увлекательно ведёт своё повествование, что посетители пишут ему благодарности. Для начальства это может послужить причиной начисления стимулирующей выплаты.
• За высокие результаты, трудовую интенсивность. Работник за то же время и с теми же возможностями делает больше, чем его коллеги. Например, он использует другие методы работы, повышающие продуктивность.
• За долгий стаж непрерывного труда. Больше всего такая формулировка подходит опытному сотруднику, который длительное время радеет об интересах компании, не уходит в отпуска за свой счёт.
• За напряжённый труд. Такая премия может быть разовой, связанной с юбилеем работника, который всегда добросовестно относится к своим обязанностям, а может быть начислена, например, по итогам года.
• За своевременность выполнения своих трудовых обязанностей. Особенно удачна такая формулировка, если организацией выполняется важный и трудоёмкий проект, и сотрудник сыграл значительную роль в том, чтобы сдать его вовремя и в надлежащем виде.
• За качественное выполнение важного поручения разового характера. Например, работник успешно принял участие в решающих переговорах, сыграл в них роль, съездил в командировку и заключил там договор от имени компании, нашёл выход из той или иной проблемы.
• За рационализаторское предложение, за перспективный план. Аналитические способности и дальновидность сотрудника также могут поощряться.
• За экономию средств. Особым талантом, который можно наградить, является реализация проекта за меньшие деньги, чем были изначально заложены руководством.
• Премия по итогам проекта, который успешно осуществлён и воплощён в жизнь.

Хороший работодатель всегда помнит о том, что премия – это своеобразная инвестиция в будущее компании, потому что такая даёт понять всем членам коллектива, что каждый из них важен и ценен для начальства.

Мера поощрения как инструмент трудовой политики предприятия представляет собой официально задокументированное признание заслуг работника .

Виды поощрений работников бывают материальные, правовые и моральные способы.

Например, вынесение благодарности, назначение премии, представление к званию лучшего по профессии, выдача почетных грамот.

Причиной стимулирования чаще всего является выполнение и перевыполнение трудовых норм, повышение эффективности деятельности предприятия и т.д.

Способ поощрения и методы его достижения всегда должны быть конкретно описаны. За основу возможно взять перечень из статьи 191 ТК РФ , также список можно дополнить информацией из коллективных трудовых договоров, правил внутреннего распорядка и иных нормативных документов.

Меры, не отмеченные в документах, правовой силы не имеют. Поощрение отображается в приказе или распоряжении работодателя.

Вследствие того что внедрение и исполнение стимулирования персонала – задача работодателя, сотрудник не имеет права требовать поощрения .

Жалобы в данной сфере не являются трудовыми спорами. Меры поощрения являются дополнительными нормами и правами, а не обязанностями работодателя.

Правила

Поощрение, в первую очередь, направлено на стимулирование работника. Следующие правила позволят усилить данное воздействие.

Поощрение должно быть систематическим и доступным для каждого члена коллектива . Персонал должен четко понимать, за какой именно результат выдается то или иное стимулирование. В свою очередь, комплекс поощрений работает более эффективно, чем отдельные меры.

Мера должна быть по-настоящему значима для сотрудников, быть престижной и популярной на предприятии. Для создания по-настоящему работающей системы поощрения необходимо ясно понимать приоритеты сотрудников и использовать эту информацию при разработке политики стимулирования.

Эффективной будет система с прогрессивными способами поощрения – за более значимые результаты будет выше мера. При этом она должна быть прозрачной и понятной персоналу.

Любая способ должен иметь краткосрочную или среднесрочную отдачу. То есть работник получит свое вознаграждение в течение недели или месяца.

Более долгие горизонты планирования не будут привлекать и стимулировать персонал. Еще одно правило поощрения связано с открытостью – заслуги работники стимулируются гласно, с оповещением всего коллектива. Престиж в глазах коллег сам по себе считается отличным поощрением.

Принципы

Можно выделить несколько базовых принципов поощрения, которые помогают сформировать более эффективную систему мер.

Основные принципы поощрения:

• законности;
• гласности;
• справедливости;
• соотношения.

Принцип законности предполагает, что любая мера поощрения законна . Она представлена в документах предприятия, количественно или качественно измерена. По каждому способу определены сроки стимулирования.

Гласность определяется через оповещение всех сотрудников предприятия о системе мер поощрения. И по итогам до каждого работника доводится информация о простимулированных коллегах. Этот принцип также называют принципом открытости.

Принцип справедливости подразумевает объективный учет и оценку отдельного вклада каждого сотрудника в достижении конкретного результата.

Деятельность работника оценивается индивидуально и независимо. Такой подход позволяет определить, что персонал вкладывает в деятельность организации и какую отдачу получает.

Соотношение определяет рациональное распределение всех мер поощрения между моральными и материальными. Данный принцип реализует понимание важности и приоритетности каждого способа стимулирования. Также он обосновывает увеличение ответственности при росте поощрения.

Основание

Основанием для поощрения работника всегда является результативность труда . Этот показатель может быть выражен в следующих формах:

Первые два основания относятся к общим и более важным, остальные – к специальным. Сотрудник поощряется через специальные основания только при соблюдении общих.

Таким образом, недисциплинированный работник не получит специальное стимулирование, так как нарушает основание «высокий уровень дисциплины труда».

Выделить работу сотрудника может как работодатель, так и коллектив, или отдельные коллеги. В последних двух случаях начальству подается прошение о мерах поощрения вследствие особых заслуг, которые отмечает персонал у того или иного работника.

Виды

Меры поощрения применяемые работодателем бывают разные. Каждая мера поощрения относится к материальной, правовой или моральной. Все способы эффективно работают при наличии соответствующих условий.

Прежде чем применять стимулирование, необходимо определить, какие меры реально сработают, а какие будут восприниматься как формальность.

К видам материального поощрения относятся : награждение денежной премией или ценным подарком. Подобное стимулирование может быть достаточно необычным, например, лучший сотрудник отдел на месяц награждается самым удобным креслом.

К видам правовых поощрений подразумевают послабления в трудовой дисциплине. Это может быть право на дополнительный выходной, право на опоздание.

К моральным мерам поощрения включают в себя выдачу почетной грамоты, объявление благодарности — это вид поощрения, определение звания «лучший в специальности».

Более точный перечень поощрений зависит от специфики деятельности предприятия. Например, органы внутренних дел поощряют сотрудников именным оружием или присвоением звания досрочно.

Оформление

Любая мера поощрения должна быть оформлена документально. Порядок оформления прописан в местных нормативных актах предприятия – в коллективном договоре, положении о поощрениях, правилами внутреннего распорядка и др. Там прописывается способ поощрения, приоритетность и основание для применения меры.

После принятия решения о поощрении составляется приказ о поощрении. Основанием для приказа может быть докладная или служебная записка или представление к поощрению.

Данные документы обращаются к руководителю предприятия и содержат обоснованное изложение идеи, подробно описываются достижения работника, оценка его трудовой деятельности. Она используется для поощрения конкретного работника, с указанием типа поощрения, его формы и статуса.

Формально представление о поощрении является разновидностью докладной записки.

Последовательность проставления подписей зависит от специфики организации . В случае материального стимулирования есть потребность в постановке визы бухгалтерии. Подпись кадровой службы может понадобиться для подтверждения сведений о работнике.

Оформление поощрения работников в итоге ложится на плечи кадровика. По итогу именно кадровая служба передает записку руководителю для получения его решения по данному вопросу – согласие с планируемой мерой поощрения, подпись и дату.

За добросовестный труд

Поощрение работников за добросовестный труд соответствует содержанию статьи 191 ТК РФ . Содержание раздела дает основание полагать, что каждый сотрудник, добросовестно исполняющий трудовые обязанности, имеет субъективное право на разовое поощрение.

Но стоит помнить, что данная статья относится к правам работодателя и он сам решает, стимулировать ли сотрудника за подобные заслуги.

Свои действия по единовременному поощрению работодатель должен согласовать с соответствующим выборным профсоюзным органом (по статье 132 Кодекса законов о труде ).

Данный порядок необходим для исключения субъективности при принятии решения о разовом поощрении сотрудников. Подобное стимулирование может применяться как самостоятельно, так и совместно со специальными мерами.

Можно выделить два типа добросовестного труда , которые могут быть представлены к поощрению:

• поощрения за трудовые успехи;
• поощрения за особые трудовые заслуги.

Разработка, внедрение и успешная реализация системы поощрений приводит к положительным результатам на предприятии.

Для повышения эффективности необходимо в разумной пропорции применять материальные и нематериальные способы стимулирования.

Важно правильно оценить значимость каждой меры для коллектива и донести в простой и понятной форме за какие заслуги будет применена та или иная мера поощрения.

Поощрение – это метод мотивации, основанный на вознаграждении добросовестного труда работников, который вызывает у них приятные эмоции и чувства. Поощрение относится к группе морально-психологических методов мотивации. Метод может применяться, как в материальной, так и нематериальной форме. Он незаменим при оперативной мотивации персонала, когда надо закрепить желательное поведение или отношение работника к делу. Мотивационный эффект достигается за счет минимального разрыва времени между действием работника и его вознаграждением. Главное значение в поощрении играет не столько ценность награды, сколько сила эмоционального воздействия на работника. Эмоциональный эффект хорошо достигается за счет фактора неожиданности при награждении, подготовки специального сценария, выбора удобной ситуации для процедуры поощрения. Большое значение может играть знание руководителем личных особенностей поощряемого им работника, а также его актуальных потребностей. Выражение руководителем признательности и уважения работнику должны быть искренними (снисходительность и лицемерие не мотивируют). Очень важно, чтобы справедливость вознаграждения работника признавалась трудовым коллективом. Завистники и недоброжелатели не должны управлять мнением коллектива.

Материальные формы поощрения персонала:
Премия за какие-то полезные для предприятия действия работника;
Ценный подарок в качестве поощрения за аналогичные действия работника;
Дополнительные льготы и компенсации к социальному пакету работника;
Зачет в накопительный бонус работника.
Накопительный бонус – одна из форм материального поощрения персонала компании. Суть заключается в том, что работник получает поощрительные баллы за достижения в труде, которые складываются и дают право на получение материального вознаграждения по мере их накопления. Это может быть бытовая техника, мебель, туристическая путевка и другие предметы или услуги. Работник имеет право отоварить только определенную часть своих баллов, остальная часть остается на его счету и мотивирует к новым трудовым достижениям. При увольнении специалиста оставшиеся баллы аннулируются. Эта форма поощрения повышает лояльность персонала к своему предприятию.

Нематериальные формы поощрения персонала:
Благодарность – это официальная форма поощрения, которая заносится в приказ и объявляется публично за какие-либо заслуги работника;
Похвала – это неформальное личное или публичное поощрение работника, после того как он успешно выполнил работу или отдельное задание;
Одобрение – это неформальное поощрение работника в ходе работы, когда дело у него идет на лад;
Поддержка – это неформальное поощрение работника в процессе работы, когда он сомневается или не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и дей¬ствия;
Снятие с работника ранее наложенного на него взыскания рассматривается как форма поощрения.
Поощрение работника должно быть справедливым, адекватным и обязательным. Любое невыполненное обещание, относительно поощрения подрывает доверие к руководителю и де мотивирует персонал.

За что следует поощрять работников предприятия:
За проявленную инициативу, творческий подход, усердие при выполнении служебных заданий;
За высокое качество работы, профессиональное мастерство специалиста, проявленное при выполнении сложного задания;
За инновационные идеи, рационализаторские предложения специалиста, направленные на повышения эффективности работы, прибыльности бизнеса, развитие компании;
За высокие результаты специалиста, показанные им в профессиональном конкурсе или соревновании;
За достижения специалиста в профессиональной учебе, повышении квалификации;
За действия специалиста, направленные на экономию материальных и финансовых ресурсов компании;
За образцовое содержание специалистом закрепленной за ним техники, оборудования, рабочего места, помещения;
За активное участие работника в наставнической деятельности, обучении молодых специалистов;
За активный поиск и привлечение в компанию новых частных и корпоративных клиентов;
За привлечение в компанию квалифицированных и успешных специалистов;
За образцовое выполнение стандартов по обслуживанию клиентов, которые приняты в компании;
За ведение работником здорового образа жизни.
Поощрение работников за ведение здорового образа жизни с одной стороны помогает им избавиться от вредных привычек, а с другой стороны позволяет экономить рабочее время на предприятии. Заядлые курильщики, например, тратят на перекуры ежедневно не менее одного часа рабочего времени. Поощрение чаще предоставляется в виде дополнительных оплачиваемых дней к очередному отпуску работника. Поощряется так же те работники, у которых не было пропусков работы по болезни. Правда, здесь нужна осторожность, чтобы работники не пытались переносить свои болезни на ногах. Такие «подвиги» сопряжены с серьезными угрозами для здоровья, да и пользы от больного человека на работе мало.

Наказание – это метод мотивации, основанный на страхе работника подвергнуться административному воздействию и при этом испытать отрицательные чувства и эмоции. Он может иметь как материальные, так и нематериальные формы. Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут нанести вред компании. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу. Мера наказания сотрудника обязательно должно соответствовать тяжести его проступка и сопровождаться объяснением, за что и почему оно применяется. Материальное наказание допустимо лишь в том случае, когда действиями сотрудника компании причинен прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать.

Материальные формы наказания персонала:
Денежный штраф (материальная ответственность) вычитается из оклада работника;
Невыплата работнику соответствия, если оно предусмотрено системой оплаты труда;
Полное или частичное лишение премии за личные или командные достижения;
Вычитание баллов из накопительного бонуса работника;
Сокращение индивидуальной части социального пакета работника на некоторое время.

Нематериальные формы наказания персонала:
Замечание – это произвольная форма воздействия на работника с указанием на его ошибочные действия или отклонение от установленных норм или стандартов;
Порицание – это произвольная форма воздействия на работника в виде обращения к совести для пресечения его негативного действия или бездействия;
Выговор – это официальная форма наказания работника, которая обычно оформляется специальным приказом с указанием проступка;
Предупреждение работника о его неполном соответствии занимаемой должности – это форма воздействия, которая обычно сопровождается разбором всех нарушений в ходе беседы с руководством;
Увольнение сотрудника с работы по инициативе администрации – это официальная форма наказания, предусмотренная трудовым законодательством.
По мнению психологов, оптимальное соотношение поощрения и наказания должно быть примерно 70-80% на 30-20%, то есть хвалить подчиненных следует в 3–4 раза чаще, чем ругать. На наших предприятиях чаще можно наблюдать обратное соотношение. Простую работу можно стимулировать и «кнутом», но чем сложней человеческая деятельность, чем больше она требует подключения интеллектуальных и творческих ресурсов человека, тем большую роль играют позитивные методы стимулирования по сравнению с негативными.