Jinsi na wapi kupata mfanyakazi mzuri? Kuajiri na kuajiri wafanyikazi - maagizo ya hatua kwa hatua ya jinsi ya kutafuta na kuajiri wafanyikazi.

Tafuta mfanyakazi mzuri, haswa kwa nafasi inayohusisha uwajibikaji wa kifedha na ufikiaji rasilimali fedha kampuni sio kazi rahisi. Kosa kuu la wafanyabiashara wadogo ni kukosekana kwa mfumo wa kutafuta wafanyakazi ili kupata wafanyakazi sahihi. Mara nyingi mgombea wa kwanza zaidi au chini ya kufaa huajiriwa. Inafaa kukumbuka kuwa mfanyakazi mbaya anamaanisha mishipa na upotezaji wa kifedha, mfanyakazi mzuri anamaanisha tija na ukuaji wa faida. Kwa hiyo, jitihada zilizotumiwa katika kutafuta mgombea "bora" hivi karibuni zitalipa kikamilifu.

Maandalizi. Ikiwa una nafasi au nafasi mpya, chukua wakati wa kujadiliana na meneja na wafanyikazi wakuu wa idara, na vile vile na meneja wa HR (ikiwa unayo katika kampuni yako) mahitaji ya msingi ambayo mfanyakazi mpya na wafanyikazi wake. majukumu ya baadaye. Kukusanya sifa, sifa, na uzoefu wa kazi wa mwombaji. Orodha hii itakusaidia kuunda tangazo sahihi na la kina, na pia itakuwa msingi wa mahojiano na kutathmini mgombea. Usijaribu kuja na mahitaji yote mwenyewe - unaweza kukosa maelezo muhimu.

Kuandaa tangazo. Maelezo ya kazi, ikiwa ni pamoja na majukumu na ratiba ya kazi, pamoja na nani atahitaji kuripoti kwa kazi iliyofanywa, ni jambo ambalo unapaswa kuamua mwenyewe na kuwapa waombaji kwa ukaguzi. Pia, weka vipaumbele vyako ambavyo utamtathmini mgombea. Na pia, usiogope kuahidi bonuses ikiwa una fursa kama hiyo mfanyakazi mzuri anahitaji bait nzuri! Usiandike kila kitu kwenye tangazo. masharti ya kiufundi ambayo unaweza kukumbuka - jiwekee kikomo kwa kile unachohitaji kweli.

Chagua nani atafanya mahojiano. Mahojiano yanaweza kufanywa na mtu mmoja au watu kadhaa. Ili mahojiano yafanyike na faida kubwa zaidi, unahitaji kuwaambia wahojiwa kwa undani kuhusu majukumu yao na pointi ambazo unahitaji kulipa kipaumbele zaidi. Tafadhali kumbuka kuwa ujuzi wa kiufundi na kitaaluma wa mgombea unapaswa kujaribiwa na wale ambao wanaweza kuelewa na kutathmini majibu yao.

Kuchapisha tangazo. Sambamba na kuwaarifu wafanyakazi wako kuhusu nafasi iliyo wazi, kuna uwezekano kwamba wanaweza kujua wataalamu wanaokufaa. Weka taarifa zako za nafasi mitandao ya kijamii, kwenye tovuti za kutafuta kazi bila malipo, n.k. Ikiwa una nia ya wataalamu wa vijana, elekeza mawazo yako kwa vituo vya kazi vya chuo kikuu, ambapo wanaweza kukushauri juu ya wanafunzi wenye vipaji zaidi.

Uteuzi wa wagombea. Ikiwa umekamilisha hatua ya kwanza ya mpango wetu na, baada ya kushauriana na wataalamu muhimu katika idara ambayo unahitaji mfanyakazi mpya, umebainisha vipaumbele kuu, basi itakuwa rahisi kwako kuchagua wagombea wakuu. Jifunze wasifu wao, ukizingatia zaidi kile ulichogundua hatua muhimu. Baada ya kuchagua bora zaidi, panga mahojiano. Sehemu hii ya uchunguzi wa wagombea inaweza kukabidhiwa kwa urahisi kwa msimamizi wako wa HR au wakala wa watu wengine wa kuajiri. Tafadhali lipa umakini maalum Hakikisha kwamba mgombea anafahamu pendekezo lako kabla ya mahojiano, ili usipoteze muda wako, pamoja na wakati wa wafanyakazi wako.

Mahojiano na wagombea. Hakikisha kila mhojiwa anajua jukumu lake. Kwa mfano, mmoja wao atatathmini kiwango cha kitamaduni cha mgombea, sifa nyingine za kitaaluma. Jambo kuu ni kwamba wanajua vizuri majukumu na majukumu yao na hawasumbui kila mmoja. Baada ya mahojiano ya kwanza, muulize kila mhojiwa kukadiria kila mtahiniwa. Alika walio bora kwenye raundi ya pili. Tafadhali kumbuka kuwa mahojiano pia ni fursa kwa mwombaji kujua kampuni yako, kwa hivyo hakikisha kuacha nafasi ya maswali kutoka kwa mgombea wa nafasi hiyo (Kwa njia, hii ni njia kuu kumjua zaidi).

Kwa raundi ya pili, ni bora kuunda jury tofauti, kwa mfano, kutoka kwa wafanyikazi wa idara ambayo mfanyakazi mpya anahitajika. Ikiwa mfanyakazi wako mpya atakuwa na mawasiliano ya mara kwa mara na wateja, basi jaribu kuhusisha wateja wako wa kawaida katika uteuzi wa wagombea, kwa njia hii pia watapata fursa ya kuchagua mtaalamu ambaye wanaweza kufanya kazi naye baadaye.

Chaguo la mwisho. Unapokuwa na alama za mahojiano ya pili mikononi mwako (unaweza pia kuzingatia ya kwanza), ni wakati wa kuchagua ni nani atakayekuwa msaidizi wako mpya. Mwingine nuance ndogo: ikiwa mfanyakazi mpya atapata taarifa za siri au pesa, itakuwa vizuri kumchunguza kwa rekodi za uhalifu, kukamatwa na kuunganishwa katika mazingira ya uhalifu. Mbinu zaidi au chache za kisheria za uthibitishaji kama huo hutolewa na mashirika ya upelelezi au maafisa wa polisi wanaofahamika. Inafaa kutunza idhini iliyoandikwa ya wagombea kuangalia data zao za kibinafsi.

Njia hii ya utaratibu na yenye safu itakusaidia kuchagua bora zaidi. Usiogope kutumia muda kupanga na kuchagua, juhudi zako zitalipa vizuri!

Nyenzo za ziada

Maoni (18)

Yakovlev Andrey Mikhailovich, Septemba 13, 2011, 13:45

Katika mazoezi mara nyingi ni njia nyingine kote:

1. Hakuna wahojaji wa kutosha ambao wanaweza kutathmini mtahiniwa.

2. Wafanyabiashara walioajiriwa na waliofunzwa hawana kuchelewa, kwa kuwa hawakuchaguliwa kwa asili (isipokuwa "kwa misingi ya vichwa vyao").

3. Mtaalamu wa IT anachaguliwa kwa njia sawa na muuzaji.

Kwa ujumla, ikiwa mende wako ndani ya kampuni, wafanyikazi hawatabaki.

Goncharenko Oleg Yurievich, Septemba 13, 2011, 19:46

Nyenzo ni ya ulimwengu wote, bila shaka. Lakini bado ningependa kufafanua ni aina gani ya wafanyakazi tunaowazungumzia, kwa mfano? Je, tunapaswa kuwatathmini kwa usawa waombaji wa nafasi ya mbunifu wa wavuti na mhandisi wa IT, mfanyakazi wa idara ya mauzo au muuzaji? mwelekeo haukuwepo kabisa..
- Lantsev Andrey, Septemba 14, 2011, 14:17
  
  Kirill yuko sahihi kwa asilimia mia moja. Kiashiria bora ni majaribio, ingawa ni marufuku kisheria, tunapaswa kuiogopa)))... Kwa mfano, nimekuwa nikitafuta meneja wa kutafuta wateja kwa mwaka wa pili sasa. Nilipitia kundi. Kweli, watu hawana uwezo wa kutafuta na kujenga uhusiano. Wanakaa tu kwenye kipiga simu kwa ujinga - simu 100 na sio risasi moja. Mara moja mimi huita nambari sawa baada yao na "kukamata" angalau wateja 1-2. Bila unyenyekevu usiofaa, naweza kusema kwamba 90% ya wateja wangu wote hupatikana na mimi binafsi! 10% iliyobaki ilikuja kwa mapendekezo ya 90 ya kwanza))... Kutafuta meneja mwenye uwezo ni hali sawa. Katika mahojiano, kila kitu kinaonekana kuwa sawa, na resume ni ya kuvutia - huanza kufanya kazi, pamoja baada ya pamoja. Ikiwa bado ni rahisi na wasimamizi wa mfumo - unapofika - mshahara ni 10,000 (kwa enikeys kwa jumla 5) - muda ni miezi 2. Kweli, basi tutaiangalia kama timu nzima. Ikiwa haujajiondoa na kazi zinaendelea, tunaziacha. Lakini kwa wasimamizi na wasimamizi sio rahisi sana. Kweli, tena - kwa mfano, ni ghali kwangu kulipa wakala wa kuajiri kupata wafanyikazi ninaohitaji. Na kwa ujumla mimi hukaa kimya juu ya "kupitia hifadhidata." Kweli, sina marafiki kama hao, na wale wanaofanya hivyo, tena wanaomba pesa. Hivi ndivyo ninavyoteseka)))

Je! unajua nini cha kutafuta kwa mfanyakazi bora? Sikujua hilo nilipoanza safari yangu ya ujasiriamali. Baada ya kufanya makosa kadhaa, nilitambua nini cha kuthamini na nini cha kuepuka.

Ikiwa unajaribu kukuza biashara yako, haswa mapema, ni muhimu kuajiri wafanyikazi wa hali ya juu, watu sahihi. Mfanyakazi mmoja mbaya anaweza kuharibu biashara nzima na kuwa sababu ya kuanguka kwako.

Usifanye makosa niliyofanya kwa kuajiri wafanyikazi wa bei nafuu. Hakikisha unachagua wafanyakazi sahihi kwa mradi wako wa biashara. Hapa kuna sifa za kutafuta:

Ajiri watu wenye akili kuliko wewe

Kamwe usiajiri watu ambao hawana ujuzi zaidi kuliko wewe. Hawawezi kuwa jack wa biashara zote mara moja, lakini wanapaswa kuwa na tija zaidi kuliko wewe mara moja wao kuanza kufanya kazi.

Kwa mfano, ikiwa ningeajiri mfanyabiashara wa mtandao, ningechagua mmoja ambaye ana ujuzi zaidi kuliko mimi. Zaidi ya hayo, haipaswi tu kuwaambia hadithi, lakini pia kutekeleza vizuri iwezekanavyo.

Ikiwa wafanyikazi hawawezi kufanya kile wanachosema wanaweza kufanya, kwa ujumla hawafai kufanya kazi hata kidogo.

Ikiwa hauajiri watu wenye akili, utapoteza muda kutatua maswali madogo ya kijinga. Wasaidizi hawapendi kuingiliwa, na inachukua muda wako mwingi.

Watu wenye busara wanajitegemea na watapata njia ya kutatua tatizo kwa njia yao wenyewe. Wanaweza kufanya kazi nzuri zaidi kuliko wewe.

Makini na utamaduni

Moja ya somo kubwa nililojifunza lilikuwa kipengele cha kitamaduni. Nilikuwa nikifikiri kwamba ningeweza kuajiri watu wenye akili na kutarajia matokeo kutoka kwao.

Lakini, ikiwa mfanyakazi hafai katika utamaduni wa kampuni, atapinga hata kama haina maana. Katika kesi hii, mambo ni mbaya, hakuna mtu anataka kuwa na wasiwasi kuhusu kampuni.

Makampuni mengi ya chapa yana wasiwasi juu ya nyanja ya kitamaduni ya wafanyikazi wao. Wanatumia pesa kutafuta na kuondoa picha mbaya.

Ikiwa mfanyakazi mpya hatakamilisha utamaduni wa wafanyakazi, hupaswi kumwajiri...hata kama ni mkamilifu kwa kila njia nyingine.

Kuajiri watu wenye njaa

Sababu kuu kwa nini makampuni hayaajiri watu waliohitimu sana ni kwa sababu hawako tayari kufanya kazi hiyo. Watu waliofanikiwa hawataki kuchafua mikono yao ikilinganishwa na wale wanaopigania mafanikio katika ulimwengu wa ushindani.

Ikiwa chaguo haifanyi kazi kwa mtaalamu, anaweza daima kupata kazi nyingine ya kulipa sana. Lakini ikiwa mtaalamu mchanga atakutana na hii, ataachwa bila chochote. Kwa sababu hii, unahitaji kuajiri watu wenye njaa ambao hawana chaguo ila kufanya kazi kwa bidii na kufanikiwa.

Tulipoanza kuunda timu yetu ya mauzo, tulikabiliwa na chaguo: kuajiri mtaalamu kutoka kwa kampuni iliyouza $30 milioni kwa mwaka au mtu mwingine ambaye alisimamia timu ndogo na kuuza $16 milioni.

Unafikiri tuliajiri nani?

Pili. Si kwa sababu alitaka nafuu kwa kazi yake. Alikuwa tayari kujiendeleza zaidi.

Kuzingatia watu wenye kiu, mafanikio yao yatakuwa bora mara nyingi kuliko wataalam wanaolipwa sana. Katika hali mbaya zaidi, unaweza kuajiri mtaalamu anayelipwa sana.

Pesa sio kila kitu

Ikiwa mtu anajali pesa zako zaidi ya kitu kingine chochote, labda hatakuwa mtu bora zaidi katika kampuni. Hakika, unataka kuajiri watu wanaopenda kampuni yako na wanataka kufanya kazi kwa sababu wanaamini katika maono yako.

Mgombea anayefaa atakuwa na haki na kulipwa kidogo kwa sababu atakuwa tayari kufanya kazi na wewe. Atapata nafasi ya kujifunza kutoka kwako, kufanya kazi na watu wenye nia moja ambao wanaweza kumbadilisha. Watu kama hao watapata furaha na sio huzuni wakati wa mikutano isiyo na maana na maisha ya kila siku.

Kwa kawaida, watu kama hao wanahitaji kulipa na kuishi. Kwa hiyo, hawawezi kufanya kazi bila malipo. Lakini hakika utakuwa na fursa ya kulipa chini ya wastani wa soko.

Ni ngumu kupanua bila mtiririko wa kazi

Unapopanua, kuna uwezekano wa kuwa na shida na hii. Unahitaji kufikiria juu ya jinsi ya kufanya vitu viongezeke, na pia unahitaji kutoa mafunzo kwa wafanyikazi zaidi. Pia fikiria juu ya ubora wa vitu na michakato.

Hapana suluhisho la haraka matatizo haya, lakini wafanyakazi ambao wanaweza kuunda workflows wanaweza kufanya maisha yako rahisi.

Ikiwa unaajiri watu ambao hawaelewi sana kuhusu michakato ya kazi, itakuwa vigumu kwao kufafanua mipaka ya kile kinachowezekana katika biashara na kile kinachoweza kuendelezwa zaidi.

Ikiwa unataka kukua kwa kasi, unahitaji kuanzisha mtiririko wa kazi, na hii ni vigumu bila kuunda kazi.

Usikubali wagombea kutoka kwa makampuni ya kuajiri

Ninajua kutokana na uzoefu kwamba hakuna ubora katika mgombea kutoka makampuni hayo. Katika hali nyingi, makampuni ya kuajiri hawana wafanyakazi wazuri. Kwa nini? Kwa sababu watu wenye vipaji hawahitaji makampuni kuwatafutia kazi.

Ikiwa mtu ni mzuri sana kwa kile anachofanya, atashutumiwa na matoleo ya ushirikiano. Kwa hiyo, jaribu kuepuka chaguzi kutoka kwa makampuni ya kuajiri.

Watu ambao hawawezi kujitambua, kama sheria, hugeukia kampuni kama hizo ambazo hujaribu kuwatafutia ajira.

Kwa kumalizia

Usishikwe na kuajiri wafanyikazi "hivyo" ambao wanaweza kuharibu mwelekeo wa biashara yako!

Ikiwa unataka kupata mgombea bora wa mradi wako wa mtandao, unapaswa kutafuta kati ya mashabiki wa rasilimali yako ya wavuti. Au acha ujumbe kwenye tovuti kuhusu nafasi hiyo, na kisha uzingatie kwa makini mgombea mwenyewe.

Kimsingi, tumezingatia kila kitu ... Nini kingine tunapaswa kuzingatia? Mawazo yoyote, mazoezi?

Ujuzi wa kuhoji utakuwa muhimu kwa kila mtu ambaye bado hajaweza kupata mtaalamu wa HR na wafanyikazi wa timu wenyewe. Wacha tuanze na ukweli kwamba mahojiano hutoka kwa neno "mazungumzo," kwa hivyo ni muhimu sio kusikiliza tu, bali pia kuuliza maswali ambayo yatakusaidia kutoa habari muhimu kutoka kwa mazungumzo.

Ili kuchagua mfanyakazi kwa mahojiano, lazima uchore picha yake ya kitaaluma mapema kwa nafasi maalum, na, kwa kuzingatia mfano huu, tengeneza orodha ya sifa muhimu, na, ipasavyo, maswali.

Kiwango cha nafasi hiyo, kwa kweli, kinaamuru muundo wa mahojiano, na si mara zote inawezekana kuzuia maswali ya kawaida, lakini inafaa kujaribu ili usiingie chini ya uchawi wa mwombaji aliyeandaliwa, kwani sasa kuna nakala nyingi kwenye mtandao juu ya mada: "Jinsi ya kufaulu mahojiano ya kazi."

Baada ya yote, kuajiri mfanyakazi mbaya kunatishia kupoteza pesa na wakati, lakini mtaalamu sahihi anaweza kuongeza kasi ya maendeleo ya kampuni na kuongeza faida.

Jinsi ya kuchagua mfanyakazi bora kutoka kwa wale wanaokuja kwa mahojiano:

Anga! Matumizi ya mbinu za kuchochea na zenye mkazo zitasaidia kupata taarifa kuhusu upinzani wa mkazo wa mwombaji na uwezo wake wa kukabiliana na hali mpya. Usisahau tu kumjulisha mtu mwishoni mwa "mtihani" kwamba ilikuwa mtihani. "Watu wa mauzo" mara kwa mara wanakabiliwa na kukataa na ni muhimu kwao kuwa na uwezo wa kufanya kazi nayo. Makampuni ya kigeni Wakati wa kuchagua wataalamu katika taaluma hii, hutumia hila za ujanja. Baada ya mahojiano ya kwanza, wanamwalika mwombaji mahali pao na kumwambia kwamba uwakilishi wake umekataliwa. Takriban 75% wanakubali kwa utulivu na hivyo kushindwa mtihani. Hata hivyo, wale ambao hawawezi kukubali kukataliwa ni wale ambao ni bora katika kile wanachofanya.
Ulifanya nini? Ulifanyaje? Ulipata matokeo gani? Uliza mpatanishi wako kuzungumza juu ya utaratibu wa kila siku mahali pake pa kazi hapo awali. Kwa hivyo unaweza kuelewa ni nini hasa alifanya huko. Na kwa kuuliza maswali machache ya wasifu, utaamua jinsi mtu huyo ana uwezo katika tasnia unayohitaji.
Baada ya kushiriki uamuzi mgumu zaidi ambao mtahiniwa amelazimika kufanya katika muda wa miezi sita iliyopita, ni rahisi kutathmini uamuzi wao, ujuzi wa kutatua matatizo, na nia ya kuhatarisha kiasi.
Anataka nini? Tunatambua matarajio kuhusiana na mwajiri mpya. Vinginevyo, inaweza kugeuka kuwa mfanyakazi unayependa, baada ya muda, atazingatia kuwa haufai kwake. Tayari katika hatua ya mahojiano, ni muhimu kuelewa motisha ya mwombaji, maadili anayoshiriki, na kile anachojitahidi. Kilicho muhimu ni bahati mbaya ya taka na inayowezekana. Tunalipa kipaumbele maalum kwa matarajio: katika shughuli za fedha na kitaaluma.
Ukweli tu! Ongea kuhusu faida za kampuni yako, kwa sababu marupurupu fulani kwa wafanyakazi yatakutofautisha na waajiri wengine. Lakini hupaswi kuzungumza juu ya kitu ambacho hakipo kabisa. Wakati wa kutoa dhamana, unahitaji kuzitimiza. Vinginevyo, unapoenda kazini na kukabiliana na hali halisi, mfanyakazi atatilia shaka ukweli wa maneno yako. Hakuna mtu anataka kufanya kazi kwa mwongo!

Mgombea anayevutiwa kweli atafanya maswali juu ya kazi inayowezekana mapema. Ujuzi wa historia ya kampuni na yake shirika la muundo itamsaidia kuamua jukumu linalowezekana ndani yake na matarajio ukuaji wa kazi. Usipoteze muda na pia kukusanya taarifa kuhusu interlocutor yako ya baadaye. Wakati wa kuchagua mgombea wa nafasi ya uongozi, unahitaji kujua ni aina gani ya uhusiano aliokuwa nao na wenzake mahali pake pa kazi hapo awali. Hii itakusaidia kuelewa ikiwa anaweza kutoshea katika kampuni yako na kukabiliana na hali mpya.

Habari! Katika makala hii tutazungumzia kuhusu uteuzi wa wafanyakazi. Leo utajifunza ni hatua gani za uteuzi wa wafanyikazi zipo. Je, ni mfumo gani unatumika kuchagua wafanyakazi wanaohitajika na kampuni? Nini cha kuangalia wakati wa kuajiri wafanyikazi.

Jinsi ya kutafuta wafanyikazi

Kama vile mfanyakazi yeyote anavyotaka kupata mahali pazuri pa kazi, vivyo hivyo mwajiri anataka kupata wafanyikazi ambao hawatakaa tu saa za kazi, lakini pia walikuwa na sifa, kuwajibika na kusudi. Hii ni ya kawaida kabisa, kwani wafanyakazi ni "uso" wa kampuni yoyote. Wafanyikazi wanaweza kuchukua kampuni hadi ngazi inayofuata kiwango cha juu, la sivyo wanaweza kumwangamiza.

Mara kwa mara, kampuni yoyote inahitaji wafanyikazi wapya, bila kujali uwanja wake wa shughuli. Ikiwa kuna wafanyikazi wa Utumishi au kuajiri mameneja kwa wafanyikazi, basi wanachukua jukumu hili. Kama sheria, wanafanya kazi na tovuti zilizothibitishwa, ambapo kila wakati kuna idadi ya kutosha ya wagombea kwa karibu nafasi yoyote.

Tovuti kama hizo ni pamoja na:

Maeneo ya utafutaji wa kazi;
Mitandao ya kijamii;
Mashirika ya kuajiri.

Lakini kuna chaguo nyingi zaidi za utafutaji, unahitaji tu kuzitumia kwa busara. Hebu tuangalie kwa karibu zaidi. Hatutajumuisha chaguzi za kawaida hapa, kwani tayari tumezitaja hapo juu.

Wacha tuchunguze chaguzi ambazo hazitumiwi mara nyingi:

Tovuti rasmi ya kampuni yenyewe. Ili kutafuta wafanyikazi, kwa kawaida hufungua sehemu ya "Wanted" au "Nafasi za Kazi za Kampuni". Hii ni rahisi sana, kwa kuwa mgombea yeyote anaweza kuacha jibu kwa nafasi inayompendeza, sio tu kutuma wasifu, lakini pia kujaza dodoso, kuchukua vipimo, na kadhalika.
Maeneo ya kazi. Chaguo la kawaida la kutafuta wafanyikazi.
Kwa kutumia televisheni. Fursa hii inategemea, kwanza kabisa, kwenye bajeti ya kampuni. Unaweza kuunda nzima video ya utangazaji kuhusu nafasi maalum, au unaweza tu kuweka tangazo kwenye mstari wa kutambaa.
Kuchapisha habari kuhusu nafasi za kazi kwenye ramani za kielektroniki mji wako. Hizi ni Double-GIS, ramani za Yandex na kadhalika.
Matumizi ya hifadhi ya wafanyakazi. Hii ni nzuri, lakini unahitaji kuunda kwanza (tutazungumzia kuhusu hili baadaye);
Tafuta wafanyikazi kati ya wafanyikazi huru. Chaguo bora ikiwa nafasi haihitaji uwepo wa kudumu katika ofisi;
Watu ambao tayari wamefanya kazi katika kampuni hapo awali, ambao waliondoka bila kashfa kwa sababu za kusudi;
Ujangili watu kutoka makampuni mengine(sio haki kabisa, lakini kama chaguo);
Kuchapisha habari kuhusu nafasi za kazi katika saluni, mikahawa, maduka;
Tangaza nafasi za kazi katika taasisi na vyuo katika jiji lako;
Kushikilia "Siku" katika kampuni milango wazi» - fursa nzuri ya kuonyesha kampuni kutoka upande mzuri na kujaza nafasi.

Hizi ni chaguzi ambazo zinapatikana kwa idadi kubwa ya kampuni zinazotafuta wafanyikazi. Unahitaji tu kuzitumia kwa usahihi. Vyanzo hivi vyote vya utaftaji, kwa upande wake, vinaweza kugawanywa kuwa ndani na nje.

Kurudi kwenye classics ya utafutaji wa mfanyakazi, hebu tuzingatie chaguo la kuwasiliana na mashirika ya kuajiri . Wacha tuone ni faida gani na hasara za njia hii.

Kabla ya kuwasiliana na wakala, unahitaji kuzingatia nuances zifuatazo muhimu:

Wakala hufanya kazi kwa muda gani?
Je, inajulikana kwa kiasi gani katika jiji lako?
Ikiwa kuna uvumi mbaya juu yake au la;
Zingatia hakiki kutoka kwa wenzako na marafiki kuhusu wakala huu.

Faida

Nafasi ya kutotafuta kibinafsi;
Shirika kubwa la kuajiri lina hifadhidata kubwa ya waombaji, ambayo itaharakisha utaftaji wa mgombea anayefaa;
Mwajiri huwasiliana kibinafsi tu na wagombea bora na wanaofaa zaidi;
Kuokoa muda wa kazi wa mwajiri.

Hasara

Gharama kubwa za kifedha;
Hakuna hakikisho la 100% kwamba mgombea bado atapatikana;
Kabla ya kuzungumza na wagombea, meneja anahitaji kuzungumza na mwakilishi wa wakala na kumweleza ni aina gani ya mtu anayehitajika kwa nafasi hii.

Kwa hivyo, ni ipi njia bora ya kuchagua wafanyikazi? Watu wengine huamua kugeuka kwa wakala kwa usaidizi, wengine hutafuta wenyewe. Kuna faida na hasara kwa chaguzi zote mbili. Kawaida hutumia msaada wa wataalamu katika suala hili. makampuni makubwa na rasilimali kubwa za kifedha.

Katika sehemu inayofuata ya mazungumzo yetu, tutaendelea na mambo mazito zaidi ya kuajiri na kuajiri wafanyikazi.

Mfumo wa kuajiri

Kampuni ya ukubwa wowote lazima itengeneze mfumo bora na wa kina wa uteuzi wa wafanyikazi. Lakini mara nyingi suala hili halipewi umakini unaostahili wasimamizi kwa makosa wanaamini kuwa uundaji wa mfumo kama huo utahitaji gharama nyingi za kifedha na wakati.

Tatizo pia liko katika ukweli kwamba katika makampuni mengi, uteuzi wa wafanyakazi unafanywa kwa machafuko.

Ili kuunda mfumo kamili wa uteuzi ambao utafanya kazi, unahitaji kufanya vitendo kadhaa ngumu:

Weka malengo. Hiyo ni, tafuta kwa nini mfumo wa uteuzi unahitajika kabisa. Lengo la kawaida ni kuchagua zaidi wagombea wanaofaa na kuwachunguza wengine. Malengo haya yanapaswa kuendana kwa upana na mkakati wa jumla wa kampuni;
Tengeneza muundo wa kazi. Nafasi zote katika kampuni au shirika zimegawanywa katika vikundi kulingana na ugumu wa uteuzi kwao;
Amua data ya awali. Data ya awali ni hesabu ya haja ya wafanyakazi, hali ya jumla ya soko la ajira, na kadhalika;
Tengeneza utaratibu ambao wafanyikazi watachaguliwa. Mara nyingi hutokea kwamba watu wanaokuja kwa kampuni ni tofauti kabisa na wale waliokusudiwa awali. Ili kuepuka hali hiyo, unahitaji kuunda wazi vigezo na mahitaji ya wagombea kwa kila nafasi;
Badilisha mfumo wa uteuzi ulioundwa kwa shughuli za kampuni maalum. Hiyo ni, unahitaji kuelewa jinsi mfumo utaingiliana na uliopo sera ya wafanyakazi makampuni;
Kuamua wale wanaohusika na uendeshaji wa mfumo mzima, kuandaa mafunzo yao ikiwa ni lazima;
Kuendeleza maoni pamoja na wafanyakazi;
Kuchambua na, ikiwa ni lazima, kurekebisha mfumo;
Jaribu mfumo kwenye nafasi hizo ambazo hazina athari kubwa kwenye mchakato wa kazi;
Rekebisha mfumo tena ikiwa ni lazima;
Tekeleza mfumo kikamilifu katika ngazi zote.

Mfumo wa uteuzi wa wafanyakazi unapaswa hatimaye kuwa algorithm ambayo haitakuwezesha tu kuchagua wafanyakazi sahihi, lakini pia kuwezesha tathmini ya wafanyakazi waliopo.

Hatua za kuajiri

Kuajiri - hii ni moja ya hatua za kufanya kazi na wafanyikazi katika biashara yoyote, katika kampuni yoyote.

Dhana hii ina kadhaa zaidi:

Kuhesabu kile ambacho kampuni inahitaji kwa wafanyikazi fulani;
Uteuzi wa wafanyikazi katika ngazi ya kitaaluma;
Uundaji wa hifadhi ya wafanyikazi;
Maendeleo ya mfano wa mahali pa kazi.

Sehemu Muhimu ya Kuajiri - huu ni uundaji wa mahitaji hayo ambayo yatawasilishwa kwa wagombeaji wa nafasi hiyo. Wao huundwa, kwa kawaida kulingana na maelezo ya kazi.

Uchaguzi wa wafanyikazi una hatua kadhaa. Katika kila mmoja wao, baadhi ya wagombea wataondolewa au watakataa nafasi hiyo kwa sababu za kibinafsi. Hebu tuchambue hatua kuu sasa.

Hatua ya 1. Mazungumzo na wagombea

Hatua hii inaweza kutekelezwa mbinu mbalimbali. Nafasi zingine zinahitaji mgombea kuhudhuria mahojiano ana kwa ana, wakati kwa wengine mazungumzo ya simu yanatosha. Madhumuni ya hatua hii ni kujua jinsi mwombaji ana mawasiliano na amejiandaa vipi kwa mawasiliano kwa ujumla.

Lakini inafaa kukumbuka kuwa mawasiliano ya kibinafsi pekee yanaweza kutoa ufahamu wa juu juu ya utu wa mgombea. Kwa hiyo, mazungumzo kwenye Skype si ya kawaida sasa.

Hatua ya 2. Kuhoji

Mfanyakazi wa HR hufanya mazungumzo marefu na mgombea. Wakati wa mazungumzo kama haya, unapaswa kujaribu kupata habari nyingi iwezekanavyo juu ya mgombea, na pia kumpa fursa ya kufahamiana na siku zijazo. majukumu ya kazi, utamaduni wa ushirika wa mahali pa kazi ya baadaye.

Katika ngazi hii, mtaalamu wa HR hawezi msingi wa uchaguzi wake juu ya huruma au chuki kwa mgombea fulani. Ndiyo, mtu anaweza kuwa karibu na wewe katika mawazo, tabia na tabia, lakini hii haina maana kwamba atafanya kazi yake kikamilifu. Na pia, ikiwa ghafla hupendi rangi ya suti yake, haimaanishi kuwa mtu huyo ni mtaalamu mbaya.

Mwenza anayetarajiwa anahitaji kujaribiwa kwa vipengele vyote muhimu vya kazi na hitimisho linalotolewa kulingana na matokeo ya mtihani.

Mahojiano yanaweza kugawanywa katika aina kadhaa:

Suluhisho la hali maalum ya vitendo (hali);
Utambulisho wa uzoefu wa zamani wa mwombaji (wasifu);
Kupima upinzani wa mtahiniwa dhidi ya mkazo (stress).

Hatua ya 3. Kufanya majaribio na majaribio

Hatua hii inafanywa ili kupata habari juu ya ustadi wa mfanyakazi anayewezekana.

Maswali yote ya mtihani lazima yawe muhimu na yafuate sheria ya Shirikisho la Urusi.

Hatua ya 4. Ukaguzi wa historia ya kitaaluma

Kama unavyojua, mfanyakazi mara nyingi huulizwa kuondoka mahali pake pa kazi, na kuingia kitabu cha kazi anasema kuwa yeye. Ili kuepuka kuajiri mtu asiyejibika, inafaa kuwasiliana na kuzungumza na wenzake wa zamani wa mwombaji na usimamizi.

Angalau wakati wa mawasiliano kama hayo, itawezekana kujua sababu halisi mtu kuacha kazi yake ya awali.

Hatua ya 5. Uamuzi wa mwisho

Kulingana na matokeo ya uchambuzi wa kulinganisha wa waombaji, yule anayekidhi mahitaji yote amedhamiriwa. Wakati uamuzi wa mwisho unafanywa, mgombea anajulishwa. Mwombaji ametambulishwa kikamilifu kwa kazi inayokuja, majukumu, saa za kazi, na sheria ambazo mshahara huhesabiwa. mshahara na bonasi.

Hatua ya 6. Kujaza maombi

Mtahiniwa aliyefaulu hatua za awali ajaze fomu ya maombi ya kazi, hojaji,.

Mbinu za tathmini ya wafanyikazi

Tathmini ya wafanyikazi ni utaratibu ambao huamuliwa jinsi mgombea anafaa kwa nafasi au kazi anayoomba.

Malengo ya Tathmini:

Kwa madhumuni ya utawala: ili usimamizi uweze kufanya uamuzi sahihi na wenye ujuzi, kwa mfano, juu ya kukuza, uhamisho kwa nafasi nyingine, na kadhalika;
Kwa madhumuni ya habari: wafanyikazi lazima wawe nayo habari kamili kuhusu shughuli zako;
Kuhamasisha wafanyakazi.

Sasa hebu tuangalie njia zinazojulikana zaidi ambazo wasimamizi wa HR hutathmini wafanyakazi. Kuna wengi wao, wote wanacheza jukumu lao muhimu.

Kufanya uchunguzi. Hojaji inajumuisha seti fulani ya maswali na maelezo. Mtathmini huzichambua na kubainisha zile zinazomtambulisha mtu anayeulizwa;
Mbinu ya maelezo. Mtaalamu anayefanya tathmini ya wafanyakazi hutambua na kuelezea sifa nzuri na mbaya za washiriki. Mara nyingi, mbinu hii hutumiwa pamoja na idadi ya wengine;
Uainishaji. Wafanyakazi wote wanaopitia uthibitisho wameorodheshwa kulingana na kigezo kimoja, kutoka bora hadi mbaya zaidi;
Kulinganisha. Kwa kawaida hivi ndivyo jinsi ufaafu wa mfanyakazi kwa nafasi anayoshika hutathminiwa. Sehemu muhimu hapa itakuwa kazi ambazo zimewekwa kwa mfanyakazi kukamilisha. Baada ya orodha ya kazi kukusanywa, wanasoma ni muda gani mfanyakazi hutumia kukamilisha kazi hizi. Kisha shughuli yake inapimwa kwa kiwango cha pointi 7. Katika mbinu hii, matokeo yanaweza kuchambuliwa kwa kuzingatia kanuni ya ikiwa alama zilizopatikana zinalingana na zile bora, au matokeo ya wafanyikazi tofauti (lakini wanaokaa nafasi sawa) yanaweza kulinganishwa;
Tathmini kulingana na hali. Kwa njia hii, wataalam hukusanya orodha ya maelezo ya tabia ya "sahihi" na "isiyo sahihi" katika hali za kawaida. Maelezo yanakusanywa kwa kuzingatia asili ya kazi iliyofanywa. Mbinu hii kwa kawaida hutumiwa na wasimamizi kufanya maamuzi;
Kufanya majaribio. Uchunguzi umeundwa, umegawanywa katika vikundi kadhaa (kuhitimu, kisaikolojia au kisaikolojia). Faida za njia hii ni kwamba matokeo yanaweza kusindika na kompyuta, pamoja na uwezo wa kutambua uwezo wa uwezo wa mfanyakazi yeyote;
Michezo ya biashara. Mchezo wa biashara unatengenezwa. Inapimwa sio tu na washiriki, bali pia na waangalizi. Michezo kama hiyo inafanywa ili kuamua jinsi wafanyikazi wako tayari kutatua shida za kawaida, na pia kuzingatia mchango wa kibinafsi kwa mchezo wa kila mshiriki. Hiyo ni, inatathmini jinsi watu wanavyofanya kazi kwa ufanisi katika timu.

Inaweza kuhitimishwa kuwa tathmini ya wafanyakazi ni muhimu ili kutathmini sifa za kitaaluma za wafanyakazi, uwezo wao, pamoja na uwezo wao wa kutatua kazi na hali mbalimbali.

Hifadhi ya wafanyikazi ya shirika

Mwanzoni mwa mazungumzo yetu, tulitaja malezi ya hifadhi ya wafanyikazi wa kampuni. Uwepo wake ni fursa nzuri ya "kujaza" nafasi zilizo wazi. Shida ni kwamba sio kila kampuni au shirika lina moja. Tutazungumza zaidi juu ya jinsi ya kuunda.

Kwa hivyo, ni wafanyikazi gani wamejumuishwa katika hifadhi ya wafanyikazi:

Kuwa na elimu ya juu;
Rahisi kujifunza;
Wataalamu wachanga na ukosefu wa uzoefu, lakini na fursa nzuri za kuwa wasimamizi katika siku zijazo.

Mchakato wa kuunda hifadhi ni kama ifuatavyo.

Wagombea huteuliwa kwa kuzingatia vigezo vilivyoandaliwa kabla;
Wafanyikazi wa huduma ya wafanyikazi au fomu ya idara ya wafanyikazi orodha ya jumla wagombea wote;
Shughuli za uchunguzi hufanyika ili kuamua uwezo wa wagombea;
Kulingana na matokeo ya hatua ya awali, orodha za mwisho zinaundwa na kupitishwa.

Kwa kweli, mchakato wa malezi katika kila shirika unaweza kuwa na hatua zingine, lakini jambo moja linaweza kusemwa: hifadhi ya wafanyikazi hukuruhusu kuongeza mali zisizogusika za kampuni, moja ambayo ni wafanyikazi, na pia hukuruhusu kufikia malengo yako kwa muda mfupi. .

Nini cha kutafuta wakati wa kuajiri wafanyikazi

Hivi sasa, kupata mfanyakazi ambaye anakidhi kikamilifu mahitaji yote si rahisi hata kidogo.

Wacha tuangalie hali hii kwa kutumia mfano wa kuajiri wafanyikazi kwa kampuni ya biashara.

Afisa wa wafanyakazi lazima azingatie maalum ya mahali pa kazi ya awali na nafasi iliyotolewa kwa mgombea. Baada ya yote, ni mbali na ukweli kwamba cashier katika siku za nyuma sasa ataweza kufanya kazi kama mshauri wa mauzo. Au hii: kutoa kununua bidhaa ni jambo moja, lakini kutafuta soko ni jambo lingine kabisa. Kwa kweli, mtu anaweza kufundishwa kila kitu (hatua kwa hatua), lakini sio wakati wote wa mafunzo haya. Hebu fikiria itachukua muda gani kumfundisha muuzaji wa zamani wa idara ya vipodozi kuuza vifaa vya nyumbani?
Kuna kategoria ya watu ambao hawajui jinsi ya kuuza kabisa. Muuzaji lazima awe hai, awasiliane kwa urahisi na mnunuzi anayetarajiwa, aweze kutoa bidhaa, na kuzungumza juu ya vipengele vyake vyema.
Utulivu wa operesheni. Sio uzoefu, lakini utulivu. Kukubaliana, ikiwa mtu alifanya kazi kama muuzaji katika maduka yote ya jiji kwa muda wa miezi 2, hakuna uwezekano kwamba atafanya kazi katika kampuni yako kwa muda mrefu.
Hadithi ya mgombea kuhusu yeye mwenyewe. Mfanyikazi wa HR lazima achambue jinsi mgombeaji anazungumza kwa uwazi na kwa habari juu yake mwenyewe na jinsi anavyoshawishi.
Elimu ya mgombea. Hakika hiki ni kiashiria muhimu. Lakini elimu ya juu sio kigezo cha msingi kwa nafasi zote. Mhitimu wa chuo kikuu kikubwa anayeomba nafasi ya mauzo anaweza kuwa na maswali mengi.
Upatikanaji wa motisha mahali pa kazi hapo awali. Wagombea mara nyingi huorodhesha mafanikio katika wasifu wao: wengine walikuwa "Wauzaji Bora wa Mwezi," wengine " Muuzaji bora mwaka", hii inafaa kulipa kipaumbele.
Muonekano wa mwombaji. Bila shaka, inapendeza zaidi kuwasiliana na mtu ambaye amevaa nadhifu na safi. Muuzaji aliyevalia mavazi ya nines huwaacha wateja na maoni chanya ya duka kwa ujumla. Ingawa, suti iliyokunjamana kidogo haimaanishi kuwa mtu atafanya kazi yake vibaya.
Gesticulation nyingi, woga. Watu ambao hawana uhakika wao wenyewe hujishughulisha na viti vyao, hupiga ishara kupita kiasi, huvuka mikono na miguu yao, kana kwamba wanajifungia kutoka kwa mawasiliano.
Jinsi mwombaji anavyofanya wakati mambo ya kuchochea yanatumiwa. Kwa mfano, inafaa kujaribu kufanya mahojiano kwa njia hii: kaa mwombaji katikati ya chumba, kwenye kiti cha juu kisicho kawaida, na uulize maswali. Shukrani kwa njia hii ya kufanya mazungumzo, unaweza kujua uwezo wa mgombea kufanya kazi chini ya shinikizo na upinzani wa dhiki.
Je, mwombaji anaelewa kwa uwazi shughuli zake za baadaye? Kama sheria, watu kama hao huondoka haraka, wakiwa wamekata tamaa na kazi zao. Aidha, wao ni mbali na mtazamo chanya inaweza kusababisha kufukuzwa kwa wafanyikazi wengine, na mwajiri hakika haitaji hii.

Je, unapaswa kuajiri nani?

Wafanyabiashara wengi wakubwa sasa wanaongozwa na kanuni ifuatayo: Je, mtu huyu ataleta faida na faida kwa biashara yangu au la.

Watu ambao wanaweza kujifunza haraka na kuchukua kiasi kikubwa cha habari;
Uwezo wa kufanya maamuzi wenyewe wakati wa dharura;
Watu wanaojua jinsi ya kuwajibika kwa matendo yao na matokeo ya maamuzi yao;
Wataalam wa kweli katika uwanja wao (na haijalishi ikiwa ni muuzaji rahisi au mpangaji programu aliyehitimu sana);
Wageni wanaoahidi, kinachojulikana kama "slate tupu" ambayo unaweza kuandika chochote. Fundisha viwango vya kampuni yako, wasilisha maono yako ya kazi;
Wafanyakazi wa zamani walioondoka sababu nzuri. Ikiwa mtu aliondoka kwa sababu ya hali ngumu ya familia na akaamua kurudi baada ya kutatua shida, inafaa kumpa nafasi ya pili.

Dalili kwamba mgombea hatakiwi kuajiriwa

Mara nyingi kuna matukio wakati, tayari katika hatua ya kwanza ya mazungumzo na mwombaji, inakuwa wazi kwamba mtu hailingani na nafasi anayotaka kupata. Labda hana ustadi au hana urafiki sana. Je, mfanyakazi wa HR anawezaje kufanya uchaguzi usio na shaka?

Wafanyabiashara wakubwa na waajiri walio na uzoefu mkubwa katika kuajiri kategoria za orodha ya wafanyikazi ambao hawatakiwi kuajiri.

Kwa hivyo, wacha tuwaangalie kwa karibu:

Watu wenye tabia ya mwathirika. Kawaida, waombaji kama hao wanalalamika kwamba usimamizi wa zamani haukuwapa fursa za maendeleo na ukuaji na "kukata oksijeni." Mgombea kama huyo hubadilisha jukumu la kushindwa kwake na hata uvivu kwa wengine, ambayo inamaanisha kuwa kwa ujumla yeye huchukulia kila kitu kwa njia sawa.
Mgombea ambaye hubadilisha kazi mara kwa mara. Mara nyingi ni dhana potovu, ikisema kwa lugha rahisi. Lakini ikiwa katika miezi 6 tayari anabadilisha kazi yake ya tatu, kiashiria hiki kinajieleza yenyewe.
Waombaji ambao wanaonyesha kupendezwa tu na upande wa nyenzo wa nafasi. Ni wazi kwamba sote tunahitaji kazi ili kutegemeza familia zetu, kusaidia watu wa ukoo, na kuokoa pesa. Pesa ina jukumu muhimu. Lakini wakati mtu hatimaye kuchemsha masuala yote kwa kiasi cha mshahara, unapaswa kufikiria mara mbili kabla ya kumwajiri.
Waombaji wanaoonyesha tabia bora kupita kiasi. Waajiri wengi huwaepuka wagombea kama hao, kwa sababu mtu hawezi kuwa mkamilifu kila wakati, lazima aonyeshe hisia na waajiri wakubwa kuelewa hili.
Wagombea ambao hawaulizi maswali kuhusu kazi za baadaye. Ikiwa mtu hauliza maswali yoyote wakati wa mchakato wa mahojiano, hii inatisha mfanyakazi mwenye ujuzi wa HR kwanza kabisa, anauliza swali: mtu huyu anavutiwa na kazi?
Waombaji wakizungumza kuhusu mahojiano mengine. Kwa njia hii wanajaribu kutoa uzito kwa mtu wao wenyewe, lakini husababisha hisia tofauti kabisa. Ikiwa hutaki mtu huyu aache wakati usiofaa zaidi kwa sababu mahali fulani alipewa mshahara wa rubles 1000 zaidi, usiajiri tu.
Wagombea wanaojiona kuwa wanajua kila kitu. Usiajiri mtu anayedai kuwa anajua kila kitu. Watu ambao hawakubali ukosefu wao wa maarifa wanaweza kuharibu mradi mkubwa, kwa hivyo ni bora kutoruhusu kufikia hatua hiyo.
Mgombea anaishi mbali sana na ofisi. Kuajiri watahiniwa kama hao kwa kawaida huisha kwa wao kufukuzwa kazi siku za usoni.
Watafuta kazi ambao hawawezi kusikiliza. Watu wanaopuuza au kuruka maswali ya HR hawatasikiliza wenzao na meneja wao. Na bila hii, ushirikiano wenye tija hauwezekani.

Dan Babinski, mmiliki wa kampuni kubwa ya mafunzo ya Marekani, amekusanya mapendekezo kadhaa kwa wasimamizi na wamiliki wa mashirika.

Anaamini kuwa haifai kuajiri aina 5 za waombaji:

Ndugu wa karibu. Kwa kuwaajiri, meneja huweka majukumu zaidi kwa familia yake mabegani mwake. Nini kinatokea ikiwa ndugu wa mke hawezi kukabiliana na kiasi cha kazi? Kwa kumfukuza kazi, utageuza familia nzima dhidi yako, na kwa kumpuuza, Prof. kutofuata, unaweza kupoteza faida na biashara.
Marafiki. Kwa hali yoyote, rafiki atahitaji matibabu maalum. Kawaida marafiki huanza kufikiria hivyo kanuni za jumla tabia sio kwao. Kuzoeana huingia, na kisha msuguano huanza. Nani anaihitaji?
Ndugu wa karibu na marafiki wa wafanyikazi waliopo. Kwa sababu tu meneja I na mhasibu D wamepata matokeo bora haimaanishi kuwa ndugu zao watafanya vizuri sawa.
Usiajiri mtu yeyote kwa hisia. Wakati wa kuchagua wafanyakazi, unahitaji hesabu ya kiasi;
Usiajiri mtu yeyote kwa huruma. Inaweza kuwa kali, hata isiyo na huruma, lakini hakuna mtu anayelazimika kuajiri mtu ambaye ana shida katika maisha yao. Ndio, hakuwa na bahati, lakini mara nyingi tunajiletea shida. Isipokuwa tu ni wataalam wa kweli ambao wanajikuta katika hali ngumu.

Mfanyikazi na meneja yeyote wa HR anapaswa kukumbuka kuwa kila mfanyakazi aliyeajiriwa hatimaye atakuwa na athari hali ya kifedha makampuni. Panga kwa uangalifu mapokezi ya wafanyikazi ili usijiongezee shida na wasiwasi usiohitajika.

Kuajiri wafanyikazi kwa shirika: makosa ya kawaida

Afisa wa HR, pamoja na meneja, wanapaswa kuzingatia makosa yafuatayo ya kawaida:

Upungufu wa mishahara kwa wataalamu waliohitimu. Ikiwa unalazimika kuokoa pesa, punguza tu mahitaji ya mgombea;
Kupunguza muda wa mfanyakazi kwa marekebisho. Kipindi hiki lazima zizingatiwe, haswa ikiwa timu ni kubwa;
Tafuta watu ambao wamejitolea kwa masilahi ya kampuni kutoka siku ya kwanza. Utafutaji kama huo hauna maana yoyote. Mbinu inayofaa itajenga ibada hii polepole;
Kuegemea kupita kiasi kwa kile kilichotajwa katika wasifu. Usiwe mvivu kuangalia habari, ni haki yako. Ni bora kutumia muda kutafakari baadhi ya pointi zilizoonyeshwa kwenye hati kuliko kufikiria jinsi ya kuondokana na mfanyakazi asiyejali;
Mahitaji yaliyowekwa wazi kwa mgombea. Ikiwa wewe mwenyewe hujui unachotaka, mwombaji anawezaje kujua?
Mahitaji ambayo hayahusiani na kazi. Kwa mfano: kuajiri wafanyikazi chini ya miaka 35. Ikiwa unataka kupata ujuzi na uzoefu kutoka kwa mtu, hitaji hili haliwezi kuitwa haki.

Ingechukua muda mrefu kuorodhesha mapungufu na makosa kama haya; Inatosha tu kuzizingatia na kuziepuka katika kazi yako. Mbinu finyu kwa wataalamu na kutofuata sheria rahisi zaidi za kuchagua wafanyikazi kunaweza kugharimu sana.

Kwa muhtasari wa kila kitu tulichosema leo, ningependa kutambua kwamba mahitaji yote ambayo waajiri huweka kwa watahiniwa lazima yawe muhimu, halisi na yawe na maana ya vitendo. Kwa nini uajiri mtu ambaye anamiliki tatu lugha za kigeni, ikiwa faida kutoka kwa kazi yake ni ndogo? Mfanyakazi yeyote lazima atimize masilahi ya kampuni;

Ikiwa meneja hana uhakika kwamba anaweza kupata mtu sahihi peke yake, anapaswa kuwasiliana na wakala wa kuajiri badala ya kupoteza muda kwa utafutaji ambao haujafanikiwa.

Uchaguzi wa wafanyikazi ni moja wapo ya majukumu kuu ya wasimamizi wa HR. Chaguo sahihi inaweza kusaidia kuongeza tija, faida na kuboresha ari ya wafanyakazi.

Chaguo lisilo sahihi kawaida husababisha mauzo ya juu ya wafanyikazi au uwezo duni wa wafanyikazi. Ikiwa unachagua mtu mbaya, basi itabidi kutumia pesa tena kwa kuajiri watu wapya. Hii inaweza kuongeza kwa kiasi kikubwa gharama za shirika lolote.

Katika makala haya, tutaangalia baadhi ya hatua za vitendo ili kukusaidia usaili na kuchagua wagombeaji bora. Mchakato wa kuajiri sio tu kwa kuwahoji waombaji wote na kuchagua anayefaa zaidi. Hii ni kesi tata na mahojiano ni sehemu yake moja tu.

Hapa chini kuna vidokezo kumi vya kukusaidia kufanya zaidi... chaguo nzuri wakati wa kuajiri wafanyikazi.

1. Kuwa wazi kuhusu kile unachohitaji.

Tunahitaji kuanza na maelezo ya kina nafasi ambayo unatafuta mtu. Ikiwa huna maelezo yanayofaa, unapaswa kutengeneza orodha yako mwenyewe ya majukumu na mahitaji yanayohusiana nayo.

Ni muhimu sana kuelewa ni nini kazi inahusisha. Unapochagua, kazi sio tu sifa za kibinafsi za mtu aliyekuja kwa mahojiano, lakini kiwango ambacho anafanana na nafasi.

Maelezo yaliyoandikwa vizuri yatakusaidia kupatana na watu wanaofaa.

2. Tafuta kilicho bora zaidi

Mtu anayefaa anaweza kupatikana kupitia marafiki, mtandao, rufaa kutoka kwa makampuni mengine, mashirika ya kuajiri na matangazo. Kulingana na ukubwa wa kampuni yako na mahitaji yake, unaweza kuchagua aina moja au nyingine ya utafutaji.

Kwa wengi njia bora kupata wafanyakazi wapya ni mapendekezo. Hii ni dhamana kwamba utapata mtu mwenye uzoefu bila kuvunja benki. Walakini, matangazo yanabaki kuwa njia maarufu zaidi ya kupata wagombeaji. Ili kuepuka kuchuja mamia ya wasifu, andika matangazo wazi na mahususi ya kazi. Hii si tu kupalilia nje watu wa ziada, lakini pia itafanya kazi yako iwe rahisi zaidi.

3. Jitayarishe kwa mahojiano

Baada ya kuchagua wasifu, unahitaji kuzilinganisha na maelezo ya kazi ili kuondoa tena watu wasio wa lazima. Kagua wasifu unaopenda tena. Andika maelezo ikiwa ni lazima.

Ni wazo nzuri kuandaa maswali unayotaka kuwauliza wagombea mapema. Uliza maswali mahususi kwa kazi ili kupima maarifa maalum ya waombaji. Jaribu kutozungumza nao kuhusu mambo kama vile rangi, umri, hali ya kijamii, dini, utaifa, n.k. Unaweza kuonekana huna adabu. Makini maalum kwa sifa za kibinafsi za mgombea, uzoefu, uwezo na mipango ya siku zijazo.

Takriban watahiniwa wote wanafahamu maswali ya kawaida ya usaili:

Kwa nini uliacha kazi yako ya mwisho?
Kwa nini unavutiwa na kazi hii?
Utakuwa unafanya nini baada ya miaka 5?
Je, una nguvu na udhaifu gani?
Ulifurahia nini zaidi kuhusu kazi yako ya mwisho?
Ni nini ambacho hukukipenda zaidi?

Bila shaka, ni nzuri sana, lakini unahitaji kufikiri juu ya maswali ambayo mgombea hatatayarishwa. Kwa mfano, hizi:

Tuambie kuhusu bosi wako bora. Kwa nini unafikiri ni bora zaidi?
Tuambie kuhusu bosi wako mbaya zaidi. Kwa nini unamwona kuwa mbaya zaidi?
Bosi anaweza kufanya nini? kukusaidia?
Je, unakabiliana vipi na matatizo?
Eleza mzozo kazini na jinsi ulivyosuluhisha.
Mwajiri wako wa awali angeweza kufanya nini ili kufanikiwa zaidi?
Je, ungependa kupata ujuzi gani katika mwaka ujao?

4. Tengeneza mazingira ya kufaa kwa mahojiano

Tafuta mahali tulivu na pa faragha pa kufanyia mahojiano. Tenga wakati ambapo hutakatizwa. Ikiwa umekengeushwa, unaweza kuonekana mkorofi kwa mgombea. Zaidi, itaingilia kati mkusanyiko wako.

Ili uweze kuunda hisia sahihi ya mgombea, haipaswi kuwa na kuingiliwa na mawasiliano ya karibu. Wakati wa mahojiano, mgombea anaweza kuhisi wasiwasi au wasiwasi. Kazi yako ni kumsaidia kujisikia huru. Ili kufanya hivyo, lazima kukutana naye, kujitambulisha, kutoa chai au kahawa, kuwa na heshima, na kwa ujumla kuwa mkarimu sana.

Mazingira mazuri ya mahojiano yatakusaidia:

kupata taarifa zaidi za kutosha kuhusu mgombea;
pata majibu ya asili zaidi;
kuacha hisia nzuri ya shirika;
kuvutia wafanyikazi zaidi wa kuahidi.

5. Kuwa wazi kuhusu dhamira yako

Ingawa kila kitu kinaonekana wazi, unahitaji kukumbuka tena madhumuni ya mahojiano. Bila kuingia kwa undani zaidi, eleza kwa ufupi msimamo na pia jinsi utakavyofanya mahojiano. Je, itakuwa uchunguzi? Je! kuna mtu mwingine anayehoji mgombea? Je, kutakuwa na mahojiano ya marudio?

Pia mjulishe mtahiniwa kuhusu urefu unaotarajiwa wa usaili na uhakikishe kuwa hii haitaathiri wao mipango mwenyewe. Mara moja mwambie kwamba maingizo yote kwenye kitabu cha kazi yataangaliwa. Pia ujue ikiwa waajiri wake wa hivi majuzi wanaweza kuwasiliana nao.

6. Fuatilia maendeleo ya usaili

Lazima utumie mbinu sahihi na uulize maswali ya akili ili kupata taarifa unayohitaji kukubali uamuzi sahihi habari. Ili kufanya hivyo, unahitaji kufuata maendeleo ya mahojiano na usipotoshwe na masuala ya sekondari.

Angalia orodha ya maswali yaliyotayarishwa ikiwa ni lazima. Usifanye kosa la mhojiwaji wa kawaida kwa kuzungumza sana. Sikiliza zaidi. Jaribu kuruhusu mgombea azungumze zaidi.

Jua iwezekanavyo juu ya uwezo wa mgombea (uzoefu, elimu, uwezo), mtazamo wake kuelekea kazi (shauku, upendeleo, malengo), na maadili ya kijamii (sifa za kibinafsi, tabia). Kuwa tayari kwa mapumziko. Mapumziko mafupi yanaweza kutoa maelezo ya ziada kuhusu mgombea. Kusitisha kwa muda mrefu sana kunaweza kuwa ajabu.

7. Sikiliza na andika maelezo

Lengo lako ni kukusanya taarifa zinazohusiana na kazi kuhusu mgombea. Ili kufanya hivyo, lazima usikilize kwa uangalifu sana anachosema. Ikiwa unampa mpatanishi wako umakini wako kamili, atahisi ujasiri zaidi katika kuwasiliana nawe.

Andika baadhi pointi muhimu. Unaweza kutumia maelezo kama haya unapokagua wagombeaji kwa karibu zaidi baada ya mahojiano. Unaweza pia kuandika maswali ambayo yalikuja wakati wa mahojiano.

Mwambie interlocutor yako mapema kwamba utachukua maelezo. Andika haraka na kwa ufupi ili usisumbue mgombea.

8. Jibu maswali

Ruhusu mgombea kuuliza maswali kuhusu kazi au kampuni. Maswali ya busara yanaweza kukupa ufahamu zaidi juu ya mawazo yake. Kuwa tayari kujibu maswali magumu, kama vile:

Ubora hulipwa vipi?
Je, mfumo wa thamani na adabu za kampuni ni upi?
Je, kuna fursa gani za kazi katika kampuni?
Je, msimamo wa kampuni kwenye soko ni thabiti kiasi gani?

9. Kutoa taarifa muhimu mwishoni mwa mahojiano

Ni bora kuacha hadithi ya kina juu ya nafasi hiyo hadi mwisho wa mahojiano. Kisha ni bora kuzungumza juu ya utamaduni wa kampuni, mwingiliano wa wafanyakazi na mahitaji yao. Kusema hivi mapema kutamsaidia mtahiniwa kuchagua majibu yanayofaa kwa maswali yako.

Sema ukweli kuhusu kampuni na kazi. Ikiwa zipo pointi hasi, zungumza juu yao. Wafanyikazi wanaowezekana wanahitaji kuwa na wazo nzuri la kile wanachoshughulika nacho na kile wanachoweza kutarajia kutoka kwa kazi yao ya baadaye.

Kujadili mshahara, ratiba, na marupurupu yanayotolewa na kampuni. Tuambie kuhusu hatua inayofuata katika mchakato wa kuajiri. Maliza kwa kumshukuru mgombea kwa kuzingatia kampuni.

Chukua muda baada ya mahojiano kukusanya mawazo yako na kutathmini mgombea. Ili kufanya hivyo, unaweza kuhitaji kurejelea madokezo uliyoandika wakati wa mahojiano.

Jaribu kutokuwa na upendeleo kwa mgombea. Zingatia mahitaji muhimu ya kazi. Kulingana na uzoefu wa zamani wa mtahiniwa, tathmini jinsi anavyofaa kwa kazi ya sasa. Kuwa tayari kuhalalisha tathmini yako.

Hapa kuna tatu zaidi masuala muhimu Mambo ya kukumbuka ili kupata mfanyakazi sahihi:

Je, mgombea atakuwa kwenye kazi?
Je, anataka kufanya kazi?
Je, mgombea atabadilika vipi mara tu atakapoanza kufanya kazi?

Na jambo la mwisho. Kuajiri wafanyikazi bora kunaweza kuwa sababu ya kuamua kuendelea kazi yenye ufanisi makampuni. Kumbuka kwamba wafanyakazi ni dhamana ya mafanikio ya kampuni. Hii ni hazina inayopaswa kutafutwa kwa bidii na kulindwa kwa kila njia.