Как подготовить и провести тренинг: инструкция для hr-менеджера (Мамонов Е.)

Дата размещения статьи: 18.03.2015

Внутренние бизнес-тренеры всегда востребованы на рынке труда. Чтобы проводить тренинги, нужно иметь специальную подготовку. Но любой сотрудник кадровой службы может стать тренером самостоятельно. Главное - знать принципы и приемы ведения групп и постоянно практиковаться. Раскроем структуру планирования тренинга на примере тренинга продаж.

Менеджеры по персоналу чаще являются организаторами обучения, нежели непосредственными его исполнителями. Это связано с тем, что нанимать внешних специалистов на нерегулярной основе выгоднее, чем создавать собственный учебный центр. Но ситуация меняется. Организации растут, количество сотрудников увеличивается, и однажды предприятию понадобится свой тренинг-менеджер или бизнес-тренер. Можно, конечно, нанять специалиста, но лучше менеджеру по персоналу обучиться самому. Тем более в технологии преподавания и проведения тренингов нет ничего сложного. Для hr-менеджера переход на позицию бизнес-тренера означает карьерный рост и повышение материального дохода, потому что заработная плата тренеров выше, чем рекрутеров или инспекторов по кадрам.

Тренинг считается самым эффективным методом обучения. Предполагается, что, в отличие от лекционной и семинарской форм работы, он позволяет получать навыки, а не только запоминать информацию. Действительно, на тренингах довольно много времени посвящается именно практическим действиям - упражнениям, ролевым играм, дискуссиям. Но самое главное - это особая учебная структура. На обычных уроках учителя тоже дают практические упражнения. К примеру, на языковых курсах активно используется метод дискуссии, работа в подгруппах и т.д. Но тренинг становится тренингом благодаря определенной последовательности этапов. Обычно их семь:
1. Подготовительный.
2. Знакомство.
3. Активизация.
4. Проблематизация.
5. Обучение.
6. Закрепление.
7. Обратная связь с заказчиком.
Этапы должны проходить именно в такой последовательности. Подобным образом поддерживается оптимальный уровень мотивации участников. Рассмотрим все этапы подробнее.

Подготовительный этап

Внутренний бизнес-тренер планирует содержание обучения исходя из пожеланий заказчика. Это чаще всего руководитель подразделения - начальник отдела продаж, если мы проводим тренинг для менеджеров по работе с клиентами. Как правило, заказчики не называют конкретные умения и навыки, которым нужно учить. Обычно запросы звучат так:
- нужно, чтобы подчиненные работали быстрее;
- они должны очень хорошо продавать;
- у них должен появиться азарт;
- подчиненным следует лучше соображать и т.д.
Далее тренеру предстоит перевести запрос знаний, умений, навыков и придумать конкретные темы обучения. Два основных вопроса, которые важно прояснить до тренинга:
1) каким должен быть результат обучения (чему обучать);
2) как оценить результат обучения.

Пример. Прояснение результата обучения.
Руководство сети мебельных салонов заказало внутреннему тренеру провести серию тренингов продаж для персонала. Программу было решено каждый раз адаптировать под конкретную торговую точку, потому что администратор магазина лучше знает, какие пробелы в знаниях есть у сотрудников.
Директор магазина Сергей В. сформулировал конечный результат таким образом: "Мне надо, чтобы они больше продавали". Бизнес-тренер Алексей В. ответил, что продажа включает в себя несколько этапов - установление контакта, презентацию, работу с возражениями и т.д., поэтому необходимо конкретизировать, на чем сделать акцент.
Директор магазина считал, что продавцы боятся проявлять инициативу и первыми начинать общение с клиентами. Тренер и руководитель решили, что работников нужно вооружить соответствующими техниками. В то же время сотрудники испытывали трудности на всех этапах общения с покупателями.
В результате было решено провести классический тренинг продаж для продавцов розничного магазина.

Очень важно договориться о том, как измерять результаты обучения. Это необходимо и для тренера, и для заказчика. Порой случаются неприятные ситуации, когда тренер выполнил работу, но руководитель недоволен. При этом объяснить суть претензий он толком не может. Лучше заранее договориться о критериях эффективности обучения.

Продолжение примера. Оценка результатов обучения.
Алексей предложил измерять уровень теоретических знаний продавцов до и после тренинга с помощью стандартизированного профессионального теста, куда вошли задания такого типа (пример вопроса):
1. Как задавать вопросы, выявляя потребности покупателя (выберите правильный вариант)?
А. Очень быстро, чтобы не дать покупателю усомниться в качестве товара.
Б. Сначала задавать открытые вопросы, затем - закрытые.
В. Нужно требовать от покупателя конкретные характеристики товара (толщину столешницы, цвет и пр.). Если он не может определиться, то не стоит тратить на него времени.
Г. Задавать вопросы не нужно, это только отвлекает покупателя от принятия решения.
Подобные задания в тесте затрагивали каждую тему тренинга продаж. Вопросник помог выявить пробелы в знаниях. Результаты опроса тренер представил в виде таблицы:

В качестве дополнительного показателя эффективности обучения решили использовать другой индикатор - конверсию по магазину. Директор жаловался, что продавцы не подходили к покупателям, не проявляли активности, а конверсия косвенно позволяет определить, стали ли сотрудники после тренинга проявлять больше внимания к клиентам. Задача продавца - превратить посетителя в покупателя. Чем больше покупателей, тем больше пробивается чеков на кассе. Поэтому конверсия рассчитывается следующим образом:

Конверсия = Количество чеков / Количество посетителей x 100%.

Произвели расчеты. Оказалось, что средняя конверсия за неделю работы составляет 40%. Это означает, что покупателем становится каждый четвертый посетитель. Остальные заходят в магазин, но покупок не совершают.

Не надо обсуждать с заказчиком конкретные методические приемы. Некоторые внутренние тренеры с целью "набить себе цену" начинают говорить том, что они проводят ролевые игры со скрытыми мотивами и дискуссии в подгруппах, перечисляют разные приемы. Такие заумные разговоры, как правило, вызывают негативные реакции. Руководитель может раздражаться, не понимая сути педагогических приемов, либо начинает вникать в детали, дает советы. Иногда заказчики контролируют работу тренера, например, опрашивая своих сотрудников, сделали ли они упражнение, которое тот посоветовал провести.

Этап знакомства

Этап знакомства - это уже начало работы учебной группы. Работа внутреннего тренера (да и вообще любого бизнес-тренера) имеет интересную специфику. Условно эту профессию можно отнести к сфере обслуживания. Тренер оказывает определенные услуги другим людям, так же как парикмахер, водитель такси, преподаватель. Но сам процесс работы сильно отличается. К примеру, задача парикмахера - сделать прическу так, как хочется клиенту. А вот цель работы тренера - удовлетворить и клиента (участника учебной группы), и заказчика. Тренинг оценивают и те и другие, а критерии эффективности у них различаются.
У участников обучения есть собственное понимание того, что такое эффективный тренинг. На стадии знакомства тренер рассказывает о том, чему посвящен тренинг и каковы его цели. Одновременно ведущий выясняет, совпадает ли видение целей участников тренинга с мнением заказчика.

Продолжение примера. Знакомство.
Когда участники тренинга сели в круг, бизнес-тренер Алексей сообщил, что цель занятий - повышение уровня знаний в области продаж. Он озвучил мнение руководства о том, что продавцы неинициативны, не владеют техниками начала разговора и в целом плохо знают этапы продаж. Тренер также сообщил результаты профессионального тестирования.
В ответ сотрудники стали говорить о том, что они опытные продавцы, а начальство "само не знает, что делает". По их мнению, на рекламу выделяется мало средств, поэтому продажи не растут, а профессионализм персонала не имеет к росту продаж никакого отношения. Кроме того, они предложили тренеру повлиять на руководство компании, чтобы им наконец-то повысили заработную плату. В этом случае, обещали они, продажи непременно возрастут.

Информация, полученная во время знакомства, служит тому, чтобы в ходе тренинга расставить акценты. Самое главное, что узнает ведущий, - отношение, с которым пришли участники.
Иногда группа относится к процедуре обучения лояльно. Это происходит в том случае, если сотрудникам заранее сообщили о тренинге, объявили цели и задачи. Но бывает по-другому, когда людей "согнали" на обучение со словами "идите, пусть вам там мозги вправят". Здесь тренеру нужно быть осторожным и планировать содержание занятий таким образом, чтобы скорректировать негативную установку группы.

Этап активизации

Знакомство длится час-полтора. После того как цели выяснены, тренер вводит участников в тему. В зависимости от подготовки и состояния сотрудников возможны разные варианты активизации.
Иногда группу могут сразу "бросить в бой". В этом случае тренер дает практические упражнения, где надо применять все свои навыки. Обычно это практические упражнения, близкие к реальной работе. При этом в ролевых играх моделируются достаточно сложные ситуации. На тренинге управленческих навыков иногда моделируют "тяжелый разговор" с недисциплинированным подчиненным, на тренинге продаж - беседу со сложным клиентом.
Но чаще используется более мягкий вариант - групповая дискуссия, обсуждение с модерацией. Очень часто тренеры показывают видео, где человек попадает в сложную ситуацию, связанную с профессиональной деятельностью, и совершает ошибку за ошибкой.
На этапе активизации участники должны рассмотреть, какие пробелы бывают в работе в целом, какие недочеты встречаются в их деятельности. Речь пока не идет о собственном неэффективном поведении каждого сотрудника.
Этот этап тренинга похож на другие формы обучения. Например, преподаватели часто начинают лекции с освещения круга задач, которые стоят перед их дисциплиной.

Продолжение примера. Активизация.
Бизнес-тренер Алексей выбрал "мягкий" вариант введения в тему. Во-первых, продавцы показали низкий уровень теоретических знаний, а во-вторых, они не осознавали себя ответственными за уровень продаж в магазинах. Такое сочетание диагностических данных говорит о том, что если группе дать серьезное задание, есть риск, что многие не справятся. Плюс ко всему может возникнуть недоверие к методу работы, а это вызовет снижение мотивации.
Бизнес-тренер провел дискуссию на тему "Что мне помогает и что мешает продавать". Вся группа разделилась на подгруппы по 3 - 4 человека. Затем представители каждой подгруппы перечисляли, какие факторы помогают, а какие мешают в личных продажах. Результаты были записаны тренером на лист бумаги на флипчарте.
После дискуссии Алексей обратил внимание участников на то, что успешность продаж зависит от действий продавца. И еще раз, уже опираясь на материал дискуссии, подчеркнул, что во время тренинга будут оттачиваться те навыки, которые нужны именно участникам. "Вы указали, что важно не перебивать клиента, а в тренинге этому посвящен целый модуль - "техники выявления потребностей", - сказал бизнес-тренер.
Таким образом, удалось снять первоначальное негативное отношение к обучению, которое было диагностировано во время знакомства.

Этап проблематизации

На предыдущей стадии участники поняли, каким будет содержание тренинга, освоились с методом. Теперь они должны осознать собственные навыки. Как правило, люди считают, что они никогда не совершают ошибок и знают все, что им нужно. Непризнание собственного несовершенства мешает созданию учебной мотивации. Разве можно научить чему-нибудь идеального сотрудника? Конечно, нет. Поэтому человеку нужно показать, что он многого не знает, обозначить границы личной некомпетентности.
На этом этапе тренер действует жестко. Его задача - обнажить индивидуальные пробелы в знаниях и навыках. Это центральный момент тренинга. Для семинарской или лекционной форм работы не характерна концентрация на навыках каждого ученика. Там достаточно поговорить о проблемах, выяснить мнения, заслушать доклады.
На этом этапе тренеры обычно проводят ролевую игру, где задание довольно сложно выполнить. Для этого вводится так называемый скрытый мотив. Участник должен, применяя свои навыки, выполнить профессиональную задачу. В тренингах продаж надо сделать условную продажу, на занятиях по управлению - убедить подчиненного выполнить работу и так далее. Участникам, играющим роль клиентов или подчиненных, разъясняется условие, при каких действиях активного участника они показывают желаемое поведение (купят, пойдут на уступки, войдут в положение).
После игры тренер обеспечивает обратную связь, рассказывая о том, какие действия помогали, а какие мешали выполнить задачу. При этом отрицательная обратная связь составляет около 60%, а положительная - примерно 40%. Это один из ключевых моментов тренинга. Если акцентировать внимание только на недостатках поведения, то участник может уйти в "глухую оборону", начав вести себя негативно по отношению к тренингу и тренеру. Либо настолько упадет духом, что перестанет проявлять какую-либо активность.

Продолжение примера. Проблематизация.
Алексей предложил сыграть в ролевую игру "Продажа трудному клиенту". Действия записывались на видеокамеру. Участники продавали кухонную стенку в мебельном салоне. В качестве "трудного" клиента выступил сам тренер. Он соглашался на "покупку", если продавцы угадают его истинный мотив (подарок коллеге) и правильно проведут презентацию. Участники сделали несколько типовых ошибок.
Во время просмотра видеозаписи бизнес-тренер обратил внимание на то, что продавцы не дослушивают, перебивают, пытаются учить покупателя и в результате делают неграмотную презентацию. На видео это было очень заметно.
Алексей указал каждому, над чем нужно работать.

Этап обучения

Когда группа подготовлена к получению информации и жаждет получать новые знания и навыки, можно переходить собственно к обучению. Оно включает в себя разные модули (темы), а каждый модуль изучается по схеме "информация - отработка - действие".
Сначала бизнес-тренер дает теорию (информация), затем участники практически занимаются в подгруппах - "двойках", "тройках" либо в режиме дискуссии (отработка), а после этого проводится ролевая игра (действие). В конце тренинга обычно запускается итоговая ролевая игра, где отрабатываются навыки по всем изученным темам.
На этапе обучения положительная обратная связь превалирует над отрицательной. Другими словами, тренер должен "ловить" позитивные моменты и фиксировать их. Если продолжать проблематизировать группу, то снизится мотивация. Участники перестанут доверять "привередливому" тренеру.
Указывать на ошибки нужно мягко. Допустим, участник тренинга, говоря о свойствах товара, неточно рассказал о преимуществах и выгодах покупки. Тренер должен показать, как презентация будет выглядеть более эффектно, привести конкретные фразы, слова.

Продолжение примера. Обучение.
Для продавцов магазина этап обучения выглядел следующим образом:

Этап закрепления

После того как обучение завершилось, нужно сделать так, чтобы все знания, полученные на тренинге, были зафиксированы. Во-первых, руководство может опросить сотрудников на предмет того, какие самые важные идеи они вынесли из тренинга. Во-вторых, работники сами для себя должны понять, что им дало обучение. Таким образом формируется положительное отношение к тренингу как к форме подготовки персонала.

Продолжение примера. Закрепление.
Бизнес-тренер предложил два закрепляющих упражнения. Первое - упражнение на осознание опыта "Что важнее всего в продажах". Участники молча, по очереди, подходили к флипчарту и записывали фактор, который способствует успешным продажам ("Выдержать паузу", "Говорить на языке клиента", "Говорить эффектами" и т.д.). Затем тренер сфотографировал записи и разослал на электронную почту участникам.
Второе упражнение - "Чемодан". Один участник выходил за дверь, а группа обсуждала, какие два качества ему помогают продавать, а какие мешают. Результаты обсуждений заносились на листок бумаги. Этот листок затем вручался каждому. Таким образом, у всех появилась информация о своих сильных и слабых сторонах.

Иногда по окончании работы группы тренеры проводят общую дискуссию на темы "Что нового я узнал на тренинге", "Главные выводы" и подобные им. Высказывания участников фиксируются и высылаются каждому письмом по электронной почте. Таким образом, у каждого есть "выжимка" знаний, результат тренинга.

Обратная связь с заказчиком

Тренинг начинается с работы с заказчиком и заканчивается представлением ему результатов.

Продолжение примера. Обратная связь.
Через два дня после тренинга было проведено повторное тестирование. Спустя неделю после занятий измерили конверсию и результаты представили заказчику.

Средняя конверсия за неделю работы = 76%.
Очевидно, что уровень теоретических знаний значительно вырос, и это свидетельствует об эффективности тренинга. Улучшилось и качество обслуживания, оно отразилось на конверсии. Таким образом, бизнес-тренер Алексей выполнил свою задачу.

О чем нужно помнить, планируя тренинг?
Первое. Результаты работы обсуждаются с заказчиком до тренинга и "оцифровываются". Руководство не любит, когда обучение проводится ради обучения. Руководство ждет бизнес-результаты - рост продаж, выполнение плана. Поэтому в качестве критериев эффективной тренинговой работы должны быть не только знания, но и показатели обслуживания, продаж.
Второе. В тренинге этапы следуют один за другим, пропускать их нельзя, иначе "сломается" динамика тренинга. Если, например, пропустить этап знакомства, то участники не включатся в тренинг. Они постоянно будут сопротивляться инструкциям, выражать сомнение относительно целесообразности обучения.
Третье. Только на этапе проблематизации отрицательной связи должно быть больше. На остальных этапах акцент делается на положительных моментах.
Четвертое. Обязательно наличие "сухого остатка". Участники должны вынести из тренинга информацию о себе и важные идеи в виде тезисов. Нужно, чтобы эти знания были зафиксированы письменно.

Тренинг - это метод формирования преднамеренных изменений. Форма активного обучения, направленная на усвоение обучающихся навыков посредством моделирования опыта.

Сутью любого тренинга является, изменение трех основных компонентов квалификации сотрудника: знаний - навыков - отношения. Покупая тренинг, компания "приобретает" изменение этих трех параметров. Соответственно, выделяются три типа тренингов, различающиеся по своим целям, по объекту воздействия. Роль тренера в этих случаях также различается.

Тренинг является механизмом наращивания эффективности компании через развитие компетенций персонала. Среди основных причин заказа проведения тренинга в компании по большей частью связаны с компетенциями, в их числе: необходимость повышения квалификации сотрудников; несоответствие персонала служебным обязанностям; проблемы мотивации персонала, необходимость введения в компании корпоративной культуры, а также требование новых компетенций в силу стратегического положения на рынке.

В ходе тренинга можно оценить эффективность поведения того или иного сотрудника. Имея на руках информацию о степени развитости навыка у того или иного сотрудника, можно составить для каждого из них программы личного развития, а не отправлять на один и тот же тренинг сотрудников с разными уровнями компетенций.

Кроме того, наличие разработанных компетенций позволяет более четко формулировать техническое задание на проведение тренинга и создать программу не "в целом и общем", а для конкретной группы персонала, учитывая специфику бизнеса, цели компании. В таком случае тренеры не просто "обучают", "читают тему", "тренируют", а делают это в соответствии с корпоративными стандартами.

Тренинги это особая форма интенсивного обучения, основанная на психологических свойствах человека. В тренинге открыто ставится задача обучения. В процессе такого обучения происходит знакомство со схемами поведения людей в определенных ситуациях, рассматриваются алгоритмы, в соответствии с которыми можно разобрать любую не типичную проблему и найти именно ее конкретное решение. Тренинги обычно проводятся специалистами, либо работающими на самом предприятии, либо приглашенными из специальных центров, которые занимаются подбором и обучением квалифицированных работников. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.:ИНФРА-М,2009 - 395с

Цель любого тренинга - это развитие тех или иных способностей, оценка возможностей и помощь в достижении результатов.

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует. Деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений - навыков.

1. Коррекционные тренинги.

Их цель решить психологическую проблему обратившегося клиента; помочь ему разобраться в себе. Коррекционный тренинг включает в себя психологическую диагностику клиента, но не в привычном виде (прохождение тестов, длительные беседы с психологом), а в тренинговой форме. Выполняя диагностические упражнения тренинга, человек исчерпывающе проявляет себя на деле. Его психологический портрет вырисовывается очень точно. Далее следуют коррекционные упражнения, где опять же не на словах, а на деле, клиент вместе с психологом решает свою проблему и вырабатывает новое конструктивное поведение.

В адаптационной части тренинга клиент приучается переносить свои достижения на реальную жизнь, то есть быть успешным и счастливым не только в условиях тренинга, но и в отношениях с другими людьми и самим собой в жизни. Коррекционный тренинг может продолжаться неделями и даже месяцами, а может уместиться и в один день. Все зависит от сложности проблемы клиента и, главное, от его желания эту проблему преодолеть. Часто львиная доля времени коррекционного тренинга уходит на преодоление психологических защит клиента. Парадокс: типичный клиент коррекционного тренинга хотя и хочет помощи, но не готов к внутренним изменениям психики и внешним изменениям своей жизни. Однако если человек ценит свое время и деньги и готов работать над собой, результат коррекционного тренинга обычно бывает быстрым и результативным.

2. Образовательные тренинги.

Цель этого вида тренингов максимально быстро и эффективно научить человека какому-либо навыку, умению, профессии. Не секрет, что российское образование (особенно высшее) дает человеку массу информации при дефиците практических навыков и умений. Д.М. Рамендик. Тренинг личностного роста.- М.:ИНФРА-М,2009 - 398с

Свежеиспеченный специалист вынужден доучиваться на новом месте работы. Сейчас далеко не каждый руководитель возьмет на "воспитание" такого специалиста. В любом случае на стабильность и высокую зарплату рассчитывать не приходится. В результате многие молодые специалисты так никогда и не работают по специальности или вскоре уходят из нее, не выдержав конкуренции с более опытными. Такие люди обычно объясняют свою не востребованность экономическими условиями в стране, вытесняя тот факт, что некоторые их коллеги преуспевают в карьере, заработках, самореализации.

Прохождение образовательного тренинга в считанные дни и недели адаптирует человека к реальности его новой профессии, делает адекватно уверенным, конкурентоспособным, нацеленным на профессиональное развитие и карьеру. Закалка от такого тренинга сохраняется до нескольких лет. Далее желательно участие в тренинге нового уровня, т.к. остановка в развитии губительна не только для человеческого духа, но и для профессионального и карьерного роста. Вложения времени, труда, финансов в себя всегда оказываются самыми перспективными.

3. Личностно-развивающие тренинги.

Эти тренинги не имеют такой конкретной, прагматической направленности, как коррекционные и образовательные, но от этого они не становятся хуже. Скорей, наоборот. Их цель выявить индивидуальность человека, слабые и сильные стороны его личности, то, что ему мешает жить и то, что помогает. А затем гармонизировать внутренний мир человека, скорректировать слабые стороны личности и подчеркнуть сильные. Подобным образом шьется одежда на заказ: хороший мастер скрывает недостатки вашей фигуры и подчеркивает достоинства. Только работа психолога глубже и тоньше: в отличие от портного он работает не с фигурой, а с душой; при этом не скрывает недостатки (то, чем человек в себе не доволен), а трансформирует их в достоинства. Д.М. Рамендик. Тренинг личностного роста.- М.:ИНФРА-М,2009 - 398с.

Очевидно, что личностно-развивающие тренинги относятся к области высокого искусства и предъявляют серьезные требования, как к психологу, так и к клиенту. К сожалению, не все это понимают. Однако, при всей своей якобы неконкретности и простоте, качественно проведенный психологом и серьезно проработанный клиентом личностно-развивающий тренинг способен изменить внутренние ценности человека, его взгляды на себя, окружающих, Такой тренинг в полной мере меняет характер, внутреннее отношение к себе и окружающим, систему ценностей человека.

4. Бизнес - тренинги.

Их цель помочь человеку или группе людей (например, работникам корпорации) достичь успеха в бизнесе и карьере. Если их психологические проблемы, черты характера или отсутствие навыков мешают им эффективно работать, то успеха в бизнесе и карьере, скорей всего, такие люди не достигнут. Поэтому предыдущие группы тренингов имеют непосредственное отношение к социальному успеху человека. Однако есть категория тренингов, которую принято выделять отдельно и называть бизнес - тренингами.

До недавнего времени в этой группе были очень популярны тренинги эффективных продаж (продажи товаров и услуг). В результате такого тренинга клиент изменяет психологический подход к потребителю и значительно поднимает уровень продаж и, соответственно, прибыли. К этой группе относятся некоторые коммуникативные тренинги. Их цель - совершенствование навыков взаимодействия и общения человека таким образом, чтобы клиент тренинга достиг социального успеха. Эти тренинги чрезвычайно эффективны везде, где "человеческий фактор" в бизнесе и карьере имеет первостепенное значение. Поскольку социальный успех почти всегда достигается не в одиночку: задействуются нужные контакты и связи, вовлекаются партнеры, используется персонал, происходит общение с покупателями и клиентами - то такие тренинги, по сути, универсально необходимы, как руководителю, так и персоналу.

К бизнес - тренингам последнее время относят и тренинги тайм -менеджмента. Это одновременно наука и искусство рационально организовывать свое время работы и отдыха. Эффективное использование времени при чрезвычайной загрузке позволяет успевать делать больше и принимать лучшие решения в бизнесе и карьере. В результате повышаются шансы обойти конкурентов.

В результате тренинга "Тайм-менеджмент" участники смогут:

1. Планировать и эффективно использовать личное и рабочее время, наилучшим образом распределять нагрузку.

2. Избегать потери времени, выявлять его нецелевое и неэффективное использование, высвобождать дополнительные временные ресурсы.

3. Повысить мотивацию к труду и получать больше удовлетворения от работы.

4. Понять какие факторы стимулируют или ограничивают собственную работоспособность.

5. Устранять излишнее эмоциональное напряжение и стресс, связные с дефицитом времени.

6. Грамотно делегировать задачи и полномочия.

7. Определить свои долгосрочные и краткосрочные цели в различных областях деятельности.

8. Правильно распределять свои усилия между повседневными рутинными делами и долгосрочными задачами. Выделять из потока дел существенное, расставлять приоритеты. Определять очередность работ.

9. Брать на себя ответственность за сроки и результат. Не откладывать на завтра то, что надо было сделать вчера.

В соответствии с целями, задачами и принципами организации тренинга подбираются методы работы. Методы, используемые в тренингах, универсальны, и поэтому используются в кадровом консалтинге в том числе.

Выбор оптимальных методических и практических, социально-психологических приемов в тренинге зависит от цели и содержания тренинга, особенности группы, ситуации, возможностей и специализации тренера.

Существует огромное количество разнообразнейших видов обучения, и выбранный метод в значительной степени влияет на то, каким образом будут решаться задачи тренинга, и в течение какого периода времени эффекты тренинга будут сохраняться после его завершения.

К основным методам и приемам тренинга относятся: ролевые (деловые) игры, кейсы, групповые дискуссии, мозговой штурм.

Ролевая игра.

Ролевая игра - способ расширения опыта участников посредством предъявления им неожиданных ситуаций, в которых предлагается принять роль кого-либо из участников и выработать способ, позволяющий привести ситуацию к завершению.

Для того чтобы получить максимальную пользу от ролевой игры, предлагаемые ситуации должны быть как можно более близкими к реальности. Необходимо выделить время для подготовки краткого описания задействованных персонажей и удостовериться, что создаваемые условия игры максимально соответствуют специфике основной деятельности участников.

В условиях ролевых игр происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Преимущества деловых игр:

ь Позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение;

ь Позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно;

ь Позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы;

ь Возникновение понимания того, как ведут себя другие люди.

Ролевая игра позволяет участникам понять, как чувствуют себя люди, сталкиваясь с некоторыми ситуациями. Это понимание может оказаться мощным инструментом обучения; оно может способствовать развитию умения оценивать предпосылки поведения других людей, чего трудно было бы достигнуть каким-либо иным образом.

Недостатки ролевых игр:

ь Искусственность. Суть успешной ролевой игры - создание ситуации, приближенной к реальности настолько, насколько позволяют условия. Если группа чувствует, что сценарий игры нереалистичен или не учитывает некоторых деталей практической деятельности, ценность игры будет потеряна, и цели обучения не будут достигнуты.

ь Возможность легкомысленного отношения со стороны участников. Если цели упражнения полностью не объяснены и не сделан акцент на важности демонстрации поведения, существует опасность, что ролевая игра будет восприниматься как нечто забавное. Наличие серьезных целей упражнения не мешает людям получать удовольствие от участия в нем и обеспечивает радость от взаимодействия с ситуацией и выходом из нее.

Ролевая игра наиболее часто применяется в тренингах, направленных на развитие навыков межличностного взаимодействия, необходимых для успеха в таких сферах, как интервьюирование, предоставление обратной связи и оценки, переговоры, продажи и даже проведение тренингов.

Метод кейсов.

Использование метода кейсов в качестве средства обучения в тренинге стало чрезвычайно популярно в последние годы. В большинстве случаев, при использовании этого метода участникам предоставляют запись набора обстоятельств, которые могут основываться на реальной либо воображаемой ситуации.

Существуют три основных варианта применения метода кейсов:

1. Диагностика проблемы.

2. Диагностика одной или нескольких проблем и выработка участниками методов их разрешения.

3. Оценка участниками предпринятых действий по решению проблемы и их последствий (проблема и ее решение сообщаются в инструкции).

В каждом из этих вариантов обучение происходит через изложение информации в виде проблемы или серии проблем. Основное назначение метода - закрепление и углубление знаний, выработка алгоритмов анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные ситуации в практике своей работы и принимать по ним наиболее действенные решения.

Преимущества метода:

ь Использование метода кейсов в программе тренинга может дополнить многие теоретические аспекты курса посредством введения практических задач, которые группе необходимо решить.

ь Минимизация давления. Метод кейсов дает уникальную возможность изучить сложные или эмоционально значимые вопросы в безопасной обстановке тренинга, а не в реальной жизни, с ее угрозами и риском. Он позволяет учиться без тревоги о неприятных последствиях, которые могут возникнуть в случае неправильного решения.

ь Актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников.

Недостатки метода:

ь Плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени.

ь Можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом.

ь Высокий уровень требований к квалификации тренера, который должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.

Метод кейсовых заданий пригоден для малых групп, или больших, разделенных на несколько малых.

Наиболее эффективен в программах, ориентированных на развитие аналитических способностей. Это тренинг для разрешения проблем, принятия решений, ведения переговоров и взаимодействия с персоналом.

Групповая дискуссия.

Совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса, задачи, а также обмен знаниями, идеями или мнениями между тренером и участниками.

Дискуссия в целях обучения имеет следующие отличия от обычной беседы: беседа, как правило, охватывает несколько тем и не имеет ни ограничений, ни структуры. Дискуссия, как метод тренинга, имеет тенденцию ограничиваться одним вопросом или темой и строится в определенном порядке.

Чтобы дискуссия была эффективной, участникам необходимо обладать определенными базовыми знаниями. Это могут быть знания, переданные посредством инструкции, относящиеся к опыту, приобретенному до начала тренинга, или опирающиеся на информацию, изложенную во время программы.

Преимущества метода дискуссии:

ь Демонстрация понимания. Дискуссия обеспечивает видение того, насколько хорошо группа понимает обсуждаемые вопросы, и не требует применения более формальных методов оценки. Она также предоставляет членам группы шанс проверить свои убеждения и установки, подвергая их испытанию.

ь Активная передача знаний. Дискуссия может иметь долгосрочный эффект. В частности, это верно в случаях, когда обсуждаемый материал идет вразрез с установками некоторых членов группы либо включает неприятные или спорные вопросы.

ь Активное взаимодействие. Потенциально дискуссии подразумевают высокий уровень вовлеченности группы. Некоторые люди могут не захотеть присоединиться к обсуждению, но если группа, тема и вопросы тщательно подобраны, то отдельным участникам становится очень трудно уклониться и не внести свой вклад в дискуссию.

Недостатки метода дискуссии

ь Возможность отклониться от темы. Одна из наибольших опасностей при использовании дискуссии в качестве метода тренинга это легкость, с которой можно отойти далеко в сторону от заявленной темы. Держать группу в необходимом русле поможет повторение предмета, темы и условий дискуссии перед ее началом.

ь Сильная зависимость от группы. Качество дискуссии в значительной степени определяется глубиной знаний и опыта, которыми обладают члены группы. Именно по этой причине следует уделять внимание подбору участников тренинга с приблизительно равными способностями, чтобы обеспечить широкий спектр мнений и убеждений.

ь Возможность утвердиться в неверной позиции. Несмотря на то, что дискуссия дает замечательную возможность убедить кого-либо взглянуть на вещи по-новому, в ней также возможно, если член группы видит угрозу для собственных взглядов, что он может только укрепиться в своих убеждениях.

Мозговой штурм.

Один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил. Сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, а затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Успех мозгового штурма зависит от соблюдения двух главных принципов. Первый из них лежит в области теории синергетики. Он заключается в следующем: группа может рождать при совместной работе идеи более высокого качества, чем при индивидуальной работе тех же людей. Это происходит потому, что большая степень взаимодействия приводит к "перекрестному опылению", так, что идея, которая сама по себе может быть отвергнута в силу непрактичности, дорабатывается, додумывается и улучшается, становясь более пригодной к применению.

Второй состоит в том, что если группа находится в состоянии генерации идей, креативное мышление, господствующее в этот момент, нельзя тормозить преждевременной субъективной оценкой этих идей.

Креативное мышление проходит три стадии:

1. Генерация идеи;

2. Оценка или анализ этой идеи;

3. Применение идеи к выбранной ситуации.

Преимущества метода:

ь Метод весьма прост, эффективен, даже если участники не очень компетентны и малоопытны;

ь Не требует предварительного обучения участников, кроме ведущего, который должен знать теорию метода, методику проведения, знать предмет обсуждения;

ь Это коллективный метод решения задач, поэтому здесь срабатывает системный эффект и увеличивается сила решений от объединения усилий людей (эффект "коллективного ума") и возможности развивать идеи друг друга;

ь Можно научить сотрудников слушать своих коллег, уважать и свое, и чужое мнение, психологически сблизить группу;

Недостатки метода мозгового штурма:

ь Не пригоден для решения сложных проблем и трудных задач;

ь Не имеет критериев оценки силы решений;

ь Отсутствует четкий алгоритм целенаправленного движения от слабого к сильному решению;

ь Процессом решения необходимо искусно управлять, чтоб он шел по направлению к сильным решениям, практичным идеям.

Мозговой штурм полезен в тренингах решения проблем, принятия решения, креативного мышления. Он развивает навыки слушания и обеспечивает полезный связующий элемент для создания команды.

Основные этапы технологии проведения тренингов

Прежде чем приступить к реализации тренинговых программ необходимо определить следующие аспекты:

1. Цели проведения тренинга.

2. Потребности организации в тренинговой программе и определение какой конкретно программы.

3. Перечень сотрудников, которые должны принять участие в тренинге.

4. Методы и техники, используемые в тренинге.

5. Процедуру оценки эффективности тренинга. Чекан А.А. Основы Кадрового консалтинга.- М.-2010.

Эффективность тренинга во многом зависит не только от адекватности осуществляемой тренером диагностики, но и от того, располагает ли он достаточно богатым арсеналом средств для достижения намеченной цели. Капитонов, А. Обучение в конкретных ситуациях// HRTimes.- 2010 г

Выбирая определенное упражнение, тренер должен ориентироваться на следующее:

1. Ожидаемый результат. Что преимущественно должно произойти в результате проведения упражнения:

ь изменение состояния группы;

ь изменения состояния каждого из участников группы в отдельности;

ь будет получен материал для продвижения вперед в содержательном плане.

2. Этап развития, на котором находится группа. Чем сплоченнее группа, чем свободнее и непринужденнее чувствуют себя ее участники, и тем рискованнее могут быть упражнения. Имеются ввиду прежде всего задания, предполагающие физический контакт участников или выполняемые с закрытыми глазами: несвоевременное их использование приводит к повышению напряженности, вносит нежелательный дискомфорт.

3. Состав группы. Учитываются социально-демографические характеристики (пол, возраст и др.), а также физические данные участников.

4. Время дня. В начале дня целесообразно проводить упражнения, которые позволяют отвлечься от забот и проблем, не относящихся к групповой работе, включиться в ситуацию "здесь и теперь", почувствовать группу. Во второй половине дня следует проводить упражнения, помогающие снять усталость, создающие условия для эмоциональной разрядки (их полезно также выполнять после напряженного обсуждения, сложных ситуаций).

Эффективность упражнения во многом зависит от четкости, ясности, лаконичности инструкции, которая должна содержать необходимую и достаточную информацию. Следует избегать перегруженности ненужными подробностями, излишними пояснениями. Вряд ли можно было бы считать приемлемым вариант, когда инструктаж занимает больше времени, чем выполнение упражнения.

ПРЕДИСЛОВИЕ.. 4

1. Сущность и назначение тренинга. 5

2. Принципы организации и проведения тренинга. 11

3. Своеобразие подходов, технологий и техник работы тренера участниками в различных типах тренинговых групп. 17

4. Подготовка к тренингу. 33

5. Основные стадии развития Т- группы в процессе тренинга. 42

6. Личность руководителя Т - группы.. 65

7. Правила работы Т-группы.. 74

СЛОВАРЬ. 81

ЛИТЕРАТУРА.. 85

ПРИЛОЖЕНИЕ.. 88

ПРЕДИСЛОВИЕ

Когда мы говорим о тренинге, то имеем в виду эффективнейший способ, с помощью которого осуществляется фактическое воздействие на личность вцелом и, прежде всего, на те или иные составляющие ее самосознания.Тренинг - активный метод социально – психологического обучения, что позволяет за короткий срок не только завладеть большим объемомполезной информации, но и обеспечить формирование иусовершенствование соответствующих профессиональных и практических навыков.

Главная цель тренинга - предоставить максимально приближенные к
практическому приложению навыки, которые без дополнительной проработки можно применить в реальной работе.

В тренинге используются проблемные ситуации из реальной деятельности участников, которые проигрываются и анализируются группой при участии специалистов.

Участнику тренинга не надо переводить полученные знания на язык практики, как это обычно происходит в традиционных формах обучения. Знания возникают как результат обобщения и систематизации опыта группы.

В тренинге за счет групповых эффектов достигается комфортная, доброжелательная атмосфера, которая позволяет участникам свободно экспериментировать с новыми способами поведения и применять их на уровне практических умений.

От умений педагога-тренера, его квалификации, во многом зависит успех тренинга и последующей деятельности его участников.

1. Сущность и назначение тренинга

Тренинг (от английского training – тренироваться) – в самом общем значении рассматривается как способ, точнее, совокупность различных приемов и способов, направленных на развитие у человека тех или иных навыков, умений, личностных качеств . Как один из инструментов тренера он может применяться в индивидуальной и групповой работе. Но наибольшую популярность этот способ воздействия приобрел в работе с группой.

Тренинги бывают столь непохожи, что порой трудно на первый взгляд выделить общие закономерности. Поэтому непосвященные люди понимают под тренингом совершенно несопоставимые формы занятий – от интерактивных лекций до психолого-педагогических студий и дидактических игр.

Тренинг – не любая форма групповой работы, это особая форма групповой деятельности со своими возможностями, ограничениями, правилами и проблемами. По своей сути тренинг представляет собой форму обучения и развития, присвоения новых навыков, открытия в себе иных возможностей. Особенность этой формы обучения в том, что участник занимает в ней активную позицию, а усвоение навыков происходит в процессе проживания, личного опыта поведения, чувствования, деяния .

Тренинги достаточно разнообразны по своему целевому назначению (от обучающих и развивающих тренингов до психокоррекционных и психотерапевтических), содержанию, формам (тренинги, семинары-тренинги, тренинги-марафоны и др.) и техникам проведения (игровой, аналитический, телесно-ориентированный и т. д.).

Понятие «тренинг» означает действия: тренировать, обучать, формировать, развивать. Значит, он предполагает определенную совокупность упражнений, объединенных в систему, сгруппированных в комплекс занятий и результатом его является обретенный новый опыт, новые знания, сформированные умения, качества.

Е.В. Сидоренко и М.Р. Битянова рассматривают тренинг как форму активного обучения, которая позволяет:

1) сформировать навыки построения конструктивных межличностных отношений;

2) осуществлять продуктивную деятельность;

3) анализировать, возникающие ситуации;

4) развивать способности познания и понимания себя и других (в процессе общения и деятельности).

И.В. Вачков рассматривает групповой тренинг как совокупность активных методов, которые используются с целью формирования навыков самопознания и саморазвития.

Тренинг является многофункциональным методом осуществления преднамеренных изменений психологических феноменов социального субъекта (отдельной личности или группы) с целью его развития и гармонизации. Он представляет собой совокупность, определенным образом, отобранных и систематизированных интерактивных методов психолого-педагогического воздействия, которые используются для формирования навыков самопознания, самосовершенствования. Тренинг создает предпосылки для проведения анализа своих собственных возможностей, условий реализации поставленных целей, помогает наметить пути и определить инструментарий саморазвития, рационально спланировать свои действия в заданном направлении и, главное, апробировать этот инструментарий в контактной социальной группе.

Феномен тренинга заключается в том, что непосредственные участники получают такую подготовку, которая отвечает требованиям современной жизни.

Первые тренинговые группы были организованы учениками Курта Левина и получили название Т-группы. Понятие социально-психологического тренинга впервые ввел М. Форверг. В отечественной практике социально-психологические тренинги (СПТ) получили широкое распространение в начале 80-х годов ХХ века, благодаря исследованиям Л.А. Петровской. Исследования были посвящены теоретическим и методическим аспектам СПТ.

Эффективность тренинга в формировании, развитии и обучении личности во многом достигается за счет реализации потенциала группы. Наиболее полно преимущества Т-групп отражены в публикациях К. Рудестама .

Специфическими чертами тренинга являются:

· наличие постоянной группы и определенная ее пространственная организация;

· обязательное соблюдение ряда принципов и правил групповой работы;

· ориентация на психологическую поддержку участников;

· объективация субъективных чувств и эмоций членов Т-группы;

· атмосфера раскрепощенности, доброжелательности, свободы общения.

Вачков И.В. считает, что цель тренинга – помочь участникам освоить какую-либо деятельность. При этом он обращает внимание на то, какие условия обеспечивают усвоение новой деятельности. По его мнению, участник тренинга должен: 1) хотеть это делать; 2) знать, как это делать; 3) уметь это делать.

Среди общих целей тренинга К. Рудестам , А.А. Александров , И.В. Вачков выделяют следующие:

· исследование проблем участников группы и оказание помощи в их решении;

· изучение закономерностей, механизмов и эффективных способов межличностного взаимодействия для создания основы более эффективного и гармоничного общения с людьми;

· развитие самосознания участников для коррекции или предупреждения эмоциональных нарушений на основе внутренних и поведенческих изменений;

· содействие процессу личностного развития, реализации творческого потенциала, достижению оптимального уровня жизнедеятельности и ощущения успеха.

Основная цель социально-психологического тренинга (по А.С. Прутченкову ) – развитие личности. Наряду с этой основной целью выделяется ряд сопутствующих ей целей:

1) повышение социально-психологической компетентности участников;

2) развитие у них способности эффективно взаимодействовать с окружающими;

3) формирование активной социальной позиции участников;

4) развитие у них способности производить значимые позитивные изменения в своей жизни и жизни окружающих людей.

К. Рудестам отмечает, что цели групповой работы могут быть самыми разнообразными. Они могут задаваться извне и определяться потребностями ее участниками. В этом плане, в одном случае в качестве цели может выступать вполне определенное желание группы людей улучшить свое самочувствие, а в другом – самореализация.

Цели социально-психологического тренинга конкретизуются в частных задачах:

1) овладение определенными социально-психологическими знаниями;

2) развитие способности адекватного и наиболее полного познания себя и других людей;

3) диагностика и коррекция личностных качеств и умений, снятие барьеров, мешающих реальным и продуктивным действиям;

4) изучение индивидуализированных приемов межличностного взаимодействия для повышения его эффективности;

5) приобретение коммуникативных умений и навыков;

6) овладение тактиками и стратегиями конструктивного поведения в конфликтах;

7) коррекция, формирование и развитие просоциальных установок, необходимых для успешного взаимодействия с людьми в разных сферах жизнедеятельности;

8) мотивация к личностной динамике и вооружение участников инструментарием реализации задач, связанных с личностным ростом;

9) формирование профессионально значимых качеств и умений;

10) развитие эмпатии, сензитивности, рефлексии, толерантности.

Тренером могут быть поставлены и другие задачи. Они определяются руководителем группы в зависимости от потребностей ее членов.

Тренинг предполагает не только активную интеллектуальную деятельность его участников, но также работу с эмоциями и чувствами. Он позволяют очень быстро (за считанные дни) сплотить коллектив. Высока эффективность тренинга в коррекции поведения, в формировании учебных или профессиональных навыков и в решении личностных проблем.

Достоинством тренинга, как формы проведения практических занятий, является высокая эффективность использования времени для самораскрытия, самоанализа и саморазвития личности. Разнообразные методические приемы тренинга (ролевые игры, дискуссии, упражнения, анализ конкретных ситуаций, брейнсторминг и др.) выступают как современные технологии учебного процесса.

К. Рудестам называет следующие преимущества тренинга как способа решения проблем:

· возможность получения обратной связи и поддержки от людей, имеющих общие проблемы или переживания с конкретным участником Т-группы;

· здесь происходит принятие ценностей и потребностей других людей;

· в Т-группе человек чувствует себя принятым и принимающим, пользующимся доверием и доверяющим, окруженным заботой и заботящимся, получающим помощь и помогающим;

· наблюдая происходящие в Т-группе взаимодействия, участники могут идентифицировать себя с другими и использовать установившуюся эмоциональную связь при оценке собственных чувств и поведения;

· Т-группа может облегчить процесс самоисследования и интроспекции, самораскрытия;

· группа дает экономические преимущества, как метод психологической помощи она экономически более доступна людям;

· тренинг привлекает участников своей эффективностью, конфиденциальностью, внутренней открытостью, комфортной психологической атмосферой.

Принципы организации и проведения тренинга

Для успешного проведения тренинга важно соблюдать определенные принципы . Среди принципов организации социально-психологического тренинга назовем основные.

1. Принцип добровольного участия, как во всем тренинге, так и в его отдельных занятиях и упражнениях. Участник должен иметь естественную внутреннюю заинтересованность в изменениях своей личности, обретении определенных знаний, умений и навыков в ходе работы группы. Принудительно позитивная личностная динамика, как правило, не происходит, поэтому не следует добиваться этого от участников авторитарными методами. Нельзя набирать группу по принуждению, т.е. на основе авторитарного распоряжения руководителя. Участие в тренинге для каждого его члена дело сугубо добровольное.

2. Принцип входного контроля. Каждый индивид, перед тем как быть включенным в Т-группу должен пройти входной контроль. Он проводится на основе результатов тестирования, анкетирования или собеседования. Необходимость входного контроля обусловлена двумя моментами. Во-первых, для того, чтобы после завершения тренинга была видна его эффективность для каждого субъекта в отдельности. Во-вторых, есть лица, которым противопоказано участие в тренинге - это субъекты с определенными психологическими нарушениями (эпилептики, шизофреники и пр.). Более того, людей с нормальной психикой, но находящихся в состоянии дистресса, переживания горя или мощного травмирующего опыта не всегда желательно включать в те или иные виды тренингов. Это решает тренер на основе индивидуальных собеседований. Входной контроль необходим для того, чтобы тренер учел индивидуальные особенности участников Т-группы и скорректировал программу и методику проведения тренинга.

В любом случае тренер должен знать с каким контингентом ему придется работать (пол, возраст, индивидуальные особенности, статус).

3. Принцип диалогизации взаимодействия, то есть полноценного межличностного общения на занятиях группы, основанного на взаимном уважении участников, на их полном доверии друг другу. Он предполагает принятие и соблюдение в Т-группе правил равенства, активности, эмпатии, толерантности. Любой тренинг базируется на активном разноплановом коммуникативном взаимодействии участников. Обмен мнениями, суждениями, чувственным опытом является одним из основных механизмов позитивной динамики каждого субъекта и группы в целом.

4. Принцип самодиагностики предполагает самопрезентацию, рефлексию, самовыражение и самораскрытие участников, осознание и формулирование ими собственных личностно значимых проблем. На личностно-ориентированных тренингах всем участникам важно осознать собственные «Я» - образ, «Я»- роли, «Я» - концепцию.

5. Принцип безопасности гарантирует защищенность каждого члена Т-группы, сохранение конфиденциальности их информации. Все, что осуществляется на занятии, не выносится за пределы группы. Он предусматривает ограничение обсуждения событий, проблем, вопросов лишь в рамках тренинга. Принцип безопасности ориентирует участников тренинга на то, чтобы предметом их анализа постоянно были процессы, которые происходят в группе в конкретный момент, т.е. «здесь и сейчас». Для реализации принципа безопасности в группе принимаются правила: «Стоп» (отказ от участия в том или ином упражнении) и «Купе» (конфиденциальность).

6. Принцип открытости предусматривает, что участники должны быть открытыми, честными. Они не должны кривить душой и лгать. Предполагается, что раскрытие своего «Я» другими является признаком сильной и здоровой личности. Самораскрытие направлено на другого человека, но позволяет стать самим собой и встретиться с собой настоящим. Открытость, эмпатия, толерантность способствуют обеспечению честной обратной связи с другими членами группы, т.е. передачи той информации, которая является важной для каждого участника и запускает механизм развития самосознания и механизмы взаимодействия в группе.

Принцип открытости означает доверительное общение между членами Т-группы, что является одним из фундаментальных элементов тренинга. Он предполагает правила обращения на «Ты» (в крайнем случае, на «Вы», но только по имени), что психологически уравнивает всех участников в правах и вносит в общение некоторый элемент интимности, доверительности. Чем больше личностная дистанция членов Т-группы на тренинге, тем ниже его эффективность.

7. Принцип партнерских отношений предусматривает реализацию субъект - субъектного взаимодействия между тренером и членами Т-группы. В процессе занятий, тренер должен организовать такое общение участников, при котором учитываются интересы, чувства, эмоции и переживания всех и каждого члена Т-группы.

Данный принцип гарантирует равные права каждого участника (не зависимо от статуса, возраста, жизненного опыта и др.) на высказывание собственной точки зрения, проявлять свои чувства, выражать протест, вносить предложения.

8. Принцип активности предполагает обязательную активность всех участников и принятие каждым на себя ответственности за результаты деятельности Т-группы. Реализация этого принципа позволяет осуществлять развитие каждого участника без непосредственного влияния психолога (тренера) на участников, а за счет создания условий для самосовершенствования средств организации коммуникативного взаимодействия. Задача тренера побуждение всех и каждого участников к активной деятельности.

9. Принцип акцентирования внимания на себе содействует глубокой рефлексии участников, учит их концентрировать внимание на своих мыслях, чувствах, ощущениях. Он предусматривает развитие навыков самоанализа. Созвучен с принципом персонификации высказываний и в работах отдельных авторов объединяется с последующим.

10. Принцип персонификации высказываний заключается в том, что участники тренинга должны быть сосредоточены на процессах самопознания, самоанализа и рефлексии. Даже оценка поведения должна осуществляться через словесное выражение собственных чувств и переживаний. Использование данного принципа помогает решить одно из главных задач тренинга – научиться брать ответственность на себя и принимать себя таким, какой есть. «Личная собственность» на авторство сообщения предусматривает ответственность особы за выраженные в сообщении мысли или чувства. Этот принцип предполагает только безоценочные суждения о других.

11. Принцип фасилитации предполагает возвышающее и облегчающее влияние тренера и Т-группы на личность каждого участника тренинга. В гуманистической, экзистенциальной психологии (К. Роджерс, Ф. Фанч, А. Маслоу, Р. Мэй и др.) под фасилитацией понимается содержание, процесс и результат взаимодействия психолога и каждого участника. Итогом этого взаимодействия является содействие личностному росту субъекта, ориентация его на личный выбор, развитие его способности к творческой адаптации и самоизменению. Способность тренера Т-группы осуществить данное влияние и будет называться способностью к фасилитативному влиянию.

Для осуществления фасилитативного влияния, руководителю Т-группы, необходимо наличие определенных личностных характеристик. Главная особенность тренера-фасилитатора состоит в сознательном использовании собственных инструментальных свойств для реализации своей направленности, а также в преодолении, изменении или компенсации тех из них, которые такой реализации мешают. Более подробно этот аспект рассмотрен ниже, при описании требований к личности тренера.

12. Принцип «здесь и теперь» ориентирует участников тренинга на то, чтобы предметом их анализа постоянно были: процессы, происходящие в группе в данный момент; чувства, переживаемые в данный конкретный момент; мысли, появляющиеся в данный момент. Кроме специально оговоренных случаев запрещаются проекции в прошлое и в будущее. Принцип акцентирования на настоящем способствует глубокой рефлексии участников, обучению сосредотачивать внимание на себе, своих мыслях и чувствах, развитию навыков самоанализа.

Важным является вопрос не только о принципах деятельности Т- группы, но и о принципах ее комплектования. Руководителю, как мы уже отмечали выше, целесообразно провести предварительные индивидуальные собеседования с будущими участниками о том, почему они хотят участвовать в тренинге, каковы их ожидания. Желателен также общий разговор с группой о целях и задачах предстоящего тренинга, о возможных эффектах, неконтролируемых эмоциональных всплесках, которые могут переживать члены Т-группы.

Мы выделяем следующие принципы комплектования групп:

1.Принцип добровольности , который означает абсолютно добровольное участие людей в тренинге;

2.Принцип информационной прозрачности . Данный принцип означает, что каждый участник имеет право знать до тренинга все, что с ним может происходить, получить информацию о тех процессах, которые будут осуществляться в Т-группе;

3.Принцип однородности . Он предполагает включение в группу людей одной профессии (по возможности и необходимости), равных по статусу, примерно одного возраста. Принцип однородности не относится к гендерному составу группы. Для личностных (личностного роста, самоактуализации и др.), коррекционных и терапевтических тренингов этот принцип неуместен;

4.Принцип пригодности . Не рекомендуется включать в Т-группу субъектов, которые имеют выраженные физические дефекты и нарушения психического здоровья, а также тех, кто ощущает свою непригодность к работе в группе. Не рекомендуется включать в группу близких родственников и особ, которые находятся в служебной зависимости друг от друга или имеют стойкую неприязнь друг к другу. Рекомендуется подбирать в группу людей в возрастном диапазоне до 45 лет. Желательно, чтобы группа была гендерной по составу. Наиболее оптимальный вариант - участие в тренинге незнакомых между собой людей.

Проведение тренингов чрезвычайно ответственное дело, так как в данной форме деятельности порой затрагиваются самые тонкие струны души человека. Вместе с тем, тренинг одна из эффективнейших по результативности, увлекательнейших, необычных и интересных форм совместной работы людей. Овладение методикой проведения тренингов поднимет педагога или практического психолога еще на одну ступеньку профессионального совершенства.

3. Своеобразие подходов, технологий и техник работы тренера участниками в различных типах тренинговых групп

В сокровищнице мировой прикладной психологии существует множество видов Т-групп. Содержание, принципы, правила и своеобразие их деятельности довольно хорошо раскрыты в трудах таких ученых, как Р. Альберти и А.Е. Айви , Л. Александр , В.Ю. Большаков , Ф.Ф. Бондаренко , И.В. Вачков , Н.Н. Ежова , К. Левин , Д.У. Джонсон , Ю.М. Емельянов , Д. Киппер , Г. Лейтц , О.Р. Луи , В.Э. Пахальян и Н. Пезешкиан , Л.А. Петровская и А.С. Прутченков , К. Рудестам , Д.М. Ромендик , Е.В. Сидоренко , Н.Ю. Хрящевой , В.Н. Федорчук и др.

Знакомство читателя с трудами названных автором позволит ему получить достаточно хорошее представление о разновидностях и своеобразии тренингов. Общую классификацию направлений тренинговых групп, на основе критерия Ж. Годфруа дает В.М. Федорчук . Она имеет следующий вид (См. Таблицу 1).

Таблица 1

Классификация направлений тренинговых групп

Вышеизложенная классификация не является универсальной, так как не охватывает всех видов Т-групп, например, группы личностного роста вполне можно отнести и в первую и во вторую колонку. Но на сегодняшний день в практике она принята за основу.

По критерию парадигмы , лежащей в основе соответствующей ей цели воздействия, И.В. Вачков выделяет следующие разновидности технологий тренинга :

1) дрессура: цель – выработать необходимые, требуемые (ситуацией, жизнью и т.п.), по мнению тренера, паттерны поведения;

2) тренировка: цель – сформировать востребованные конкретным человеком отдельные навыки и умения;

3) обучение: цель – познакомить и передать участникам группы возможные способы решения (профессиональных, психологических, экономических, политических, бытийных и др.) проблем;

4) развитие: цель – помочь в саморазвитии, в раскрытии собственных возможностей .

По критерию цели В.Э. Пахальян выделяет такие разновидности тренинговых групп, как:

* группы решения психологических проблем;

* группы психологического здоровья и качества жизни;

* группы СПТ (социально-психологического тренинга);

* группы тренинга развития самосознания;

* группы личностного роста.

Ниже мы рассматриваем современные характеристики основных типов тренинговых групп по классификации В.Н. Федорчука .

Т – группы

Т – группой принято именовать тренинговые группы. Хотя в отдельных случаях некоторые авторы под Т-группой понимают терапевтические группы, а некоторые – тематические группы.

Тренинговые группы – это специально созданные малые группы, участники которых при содействии ведущего-психолога включаются в интенсивное общение, ориентированное на оказание помощи каждому в разрешении разнообразных психологических проблем и в самосовершенствовании (например, в развитии самосознания).

Первые Т-группы, направленные на повышение коммуникативной компетентности были проведены учениками Курта Левина в США. В дальнейшем они стали базисом СПТ. Основу организации деятельности Т-групп составляет идея самораскрытия и саморазвития личности. Она прекрасно отражена в модели Джозефа Лафта и Гарри Инграма, получившей название «Окно Джогарри». Согласно данной идее руководители Т-групп исходят из того, чтобы выявить и сменить неадаптивные установки, выработать новые формы поведения, люди должны учиться видеть себя такими, какими их видят другие.

Интерактивная созидающая деятельность тренера и группы реализуются через «Окно Джогарри» (См. рисунок 1).

Рисунок 1. Модель Д. Лафта и Д. Инграма

Для построения эффективных отношений в Т-группе необходимо расширить (увеличить) открытую зону и уменьшить слепую, которая закрыта для всех зон. Слепое пятно уменьшается, когда член группы становится открытым. Уменьшение слепой зоны ведет к увеличению самосознания.

Трудно представить групповую работу без обратной связи. Она заключается в том, что один (или несколько) из участников группы сообщает о своих реакциях на поведение других. Обратная связь в атмосфере взаимной заботы и уважения позволяет индивидуумам контролировать и корректировать неадекватное ситуации поведение, дает информацию о «слепых пятнах», способствует лучшему пониманию участниками группового процесса.

Важнейшим элементом обучающего цикла в Т-группе является эксперимент, специально организованный тренером. Благодаря ему находятся новые стратегии и виды поведения. Члены группы обучаются не только с помощью обратной связи, но и учатся использовать опыт, проводить исследования и анализировать собственные переживания.

К основным процедурам Т-группы (по К. Рудестаму ) относятся:

1) поведение руководителя (тренера);

2) коммуникативные процессы между членами группы (обсуждение поведения и точек зрений, коммуникация чувств, активное слушание, конфронтация и др.).

Поведение тренера зависит от индивидуальных особенностей его характера, стиля руководства, а также от специфической цели и структуры группы.

Коммуникативные процессы в группе включают:

· описание поведения, что означает сообщение о том, что наблюдают члены Т-группы в действиях других людей (участников тренинга) без приписывания им мотивов действий, оценок, установок или личностных черт;

· коммуникацию чувств. Это реализация умений, которые включают осознанное сообщение членов Т-группы о собственном внутреннем состоянии;

· активное слушание. Это принятие человеком ответственности за то, что он чувствует, через подтверждение, уточнение, проверку значения и цели, которую получаем из другого сообщения;

· конфронтацию. Это наиболее действенная форма коммуникации, в которой заложены как возможности личностного роста, так и возможности нанесения вреда. Последнее тренер не должен допускать, управляя процессами внутригруппового взаимодействия.

Группы встреч

«Группа встреч» по мнению В.Э. Пахальян относится к самой неопределенной категории, где помимо этой разновидности могут быть упомянуты еще «группы человеческих отношений», «группы по раскрытию потенциала», «группы личностного роста». Высокая привлекательность таких групп обусловлена тем, что здесь особое значение придается созданию некой обучающей структуры, основанной на доверии и искренности. В то же время такие группы имеют достаточно свободную структуру, а тренер здесь, прежде всего фасилитатор или участник, но не эксперт.

В отличие от Т- групп «группы встреч» больше ориентированы на рост отдельной личности, нежели на изучение групповой динамики. У. Штуц выделяет такие основные понятия групп встреч: самораскрытие, осознание самого себя, ответственность, внимание к чувствам, «здесь и теперь».

Основное направление деятельности групп встреч заключается в формировании интенсивного общения, при этом конкретные темы для дискуссий специально не планируются - дискутируются разные проявления взаимоотношений участников в этой группе.

Основные процедуры групп встреч:

1. Установление контакта в самом начале работы группы;

2. Построение доверительных отношений. Когда участники начинают доверять и раскрывать свое «Я», они осознают свою схожесть с другими, хотя раньше отмечали лишь отличия;

3. Изучение конфликтов и управление ими. Часто конфликты в группе возникают тогда, когда участники открывают свои чувства, делятся впечатлениями;

4. Изучение сопротивления. Бывают случаи в группах встреч, когда участники осуществляют сопротивление дальнейшему развитию группового процесса и защищают самих себя привычным ограничивающим способом;

5. Сопереживание и поддержка. В групповой работе используются методики, направленные на создание атмосферы сопереживания и поддержки. Причем на поздних стадиях развития группового процесса преимущество отдается аффективной сфере личности. Руководитель Т-группы отвечает за создание психологического климата безопасности, в котором постепенно проявляется свобода самовыражения и уменьшается защищенность личности.

Тематические группы

В отличие от «группы встреч» в тематических группах есть четкий формат, структура, план работы. Такие группы носят дидактический (педагогический) характер, не ориентированы на чувства и переживания участников. Их цель, в общем, состоит в профилактике возможных проблем в будущем. Здесь у участников формируют различные адаптационные навыки, необходимые для решения конкретных проблем. Основными методами работы тематических групп являются мозговые атаки, анализ конкретных ситуаций, кейс-стади, дискуссии и др.

Гештальт-группы

Основателем гештальт-групп был Ф. Перлз. Основное значение слова «гештальт» можно определить как паттерн или конфигурацию, - специфическую организацию частей, которые составляют единое целое, которое невозможно изменить без разрушения. Гештальт завершается или утрачивает свою значимость, как только удовлетворяется потребность. Он уходит на второй план, освобождая место для нового гештальта. Не отреагированные переживания или невыраженное чувство становится причиной многих неразрешенных проблем и через некоторое время начинает влиять на протекание психических процессов.

Работа тренера в гештальт-группе направлена на развитие самосознания участников. Это работа с деструктивными механизмами психологической защиты. Для того чтобы быть способным формировать и завершать гештальт, человек должен полностью осознавать себя в нужный момент. Человек удовлетворяет свои потребности через контакт с зонами своего внутреннего и внешнего мира. Внутренняя зона осознания включает те процессы и действия, которые происходят в нашем теле. Внешняя зона – совокупность внешних событий, которые входят в наше сознание как сенсорные сигналы.

Кроме внутренней и внешней зон существует еще средняя зона, которую Ф. Перлз назвал зоной фантазий. Когда мы находимся в средней зоне, то непосредственно работаем с нашим прошлым и будущим: вспоминаем, строим планы и др. Самоорганизация организма зависит от осознания настоящего и от способности жить по принципу «здесь и теперь».

Согласно гештальт-теории мы организуем свое восприятие окружающего мира через противоположности. Для развития самосознания большое значение имеет работа с противоположностями (противоречиями) нашего «Я» - нападающего» и «защитника». В течение жизни каждый человек испытывает противоречивые чувства: мы любим и ненавидим своих родных, счастливы и одновременно огорчены, когда завершаем какое-либо дело, которому было отдано много времени и сил. Полностью осознавая каждую часть такого противоречия, мы в большей мере начинаем осознавать самих себя и свои желания.

Ф. Перлз выделяет четыре защитных механизма, которые препятствуют развитию самосознанию и достижению человеком психологической зрелости: слития, ретрофлексии, интроекции, проекции.

Слитие – это невротический механизм избегания контакта. Оно возникает тогда, когда индивидуум не может дифференцировать себя и других, не может определить, где заканчивается его «Я» и начинается «Я» другого человека. Например, некоторые родители, которые демонстрируют гиперопеку по отношению к своему ребенку, не могут принять даже мысли о передаче ему ответственности за собственную жизнь, поскольку не разделяют в психологическом плане его и себя

Ретрофлексия – это защитный механизм, связанный с формированием отношения к самому себе как к постороннему объекту. Для него характерны два типа процессов: субъект делает самому себе то, чтобы он хотел бы, чтобы сделали другому. Например, одинокая женщина делает сама себе подарок к 8 марта, демонстрируя другим, что у нее есть любящий ее человек. Подросток кончает жизнь самоубийством, чтобы досадить родителям.

Интроекция – это тенденция человека присваивать убеждения, установки других людей без критики, попытка их заимствовать и сделать своими. Все это тормозит процесс формирования ее личности. Это люди «флюгеры».

Проекция – это прямая противоположность интроекции, т.е. тенденция перекладывать ответственность за поступки, за процессы, которые происходят внутри «Я» на окружающий мир .

В гештальт-терапии описывают три формы проекции, которые соответствуют трем функциям, которые они выполняют:

А) зеркальная проекция, в которой субъект находит в другом или в образе другого характерные черты, которые он рассматривает как свои или хотел бы иметь;

Б) проекция катарсиса, в которой субъект приписывает другому или образу другого характерные для себя черты, от которых он отказывается, не признавая их своими, и от которых он освобождается, приписывая их другому;

В) дополнительные проекции, в которых субъект выявляет или приписывает другому (или образу другого) характерные черты, которые позволяют ему тем самым оправдывать свои собственные.

Основная цель работы гештальт-групп разблокировать самосознание и помочь участникам в достижении зрелости, т.е. сформировать умения находить источники поддержки в самом себе.

Группы транзактного анализа

Создателем транзактного анализа является Эрик Берн. Его концепция исходит из способности индивида осознавать свое поведение и ограничивать неадекватности его структуры (паттерны) от себя. Поскольку человек имеет право выбора, он может стать, не зависимым от своего прошлого, от навязанных ему стереотипов поведения, меняя жизненный сценарий.

Э. Берн выделяет три эго-состояния: «Родитель», «Дитя», «Взрослый». По Берну осознание своего актуального эго-состояния – первый шаг по изменению поведения в сторону ее оптимизации.

Исходя из вышесказанного, работа в группах транзактного анализа – это работа с жизненными сценариями и стратегиями поведения. Транзактный анализ используется в процессе тренинговой работы, через столкновение ролевых образов и позиций, помогает участникам яснее и четче осознать неконструктивные способы общения. Осознание разных своих эго-состояний, способность «открыть дорогу» и «Ребенку», и «Взрослому», как во внутреннем диапазоне, так и во внешних коммуникациях, расширяют сферу самосознания, и оптимизирует процесс жизнедеятельности человека.

Психодраматический подход в тренинге

(психодраматические группы)

В групповом процессе для изучения внутреннего мира человека используется драматическая импровизация. Психодрамы занимают немаловажное место в СПТ. Главное в психодраме – ролевая игра. Основными функциями ролевой игры в тренинге, по мнению сторонников антропологического подходя, являются: снижение чувства безнадежности и неуверенности; уменьшение чувства страха; вселение надежды; формирование собственного «Я»; разрешение внутриличностных проблем помощь во взаимопонимании между людьми.

Основатель психодрамы Якоб Морено сформулировал понятие «спонтанность», являющееся ключевыми в деятельности тренера. Я. Морено отмечал, что не роли рождаются из собственного «Я», а собственное «Я» рождается из ролей. Это означает, что включение участников тренинга в различные роли в играх с правилами, будет способствовать их самоактуализации и личностному развитию.

Терапевтический эффект психодрамы достигается за счет катарсиса и обучения. Под катарсисом здесь понимается снятие психического напряжения. Я. Морено выделял два вида катарсиса: катарсис действия, которого можно достичь активный участник тренинга, и катарсис интеграции, который переживают все участники группового процесса за счет идентификации себя с другими членами Т-группы. Второй коррекционно-терапевтический эффект психодрамы – обучение ролевым играм, т.е. обучение спонтанности и расширение имеющегося репертуара ролей .

Катарсис начинается тогда, когда участник тренинга берется играть свою собственную драму сцену за сценой и достигает вершины в момент завершения этой драмы. В этом процессе важно реализовывать принцип «от периферии к центру».

Сеанс классической психодрамы состоит из трех стадий: разогревания, действия и взаимодействия с группой (обмен чувствами) и стадию рефлексии. Тренер является режиссером и играет три роли: продюсера, терапевта и аналитика. Член группы, который является субъектом психо-драматического действия («протагонист») демонстрирует события своей жизни. Участник, который задействован в работе с протагонистом, выполняет роль «вспомогательного «Я» (зеркального «Я»). Кстати, таких помощников может быть двое, за редким исключением, больше. Аудитория состоит из тех членов группы, которые не играют роли в данном психодраматическом действии. Аудитория эмоционально включается в психодраму (в то, что происходит на импровизированной сцене), может достичь состояния инсайда относительно своих собственных проблем.

Кратко охарактеризуем девять базовых техник психодрамы (по Д.Кипперу). Они достаточно подробно описаны в трудах Д. Киппера, Г.Лейтца, К. Рудестама, О.В. Сидоренко:

1. Самопрезентация – серия коротких ролевых действий, в которых протагонист изображает самого себя или кого-то очень значимого для себя.

2. Выполнение роли. Игра вспомогательных особ. Они играют тех, с кем взаимодействует протагонист, изображая животных, предметы и понятия, которые имеют влияние на протагониста.

3. Диалог. Изображение в ролевых играх взаимоотношений между реальными людьми.

4. Монолог . Протагонист разговаривает вслух сам с собой. Техника может выглядеть как комментирование своих действий, поведения в ролевых играх в середине сцены, перед ее началом или в конце.

5.Дублирование. Использование данной техники позволяет вспомогательному герою играть, дублируя роль протагониста, стремясь стать его двойником, быть его внутренним голосом, сознанием, совестью, выражать его чувства, выявлять тайные мысли и суждения.

6. Реплика в сторону. Разглядывается ситуация ролевой игры, в которой протагонист общается со вспомогательным героем и говорит вслух, что он думает, чувствует или будет делать.

7. Обмен ролями. Два участника меняются ролями – так, что А становится В , а В становится А . Каждый перенимает позы, манеры, душевное и психологическое состояния другого.

8. Техника пустого стула. Протагонист в этой технике взаимодействует с кем-то или чем-то, с помощью одного или нескольких свободных (не занятых) стульев. Стулья заменяют отсутствующих лиц, предметов или явлений.

9. Техника зеркала осуществляется вспомогательным лицом, которое выиграет роль протагониста на протяжении короткого промежутка времени, а протагонист наблюдает за ней, уйдя с арены действий.

По классификации Д. Киппера к базовым техникам общей подгруппы относятся: «шаг в будущее», «возвращение во времени», «тест на спонтанность», «техника сновидения», «психодраматический шок», «ролевая игра под гипнозом».

Психодрама интегрирует в себе средства когнитивного анализа с активным участием в драматическом действии и групповом процессе. Действие, физические движения, на которых построена психодрама, повышают возможность использования сигналов невербального поведения как источника познания самого себя и других.

Методические приемы и процедуры психодрамы успешно используются в разных групповых моделях, например, в группах встреч, транзактного анализа, гештальттерапии, тренингов умений, СПТ и др.

Телесно-ориентированный подход

(психотерапевтические телесно-ориентированные группы)

В разных тренинговых группах широко используются приемы телесной терапии, поскольку ими можно снять физическое и психическое напряжение, создать психологическую атмосферу свободы, сократить дистанцию между участниками, если есть необходимость и оказать помощь. Все это позитивно влияет на динамику группового процесса самопознания и личностный рост участников.

Основоположник телесной терапии Вильгельм Райх предложил три основные терапевтические техники, которые могут быть успешно использованы в Т-группах: глубокое дыхание, мануальное воздействие на хронические мышечные зажимы, вербальный анализ.

А. Глубокое дыхание. Известно, что задержка дыхания служит эффективным способом снятия глубоких и сильных переживаний: гнева, страха, стыда и др. Психотерапевты выявили прямую связь между частотой дыхания и чувством внутренней тревоги (Л.П. Гримак, А.М. Свядощ, И.Г. Шульц и др.).

Б. Мануальное влияние на хронические мышечные зажимы (массаж, поглаживания, давление, разминка мышц). Последователи В. Райха могут одновременно с дыхательной гимнастикой использовать физические движения или релаксацию. Александр Лоуэн считал, что человек переживает реальность мира только через собственное тело.

В. Вербальный анализ и открытое обсуждение с клиентом причин возникновения мышечных зажимов позволяет более глубоко увидеть источник внутриличностных переживаний, проблем и освободиться от них.

Проблемы подвижности могут быть диагностированы с помощью напряженных поз, таких, как арка Лоуэна и др. Методы Фельденкрайза сосредоточены на позе тела и имеют целью формирование «полезных телесных привычек» развитие самосознания и утверждение образа «Я». Телесно-ориентированные упражнения помогают преодолевать барьеры психического и физического, подчеркивая важное значение интеграции тела и разума.

Группы самопомощи и поддержки

Группы самопомощи и поддержки отличаются от вышеизложенных целью, которая четко отражена в ее названии (самопомощь, поддержка). В связи с этим ее ведущим может быть не специалист, а опытный член такой группы. Такие группы ориентированы на решение какой-либо одной проблемы. Чаще всего группы самопомощи образуются после завершения цикла плановых занятий тренинга. Обретя опыт групповой работы, и сплотившись, бывшие участники тренинга, иногда самостоятельно без тренера продолжают встречаться и совместно решать насущные проблемы.

Группы консультирования

Группы консультирования – это такая разновидность групповой работы, которая направлена, в первую очередь, на решение проблем межличностного общения у участников. Здесь все действия сконцентрированы на настоящем, на индивидуальных целях. В то же время члены группы стремятся поддерживать друг друга. Чаще всего такие группы создаются из специалистов одной или разных профессий для совместного решения профессиональных проблем. В качестве консультанта выступает либо тренер, либо компетентные члены группы.

Психотерапевтические группы

Психотерапевтическая группа отличается, прежде всего, целями, так как занятия проводятся с людьми, имеющими диагноз психоневроза, личностного расстройства или психоза. Работа в них требует соответствующей квалификации тренера (психолога или психотерапевта) и предполагает долгосрочное и интенсивное лечение. Психотерапевтическая группа может работать по модели группы встреч.

4. Подготовка к тренингу

Подготовка к тренингу начинается с разработки программы тренинга и содержания его занятий, упражнений, дидактического обеспечения. Упражнения можно самостоятельно не разрабатывать, а составить занятия из имеющихся в учебно-методической литературе упражнений, игр и теоретических модулей. Важно, чтобы каждое занятие имело целостный, завершенный вид и было направленно на решение конкретных задач.

Подготовка к тренингу предполагает девять «шагов».

Шаг первый – определение темы и цели тренинга как образа будущего результата.

Шаг второй – определение состава тренинговой группы.

Шаг третий – определение временных ресурсов.

Шаг четвертый – формулировка проблем.

Шаг пятый – формулировка задач.

Шаг шестой – подбор соответствующих техник.

Шаг седьмой – выделение блоков тренинговой программы, а также отдельных занятий в рамках каждого блока, упражнений для каждого занятия (упражнения подбираются с вариативным запасом).

Шаг восьмой – составление сценарного плана тренинга.

Шаг девятый – написание краткого сценария тренинга с указанием каждого занятия и всех необходимых материалов.

При составлении программы важно знать, что большинство тренингов должно иметь в своем составе:

Упражнения на знакомство;

Коммуникативные упражнения;

Аналитические упражнения;

Подвижки и релаксы;

Упражнения на разогрев и сплочение группы;

Упражнения, мотивирующие к личностной динамике;

Специализированные упражнения, направленные на формирование или развитие необходимых умений, навыков или качеств;

Телесно ориентированные упражнения;

Упражнения на развитие эмпатии и рефлексии;

Коррекционные и развивающие упражнения.

В виду того, что на одном трехчасовом занятии, можно провести от пяти до восьми упражнений, необходимо разрабатывать многофункциональные упражнения, способствующие одновременному решению двух и более задач.

Для активизации работы либо для эмоциональной разрядки целесообразно чередовать основные упражнения с психогимнастическими, релаксационными и подвижными - раскрепощающими.

Каждый тренинговый день должен включать в себя (по В.Н. Федорчуку ), примерно, следующие этапы:

1. Разминочный – подготовка и «разогрев» участников группы для эффективной работы.

2. Основной – информирование о развиваемых умениях и навыках, и собственно упражнения, направленные на обучение, формирование и развитие данных качеств. На этом этапе упражнения, ролевые, деловые и игры заканчиваются обсуждением и рефлексией.

3. Заключительный – подведение итогов занятия. Оно предусматривает высказывание участников о своем актуальном состоянии, осмысление проделанной работы, пожелания и предложения тренеру. Резюме тренера. Прощание. Последний день тренинга желательно завершить обсуждением, выполняя процедуру «упаковки чемоданов», требующим осознания успешности пройденного пути и того, что многому надо еще учиться.

Тренер может высказать свое мнение о том, кто, как и чему научился за это время. Процедура происходит таким образом, что каждый по очереди является руководителем дискуссии о качествах члена группы, вышедшего за дверь. Показателем успешности работы лидера обсуждения является скорость обсуждения, обработка всех этапов ведения партнерской беседы, «отшлифовка» и адекватность выбранных свойств личности.

При сборе «чемоданов» важно, чтобы плюсы уравновешивали минусы, качества назывались только такие, которые можно исправить, формулировки должны быть предельно корректны. Завершается тренинг высказыванием впечатлений, чувств и мыслей. Произносятся слова о пройденном пути каждым, и тренером в том числе. Прекрасные слова в напутствие участникам тренинга сказали авторы книги «Тренинг коммуникативной компетенции» Ю.В. Суховершина, Е.П. Тихомирова, Ю.Е. Скоромная: «Тренинг закончен, и каждый получил столько, сколько смог унести» (Цитата по В.Н. Федорчуку ).

Сложно поверить, но история проведения тренингов в России насчитывает более 100 лет! Основоположником можно смело назвать Константина Сергеевича Станиславского. Он разработал уникальную систему для актёров, состоящую из трёхсот упражнений, которые, кстати, и сегодня применяются для развития эмоциональной гибкости. Пик популярности тренингов пришёлся на 70-80-е годы прошлого столетия. В начале девяностых людям было просто не до психологических и эзотерических занятий. А вот в конце к ним возник небывалый интерес: с их помощью можно было найти выход из сложных ситуаций, обрести новую систему ценностей, повысить возможности разума и тела.

Мы решили проанализировать те сложности, с которыми придётся столкнуться во время проведения тренингов, и подготовили своеобразную «инструкцию», рассказывающую о структуре тренинга, предмете, цели, методах и задачах! Надеемся, что эта статья будет полезной не только начинающим коучам, но и тем, кто не первый год проводит такого рода занятия!

Идея обучения

Как только у вас появилось желание стать коучем и проводить интересные тренинги, подумайте, кому (разумеется, кроме вас) это будет интересно. Нужно составить список потенциальных участников и провести среди них опрос. Если каждому второму проведение мероприятия покажется неплохой идеей - смело составляйте структуру тренинга!

Здесь важно ответить себе на следующие вопросы:

1. Каковы цели тренинга и его задачи?
2. На какую аудиторию он рассчитан?
3. Чем этот тренинг отличается от тренингов конкурентов?
4. Соответствуют ли подобранные упражнения информационным блокам?
5. Насколько тренинг рентабелен?

В учебниках по креативности можно найти основные правила, позволяющие составить структуру и сценарий тренинга и качественно его срежиссировать. Вот лишь малая часть:

1. Программу можно позаимствовать у самых лучших тренеров, а затем адаптировать под свои цели. При этом лучше всего комбинировать модули, взятые из разных программ.
2. Важно знать, что лучшая программа - новая программа. Материалы для неё можно брать из разных сфер жизни!

Тематика тренинга

Прежде чем начать работать над структурой тренинга, нужно провести глубокий анализ, позволяющий определить задачи.

Существует три основных типа таких занятий: явно деловые, явно личностные, одновременно личностные и деловые.

Личностные, в свою очередь, можно разделить на психологические, эзотерические, житейские и развивающие. Все они направлены на изменение личностных особенностей участников мероприятия. В свою очередь деловые тренинги, которые также можно назвать бизнес-тренингами, качеств человека не касаются. Их цель - выработка навыков, необходимых для бизнеса.

Тренинг по продажам

В целом структурой тренинга можно назвать чёткую логику подачи информации. Правильно выстроенное занятие позволит участникам усвоить максимальное количество информации. А сам процесс пройдёт динамично и легко.

Предлагаем вам познакомиться с основными блоками тренинга по продажам и структурой такого мероприятия:

Тренинг по личностному росту

Структура тренинга по личностному росту отличается от схемы делового тренинга. Конечно, без аналогичных этапов не обойтись, но разница есть.

1. Лекционная часть не должна занимать более 25 % времени, выделенного на тренинг.
2. Практические упражнения зависят от ступени тренинга. Их всего три: основной и продвинутый курсы, лидерская программа.
3. Завершающий этап, так называемый разбор полётов, должен занимать около 25 % тренинга. Нужно обсудить практику, проанализировать совершённые ошибки.

Тренинг по командообразованию

Если вы решили проводить тренинги по тимбилдингу, важно помнить: они невозможны без этапа погружения. Без него дальнейшая работа попросту теряет смысл. Следующая часть в структуре тренинга - деление на команды. Разделить участников можно как заранее заданным способом, так и абсолютно случайным. Работа в небольших командах (от 6 до 13 человек) позволит не только прочувствовать командный дух, но и поможет сплотиться в игровом соперничестве. Каждый сможет ощутить себя частью команды, внести вклад в успех.

Когда команды сформированы, нужно провести так называемый ice-breakers: участники внутри каждой группы должны познакомиться друг с другом, выбрать капитана, придумать свои атрибуты.

Следующий этап - командная работа. Во время тренинга участники должны выполнять упражнения. Причём от начальной подготовки команды должен зависеть и уровень сложности: он может меняться от развлекательного до глубокого и сложного.

Обязательно проведение анализа. Это можно делать между упражнениями, а можно оставить на конец тренинга. Команды должны подвести итоги своей деятельности, обратить внимание на работу соперников.

Финальная часть в структуре тренинга по командообразованию - общее упражнение. Это действо предусматривает вовлечение всех команд и объединение их в одну.

Ведущий тренинга: требования

На успешность проведения тренинга и на его результаты влияет подача тренером материала. Существует ряд качеств, которыми непременно должен обладать хороший коуч:

• эмоциональность, остроумие, развитое чувство юмора, артистичность;
• умение влиять на ход дискуссии, ораторские способности;
• достаточный профессиональный и жизненный опыт;
• глубокие знания, касающиеся темы тренинга.

Немаловажно, чтобы тренер сам проявлял интерес к тому, о чём он рассказывает. Ведь от эмоционального подъёма зависит открытость аудитории и её готовность воспринимать информацию. Кроме того, непременно должна присутствовать обратная связь: участники тренинга всегда хотят знать, какие упражнения выполнены верно, а где они допустили ошибку.

Если вы проводите бизнес-тренинг, непременно проведите демонстрацию, участие в которой примут лучшие сотрудники! Пусть они покажут, как осуществляют переговоры и продажи. Используйте потенциал участников максимально. Ну и, конечно, завершив тренинг, попробуйте провести письменный или устный опрос и экзамен.

Залог успеха тренинга — тщательно продуманная программа.

Эксперты крупнейшего профессионального портала для тренеров сайт создают супер-эффективные тщательно продуманные . Их вы можете приобрести в разделе " ".

Конечно, бывают ситуации, когда тренер берет свою старую программу и совершенствует ее под новые требования. А что делать, если нужно организовать занятия с нуля? Конечно же, в первую очередь определить цели и задачи тренинга, а так же методы ведения тренинга . Тема должна быть актуальной и востребованной, а программа четко структурирована. Все составляющие тренинга - теория, должны быть предельно понятны слушателям. И, конечно же, абсолютное большинство времени следует уделить практическим занятиям. Это вообще основной принцип тренингов . Продумайте не только то, как провести тренинг, но и чем ваш тренинг будет отличаться от других. Ведь у слушателей сейчас огромный выбор. Что нового и полезного они узнают на ваших занятиях?

Как провести психологический тренинг ? Очень важно составить портрет своих учеников. Кто эти люди, что им интересно, какого эффекта они ждут от тренинга? Проработав программу тренинга, попытайтесь поставить себя на место слушателя. Задайте себе мысленно возможные вопросы и попытайтесь дать ответ. Если этот тренинг рассчитан на широкую аудиторию и не требует какого-то определенного уровня предварительных знаний, то нужно ориентироваться на самую «сложную» часть аудитории. Не все люди одинаково быстро схватывают информацию, не все готовы сразу же признать свои ошибки. Ваши методы, упражнения и игры должны быть понятны всем. Если тренинг рассчитан на аудиторию с определенным уровнем знаний или пройти его можно только после предварительного обучения, то об этом обязательно нужно предупредить клиентов заранее. Людям должно быть комфортно и приятно с вами работать. Программа тренинга должна четко соответствовать заявленной теме, а упражнения — информационным блокам.

После того, как составлена программа тренинга, и вы хорошо представляете техники и методики своих занятий, надо определить, где и в каких условиях будет проходить тренинг. Это немаловажная часть подготовительной работы. Например, если в тренинг-зале будет слишком душно, тесно или, наоборот, слишком много места, люди будут отвлекаться и не смогут сконцентрироваться на работе. Важно определить, где лучше проводить тренинг — на территории заказчика или в арендованном зале. Это всегда решается индивидуально. И, безусловно, надо предусмотреть все техническое оснащение для занятий: видеомагнитофон и экран, музыкальный проигрыватель, наглядные пособия. Если тренинг заказан компанией для своих сотрудников, то нужно заранее обговорить условия отчетности. Дело в том, что многие руководители небезосновательно хотят понаблюдать, как проходит тренинг своих сотрудников. Или хотя бы посмотреть видеозапись. Но если люди будут знать, что за ними наблюдает руководство, то не смогут полностью раскрыться. Этот вопрос важно проговорить с заказчиком. Вопрос можно решить, предоставляя руководству подробный отчет о проведенном тренинге и с помощью мониторинга посттренинговой работы сотрудников. Ведь главное, не чему учились люди, а как они могут применить полученные знания на практике.

Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:

• Упражнение-вызов "Пройди к стулу"

  
  Мощное упражнение для тренинга целеполагания или тренинга переговоров. Упражнение наглядно демонстрирует участникам тренинга их привычные модели поведения, помогает вскрыть негативные установки, убеждения , которые мешают им легко достигать своих целей или вести переговоры. Дает участникам тренинга новые ресурсы.

  Тренерская методичка упражнения разработана профессионалами специально для портала Тренерская. ру и содержит массу уникальных рекомендаций, подсказок и тренерских «фишек», позволяющих провести упражнение с максимальным результатом. Такого вы не найдете больше нигде!
  Объем тренерской методички: 12 страниц.
  Бонус! Методичка содержит сразу 3 варианта упражнения (! ), подходящих для трех разных тем тренингов: достижение целей, переговоров и эффективной коммуникации.

• Упражнение-разминка "Волшебная палочка"

  Упражнение рекомендовано профессиональным тренером Д.Швецовым, автором книг "Укрепление личности", "Чувство вины: антивирус" .
  Увлекательное и действенное упражнение отлично подходит в качестве разминки, но при несложной модификации может стать и более глубоким, основным упражнением. Создает легкую, позитивную атмосферу доверия и активизирует творческий настрой участников.

  Упражнение «Волшебная палочка» помогает участникам разобраться с тем, что делает их счастливыми, и найти новые доступные возможности быть таковыми. Кроме того участники смогут лучше понять потребности окружающих и найти способы сделать счастливее и их. Несмотря на кажущуюся простоту, упражнение в зависимости от целей тренера может быть как легким, так и более «глубоким» для осознания.

• Слепой и Поводырь

  Это классическое упражнение-ледокол . А, значит, оно отлично снимает первичное напряжение и недоверие в тренинговой группе, способствует установлению теплых, доверительных отношений между участниками тренинга.

  Упражнение «Слепой и Поводырь» отлично подводит участников тренинга к исследованию и обсуждению темы доверия к другим людям . Помогает участникам тренинга увеличить уровень доверия в своей жизни, начать больше доверять людям, увидеть, что в жизни мы часто изначально «не доверяем».

  Упражнение «Слепой и Поводырь» дает возможность каждому участнику тренинга лучше узнать самого себя : насколько он доверяет окружающим, легко или сложно ему положиться на другого человека, каков он во взаимодействии с другими, каким его воспринимают другие люди.