Стимулирование и мотивация трудовой деятельности. Стимулирование трудовой деятельности персонала

Мы разбирали на прошлых лекциях, что мотив формируется только тогда, когда у субъекта управления есть блага необходимые для удовлетворения потребностей работника. Далее эти блага рассматривались нами в схеме мотивационного процесса и модели Портера-Лоулера как вознаграждение. Вознаграждение понимается как нечто, что побуждает человека работать. Но в отличии от мотивов, которые являются побуждениями внутренними, вознаграждения побуждают человека к труду, воздействуя на него внешне, т.е. находятся вне сознания человека и вообще по сути своей категорически отличаются от мотивов, т.к. мотив - это внутрипсихические процессы человека выражающиеся, в определенной устремленности, а вознаграждения - блага, которые могут в сочетании с соответствующими потребностями способствовать появлению определенной трудовой мотивации (если речи идет о труде, а не о поведении вообще).

Итак, с нашей точки зрения, любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Иными словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще стимулами является все то, что человек считает для себя ценным. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность трудиться более производительно. Это появление у работника мотивов к более эффективному труду и реализация этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения и разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Потребности, которые удовлетворяют стимулы, можно разделить на внутренние и внешние.

К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы, и другие. Их также можно назвать моральными стимулами.
Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами. Вышеперечисленные виды стимулов рассмотрим поподробнее, т.к. в совокупности они являются главными элементами эффективной системы стимулирования.

Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный и часто используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа: физиологические, потребности уверенности в будущем и признании.

Отсюда вытекают основные функции заработной платы:

Воспроизводственная;

Статусная;

Стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в российских условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию.

Воспроизводственная функция заработной платы еще больше нарушается при задержках с ее выплатой. На основе теории Герцберга можно заключить, что воспроизводственная функция заработной платы есть гигиенический фактор, при отсутствии или недостаточной степени которого у человека возникает неудовлетворение работой, что естественно будет приводить к понижению производительности труда.

Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка, соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры. Под статусом принято подразумевать
положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса.

Например, начальник какого-либо подразделения организации стоит по статусу выше рядового работника этого подразделения. Поэтому статусная функция будет выполняться, если оклад, начисляемый начальнику, будет выше, чем оклад рядового работника. С одной стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников на предприятии не относится к разряду конфиденциальных сведений.

Следующая - стимулирующая - функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей.На основании теории ожидания можно сделать вывод, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда.

Первое из условий состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение, т.е. зарплата должна быть основным источником дохода. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат.

Вклад же этот воплощает профессионализм, инициативу и трудовые усилия. Рассмотрим некоторые системы оплаты труда, применяемые как в России, так и за рубежом. С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящей для многих работников являются повременная и повременно-премиальная система оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека, за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда. Системы, основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны.

Но они трудоемки с точки зрения ведения расчетов, требуют специалистов-нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, массы первичных платежных документов (нарядов, рапортов) и т.п. К тому же установление норм времени и расценок зачастую порождают конфликты: каждый претендует на большее по сравнению с тем, что диктуется технологией выполнения работ. Однако сдельная лучше других систем оплаты стимулирует производительностьтруда. Зависимость очень наглядная: выпустил больше единиц продукции - больше и получил. Что же касается недостатков, то главный состоит в том, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что оно напрямую связано с результатами труда и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически не выгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Материально-социальные стимулы.

Как и материально-денежные, материально-социальные стимулы являются внешними вознаграждениями. Но следует заметить, что иногда «гигиенические факторы» Герцберга могут становиться стимулами, и, наоборот, стимулы могут трансформироваться в условия возникновения мотивов («гигиенические факторы»).

При получении вознаграждения, которое выполняет функции стимула, оно утрачивает свойства стимула. Это можно показать на следующем примере. Работнику пообещали, что если он повысит производительность своего труда, его переведут на другую, например, более интересную работу. Здесь перевод на другую работу - стимул, но после того, как он получит это благо (стимул), перевод перестает выполнять роль стимула и становится условием. Поэтому можно сказать, что когда есть потребность в благе и есть возможность его получить - это стимул, если же благо получено и потребность удовлетворена, то бывший стимул становится «гигиеническим фактором» Если же потребность не удовлетворена или удовлетворена частично - благо продолжает играть роль стимула.

К материально-социальным стимулам относят следующие:

1. Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят:

Оптимальную организацию рабочего места,

Отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных),

Достаточную освещенность,

Темп, режим труда и др.

Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ выяснили, что, например, идеального рабочего места не существует. Приведем следующий пример. На неком предприятии работали два молодых токаря Виктор Б. и Александр С. Рабочее место замкнутого, сосредоточенного Александра С. было организовано по всем правилам НОТ: все под рукой, никаких лишних движений. Совсем иную картину представляло рабочее место Виктора Б.: заготовки на рабочем столе в нескольких шагах от станка, готовые детали на инструментальной тумбочке с другой стороны.

Причем Виктор Б. часто оставлял свой станок в рабочее время, ходил по цеху, разговаривал с товарищами, помогал им. Несмотря на это он выполнял плановую работу так же хорошо, как и Александр. Если Виктора поставить на рабочее место, организованное по принципу экономии движений, он наверняка заскучает, и это отрицательно скажется на его производительности. Получается, что идеальное, с точки зрения общих правил НОТ, рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов.

Авторы книги «Мотивы профессиональной деятельности» считают, что невозможно разработать персональное рабочее место для каждого рабочего, но в этом и нет необходимости. Достаточно иметь два-три варианта организации рабочего места, разработанных с учетом основных индивидуальных типов, чтобы работник мог выбрать из них вариант, более ему подходящий. Индивидуализация условий труда является одним из резервов повышения его производительности. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего поста, задания в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды (освещенности, рабочего места, темпа и режима труда, автоматизированности, функциональной музыки и др.), объединяемых нами общим понятием условий труда.

Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу .

Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы. Например, М.П. Виноградов сформулировал понятие монотонности следующим образом: «В физиологической основе монотонности лежит тормозящее действие однообразных повторных раздражителей, и оно проявляется тем скорее и глубже, чем ограниченнее раздражимая область коры, т.е. чем проще состав раздражающей стереотипной системы».

Он предложил следующие пять мероприятий или путей борьбы с монотонностью вообще, а при поточном производстве в особенности:

1) объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию;

2) периодическую смену операций, выполняемых каждым рабочим, т.е. совмещение операций;

3) периодические изменения ритма работы;

4) введение дополнительного перерыва;

5) введение посторонних раздражителей (функциональная музыка).

Несколько по-иному, можно сказать более «психологично», видит пути предупреждения и преодоления монотонности в работе Н.Д. Левитов (известный российский психолог).

Первый путь. При выполнении однообразной работы необходимо проникнуться сознанием ее необходимости, в таком случае повышается роль мотивов, стимулов в работе. Большое значение имеют также результаты работы. Чем яснее и отчетливее человек видит на каждом этапе работы ее результаты, тем больше он заинтересовывается своей работой и тем меньше переживает состояние монотонности.

Второй путь. Нужно стремиться отыскивать интересное в однообразной работе.

Третий путь. Нужно стремиться к повышению автоматизма рабочих действий, чтобы иметь возможность отвлекаться, например, думать о чем-нибудь интересном. Этот путь, правда, допустим лишь при однообразных и очень простых работах.

Четвертый путь. Можно создать внешние условия, ослабляющие впечатление однообразия работы. В некоторых случаях, например, достаточно перенести работу из закрытого помещения на свежий воздух, чтобы она переживалась как менее однообразная.

Пятый путь. Введение функциональной музыки.

3. Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Фирма «Rider Systems», расположенная в Майами считает, что у ее сотрудников должна быть своя жизнь за стенами офиса. Рекреационный комитет организует разнообразные предприятия для сотрудников и членов их семей, включая поездки в «Disneyland» и «Sea World», различные развлекательные и познавательные программы. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

4. Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характеру, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу в коллективе, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке и т.д. Частые конфликты отнимают слишком много моральных и физических
сил, которые могли бы быть использованы в труде.

5. Продвижение по службе. Это один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе.

Морально-психологические стимулы

Морально-психологические стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. ими нельзя напрямую воздействовать на человека. Опыт японских фирм подтверждает, что внутренние стимулы по сравнению с внешними являются более мощными факторами воздействия на работников.

Денежное вознаграждение в виде стимула, как мы предполагаем, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные стимулы - внутренние, под воздействием которых человек работает настолько успешнее, что прибыли, полученные от его деятельности, с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.

Таким образом, работодателям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы - внутренние.

Модель современной системы материальной мотивации

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда, один из лучших вариантов которой может быть графически отражен так (рис. 1):

Рис. 1. Схема начисления ФОТ (материального стимулирования).

Согласно принятым системам мотивации, на отечественных предприятиях работник получает:

Базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;

Премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;

Премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся и т.д.);

Премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).

Опционы, актуальные, в основном, для западных стран не рассматриваются в этой модели, хотя несут в себе как материальные, так и моральные стимулы. Россия, к сожалению еще не готова к адекватному восприятию концепции «народного предприятия», пока еще слишком авторизованы в сознании риски и прибыли предпринимательской и управленческой деятельности.
Кроме того, на схеме рис. 1 не отражены составляющие «компенсационного пакета», пришедшие к нам с западными компаниями. В целом, «компенсационный пакет» представляет собой систему материального стимулирования плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) и дополнительные поощрения работников.

Большинство предприятий России применяют систему мотивации, достаточно эффективную в силу низкого уровня жизни, но снижение эффективности мотивационных схем вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования персонала. При этом, как правило, моральные «мотиваторы» не принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно, для чего их применять. Единственным моральным методом мотивации, традиционно применяемым в России, является метод личного общения. «Моральные поощрения» в 85% случаев сводятся к личной похвале и в 10% случаев - к похвале (грамоте, благодарности и проч.) перед лицом коллег. Таким образом, основной моральный фактор - личное общение. Похвала перед лицом коллег, иначе говоря, призыв к общественному признанию заслуг работника, начинает пользоваться все большей популярностью отечественных менеджеров.

Это связано с тем, что такой вид поощрения несет в себе несколько факторов, которые могут быть использованы в управлении:

1) фактор статуса - если работника публично похвалили, то значит, что этот работник как бы становится ближе к руководителю, получает моральное право на некую лидирующую позицию;

2) фактор команды - тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом «команды», у него появляется чувство ответственности за общий результат;

3) фактор выделения - похвалив кого-либо, руководитель разрушает неформальные связи такого работника, особенно если работник был выделен на фоне негативного отношения к остальным членам группы;

4) фактор целеполагания - публичная похвала фактически является отражением целей руководителя.

Этот список также может быть продолжен, что для опытного управленца не составит труда.

Прикладная концепция мотивации в корпоративно ориентированных организациях.

К корпоративно ориентированным организациям относятся те, которые в постановке основных целей и концепций деятельности руководствуются балансом интересов всех работающих в организации групп персонала, а также ориентированы на развитие и, соответственно, включение всех адекватных организационной и трудовой деятельности способностей каждого работника.

Таким образом, корпоративно ориентированные организации не выделяются из ряда других ни организационными структурами, ни производственными процессами и технологиями. Главная их характеристика состоит в том, что эти организации особо строят отношения между владельцами и персоналом, а также между менеджерами и персоналом. Эти отношения основаны на соблюдении баланса интересов каждой профессиональной группы и организации (предприятия), а также каждой из профессиональных групп относительно другой профессиональной группы.
В данном случае под балансом интересов следует понимать не уравнительные тенденции, и не упрощение подхода к оценке вклада групп персонала, различающихся по уровню квалификации и видам выполняемого труда. Корпоративному подходу к управлению чужды принципы уравнительности и вульгаризации трудовых отношений.

Напротив, корпоративные принципы отношений основываются на дифференциации персонала по индивидуальным вкладам в организацию. Под результатом деятельности корпорации подразумевается сумма вкладов, которая включает индивидуальные трудовые вклады и вклад, связанный с реализацией корпоративно ориентированного организационного поведения.

Следует заметить, что корпоративные организационные принципы и отношения воспроизводят поведение каждого человека и каждой группы персонала, которое можно определить как поведение соучастия, взаимодействия персонала всех уровней в любой области деятельности, связанной с осуществлением организацией ее основных целей, прежде всего, целей производственных, и, соответственно, приумножения потенциала персонала корпорации в целом. Корпоративный труд строится исключительно на различного рода внутриорганизационной кооперации, обеспечивающей наиболее эффективное выполнение производственно-трудовых задач.

В то же время трудовая кооперация сопровождается дифференциацией в оплате труда. В этом, кстати, состоит наибольшая сложность для последовательной реализации корпоративных начал построения организации и соответствующих трудовых отношений. Следует заметить, что только организации с компетентным управлением способны реализовать корпоративно-организационные принципы. Это организации, в которых используются все современные достижения в области экономики труда.

Баланс интересов в корпоративно ориентированной организации включает следующее:

Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке его труда;

Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала;

Развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его потенциальных способностей для наращивания трудового, в том числе и творческого потенциала;

Реализация принципа обучающейся организации посредством участия в этих процессах всех групп персонала;

Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вклада в организацию;

Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах его существования;

Сохранение работника в организации при различного рода модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств;

- «включение» в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи.

Корпоративно ориентированные организации в качестве результатов труда рассматривают не только непосредственно выполняемые профессиональные обязанности, но и любое участие в решении производственных, управленческих или организационных задач. Все это рассматривается как индивидуальный вклад, последовательно оценивается и поощряется различными стимулами.

Обычно в организациях постсоветского периода имеет место ориентация на использование подготовленного персонала с одновременным сокращением расходов на его развитие, в частности, расходов на повышение квалификации. В результате наблюдается постепенное снижение квалификации персонала организаций и в то же время ощущается постоянный дефицит в высококвалифицированных кадрах.

Для их привлечения используют своего рода суперстимулы, порождающие сложные конфликтные ситуации внутри персонала как по горизонтали, так и по вертикали.
Пока же наши организации не поняли пагубных последствий недовложения
средств в развитие профессионализма и творческого потенциала собственного персонала.
Однако корпоративно ориентированные организации даже в кризисных обстоятельствах видят в наращивании профессионализма один из эффективных способов антикризисного управления.

В связи с этим можно сослаться на опыт знаменитого менеджера Ли Яккоки , осуществившего в свое время выход из кризиса крупнейшей автомобильной корпорации США «Крайслер». Важнейшей составной частью его программы было корпоративное преобразование этого автомобильного гиганта, в том числе и в части развития персонала на всех участках производственного процесса. Данный опыт свидетельствует о том, что фирма не вкладывает достаточных средств в развитие персонала не столько потому, что этих средств у нее недостает, сколько потому, что у фирмы другие ориентации в отношении использования имеющегося персонала и поведения на рынке труда вообще.

Реализация принципа обучающейся организации как важнейшей составляющей ее построения также относится к программе установления баланса интересов между внутренними структурами организации, а также между ней и внешней средой. Концепция обучающейся организации ориентирует ее на превентивное (предохранительное) экономическое и социальное поведение. Не идти за событиями, подталкивающими организацию к изменениям и, следовательно, заставляющими ее напрягать собственные ресурсы и попадать в различные конфликтные ситуации, а напротив, прогнозировать, а лучше планировать изменения во внешней среде и рационально использовать при этом свои собственные ресурсы. Понятно, что такое поведение организации требует от нее учета потребностей внешней среды и учета развития этих потребностей.

Самое главное состоит в том, что совершенствование обучающейся организации должно быть ориентировано на социальное развитие внешней среды. Достижения в социальном развитии внешней среды сами по себе служат весьма эффективными стимулами и создают соответствующую положительную мотивацию у персонала организации.

Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вклада в организацию обеспечивает своего рода корпоративное равноправие всех групп персонала по отношению к существующим в организации мотивационным комплексам.
Равный доступ к различным источникам мотивации всех групп персонала указывает на корпоративные основы организационного строения, что, в свою очередь, создает благоприятную обстановку для проявления экономической и трудовой инициативы. Кроме того, равный доступ ко всем видам мотивации работает как механизм объединения интересов различных групп персонала, т.е. создания действительно групповых интересов, столь необходимых для реализации корпоративных отношений внутри организации. Однако равный доступ ко всем видам стимулирования не означает использования уравнительного подхода к вознаграждению.

Корпоративный подход к мотивации предполагает только то, что все виды стимулирования должны применяться управляющей подсистемой ко всем профессионально-должностным позициям и группам персонала. Особенно это относится к стимулам, которые определяются нами как материально-социальные: льготы, привилегии, знаки отличия и т.п.

В свое время американскими социологами и экономистами было убедительно показано, что льготы, позволяющие персоналу компании приобретать ее акции, являются сильным стимулом, позитивно влияющим как на трудовую активность, так и организационное поведение в целом. Столь же положительно зарекомендовали себя и льготы на приобретение выпускаемой компанией продукции. Более того, многие автомобильные фирмы, предоставляя льготы на приобретение выпускаемых автомобилей, требуют в то же время, чтобы персонал использовал в качестве личного транспорта только эти автомобили.

Зарубежный опыт свидетельствует о разнообразных формах связи между фирмой и ее работником после выхода последнего на пенсию. Пожалуй, общим является то, что все эти льготы и вознаграждения увязываются с личным вкладом работника в период его активного участия в жизни предприятия. Другими словами, стимулируются не только рабочий стаж, должностное положение, но и уровень личной активности и соответственно личный вклад в укрепление экономического положения предприятия.

Баланс интересов организации и персонала состоит и в сохранении работника (но не обязательно его рабочего места) при различного рода модификациях, и в участии в его судьбе в случае невозможности продолжении трудовых отношений и наступления каких-либо форс-мажорных обстоятельств. Корпоративность предполагает обязательность длительных отношений между работником и организацией, поскольку она основывается на долговременных целях и сложных многоаспектных программах, относящихся к развитию, обучению, наращиванию трудового и творческого потенциала работника.

Таким образом, корпоративность предполагает ответственность организации перед работником в течение длительного периода отношений между работником и организацией. Наем на длительный срок является одним из позитивных организационных начал корпоративно устроенных предприятий. В настоящее время все больше критикуют эту сторону корпоративности. Указывают на то, что организация лишается притока новых кадров, осуществляя политику пожизненного или длительного найма и связывая себя обязательствами перед персоналом.

Следует признать эту критику отчасти правильной. Но это относится к некоторым, в основном не массовым профессиям, а именно к профессиям, основывающимся на значительном творческом потенциале, специальных знаниях и опыте. Особенно это касается руководящих профессий. Именно эти профессионально-должностные позиции должны пополняться новыми кадрами при каждой серьезной модернизации или в связи с необходимостью преодоления кризисных явлений в жизни организации. Что же касается рядового персонала, т.е. работников массовых профессий, он может рассматриваться и как источник пополнения вакансий творческих профессионально-должностных позиций, если использовать в работе с персоналом технологии переподготовки, обучения и соответственно планировать карьеру в горизонтальном и вертикальном направлениях.

Социальный мир и социальное партнерство позволили в целях повышения мотивации по-новому использовать морально-психологические стимулы, в частности, для организации своего рода соревнования или внутренней профессиональной конкуренции, ориентированной на творческое использование производительных возможностей каждого конкретного рабочего места конкретного предприятия. Это отразилось на организации труда, на подходах к его нормированию и учету.

В организации труда стали шире применяться групповые технологии, которые выражаются в бригадных и других подобных формах труда. В связи с этим следует заметить, что всплеск интереса к коллективным методам труда (бригадный подряд), пришедшийся на конец 70-х - начало 80-х годов, в нашей стране является своего рода откликом на развитие корпоративных тенденций в организации труда на западных предприятиях, где в свое время он был широко распространен в автомобильной промышленности и в целом в машиностроении.

Кроме того, социальный мир и социальное партнерство способствовали развитию и другого заметного явления, относящегося к корпоративной организационной культуре и значимым корпоративным ценностям. Имеется в виду оживление горизонтальных связей и отношений в управленческих структурах, которые также, пусть весьма своеобразно, но все-таки могут быть отнесены к разновидности коллективных (групповых) методов управления. Это, в свою очередь, позволило реализовать еще один важный компонент корпоративного подхода к организации производственной и социальной среды предприятия - созданию партисипативных структур управления, которые собственно выступают самым заметным явлением корпоративности.

В корпоративно ориентированной организации человеческие ресурсы и, естественно, их использование относятся к приоритетным целям и задачам управления:

Имманентная (пребывающий внутри) способность к развитию, а значит, умножению человеческих ресурсов;

Значительные вложения в человеческие ресурсы и быстрая отдача от этих вложений;

Необходимость развития корпоративной культуры и корпоративного климата;

Установление управляемой подвижности и стабильности персонала;

Повышение управляемости организации.

Человеческие ресурсы являются единственным видом ресурсов, используемых в производственно-экономической деятельности и обладающих имманентной способностью к развитию, под которым имеется в виду:

Наращивание производительной силы;

Повышение креативности в процессе профессиональной деятельности;

Динамика, которая также имманентно присуща человеческому существу;

Взаимообучаемость и самообучаемость;

Репродуктивность.

Наиболее эффективными оказываются те системы корпоративной мотивации, которые ориентированы на следующие потребности, образующие в совокупности значимые для человека мотивационные комплексы:

Потребности, значимые на протяжении большей части или даже всей жизни человека;

Потребности, влияющие в целом на качество жизни или во всяком случае на некоторые из сторон качества жизни;

Потребности, удовлетворение которых ориентируется одновременно на реализацию социальных отношений в жизнедеятельности;

Потребности, требующие для своего удовлетворения сложных предметов, способов и форм потребления.

Корпоративность в данном случае рассматривается как включенность персонала во все виды деятельности, осуществляемые организацией. Точнее, как причастность ко всем видам деятельности и соответственно ко всем видам вознаграждения за индивидуально выполненную деятельность. Из этого вытекает, что использование корпоративного принципа в управлении означает использование ответственности как основы стимулирования (участия в риске) по отношению ко всему персоналу, а не только к топ-менеджерам.

Итак, определим основы корпоративного типа стимулирования:

1. В корпоративно устроенных организациях стимулируется не только профессиональная деятельность, осуществляемая на индивидуальном рабочем месте, а в целом организационное поведение, которое и определяет сопричастность к деятельности организации в целом.

2. В корпоративно устроенных организациях практикуется предельно дифференцированная форма оплаты труда, позволяющая учесть все составляющие, обеспечивающие высокую эффективность индивидуального труда.

По меньшей мере учитываются следующие факторы:

Квалификация;

Свойства объектов труда;

Применяемая техника и технология;

Индивидуальный профессионализм;

Условия труда;

Прилежание;

Сотрудничество;

Проявляемая инициатива;

Креативность, в частности, участие в коллективном творчестве;

Трудовая и технологическая дисциплина;

Стаж работы в организации.

Зарплата и другие формы денежного вознаграждения составляют только часть используемых в корпоративной практике стимулов.

В значительной мере применяются стимулы, заключающие результат труда всего коллектива предприятия, достижения в экономической деятельности всей организации и ее персонала.
Такой подход расширяет рабочее место каждого сотрудника. По существу, рабочим местом становится вся организация или по меньшей мере та ее часть, которая технологически связана с несколькими конкретными рабочими местами.

В настоящее время получили развитие три основные формы стимулирования, в которых в наибольшей степени реализуются корпоративные ценности:

Участие в прибыли;

Участие в собственности;

Участие в управлении.

Во всех изученных организациях каждая из этих форм стимулирования осуществляется в совокупности с другими или преимущество отдается одной из названных форм.
Но все же эффект выше в том случае, когда из этих форм стимулирования образуется своего рода комплекс, увязывающий в единое целое доходы (зарплату) и возможность влиять на работу организации, т.е. участвовать в управлении.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала помогают повысить эффективность производительности труда, решить стратегически важные задачи по развитию предприятия. Улучшить систему управления, добиться поставленных целей можно в течение короткого периода времени, применяя различные методики.

Из этой статьи вы узнаете:

• что такое стимулирование и мотивация трудовой деятельности персонала;
• какие методы применяются для мотивации и стимулирования трудовой деятельности;
• как проводится управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности.

Что такое стимулирование и мотивация трудовой деятельности персонала

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности помогает активизировать внешние и внутренние рычаги управления. Это позволяет создать благоприятные условия для решения стратегических задач компании. Эффективность трудовой деятельности персонала зависит от применения методов материальной и нематериальной мотивации.

Стимулирование относится к материальной основе мотивации

• Комплекс мер применяется субъектом управления для повышения производительности труда.
• Возрастает качество производимой продукции.
• Администрация осуществляет внешнее воздействие на персонал.

Стимул характеризуется с двух позиций. Сотрудники имеют возможность получить дополнительные блага при позитивном стимуле. При негативной форме появляется угроза утраты: выплата штрафов, пени, потеря работы.

Мотивация трудовой деятельности персонала, как и стимулирование, относятся к двум системам, побуждающим выполнять работу быстро и качественно. Мотивационная политика предприятия считается стратегическим воздействием. Работнику помогают сделать карьеру, расширить уровень профессиональных знаний, оплачивают обучение. Это способствует тому, что полученные сотрудником знания и навыки в дальнейшем помогают успешному развитию компании.

Многие организации применяют смешанную систему оплаты труда. К фиксированной заработной плате начисляют премиальные выплаты при условии выполнения установленной нормы. Положение о премировании закрепляется во внутренних нормативных актах компании. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала относятся к самым доступным способам, помогающим достичь поставленных целей.

Мотивация позволяет сформировать внутренние побуждающие факторы. Определяющие мотивы для каждого сотрудника могут отличаться. Внешними факторами мотивации служит необходимость самореализации, самоутверждения, потребность в общении, убежденность. К внутренним причинам относятся материальные блага, возможности продвинуться по карьерной лестнице, заслужить признание и занять определенное положение в обществе. Все это способствует увеличению производительности труда.

Основные требования к организации стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала

Методика стимулирования

• Комплексность. Единство моральных и материальных ценностей. Значение индивидуальных или коллективных стимулов зависит от методов управления, опыта, традиций организации.

• Дифференцированность. Индивидуальный подход к определению методов стимулирования для разных групп сотрудников. Основное подразделение производится по стажу, опыту, степени квалификации, личному вкладу в развитие предприятия.

• Гибкость и оперативность. Это необходимость систематически пересматривать систему стимулирования, величину материальных вознаграждений.

Принципы стимулирования

• Доступность. Стимулы могут получить все сотрудники. Условия системы должны быть демократичными, понятными.

• Ощутимость. Верхний и нижний порог системы стимулирования отличается в разных коллективах. При зарплате в 20-30 тысяч рублей бонус составляет 10-20 процентов. Выплата небольшой суммы не ощущается, не воспринимается персоналом в качестве поощрение.

• Постепенность. Сумма материального вознаграждения постоянно увеличивается. Если первая премия выплачена в размере оклада, последующее вознаграждение не может быть снижено. Это помогает стабилизировать мотивационное воздействие.

• Минимизация разрыва. Принцип предполагает проводить выплату премий или бонусов с минимальным разрывом между достигнутым результатом и получением поощрения. Это позволяет создать четкую непосредственную связь с результатами труда и служит сильным фактором мотивации .

• Совмещение моральных и материальных стимулов . Выплата бонусов и премий должна сочетаться с поощрениями нематериального характера. На общем собрании отмечают достижения отличившихся сотрудников, выдают грамоты.

Материальное стимулирование по итогам месяца, квартала, года создает положительную динамику, направленную на улучшение производительности труда. Отстающие сотрудники пытаются достичь высоких результатов, чтобы их достижения отметили. Дополнительное вознаграждение за выслугу лет способствует снижению текучести кадров.

Нематериальные стимулы считаются элементами социальной политики предприятия. Персонал работает более эффективно, если заслуги отличившихся сотрудников отмечают. Благодарности и грамоты, публичное признание заслуг позволяет организовать управление, способствующее достижению экономического благополучия.

Читайте также:

Как проводится управление мотивацией стимулированием трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности и грамотная система управления мотивацией помогает достичь поставленных целей.

Эффективная система управления способствует повышению:

• производительности труда;
• рентабельности продукции;
• качества и результативности деятельности каждого сотрудника в отдельности, всего персонала в целом;
• заинтересованности в конечном результате;
• сплоченности команды;
• результативности стратегического планирования;
• экономической стабильности;
• конкурентоспособности.

Чтобы повысить производительность труда, необходимо создать методики мотивации и стимулирования, которые будут работать на протяжении длительного времени. Для этого стоит учитывать специфику деятельности организации. Сотрудник сможет раскрыть весь творческий потенциал, будет трудиться с максимальной отдачей, если его заслуги оценит руководство, коллеги.

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности является основной задачей кадровой службы и руководящего состава предприятия. Совершенствование методик проводится с учетом основных направлений: адаптации к меняющимся внешним условиям и внутренним потребностям персонала.

Соответствие требованиям обеспечивается за счет пересмотра таких следующих параметров.

• Правовых законов.
• Экономической ситуации на рынке труда.
• Социальных условий.
• Технологических структур
• Культурных ценностей.

Обеспечивая каждому сотруднику достойное и значимое вознаграждение за труд, рационально рассчитывать на высокую отдачу. Это позволяет в кратчайшие сроки добиться всех целей, поставленных организацией. При эффективной системе мотивации и стимулирования можно рассчитывать на интеграцию всех элементов в единое целое.

На сегодняшний день социально-психологические и социально-экономические методы управления персоналом считаются наиболее действенными. Руководство одобряет коллегиальность управления. Это позволяет работать в тесном контакте с персоналом. Мотивирующие факторы способствуют поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе. Каждый старается приложить максимум усилий для достижения результата. Вокруг руководящего состава формируется группа единомышленников.

Периодическая оценка системы мотивации и стимулирования необходима :

• для внесения корректирующих поправок в случае необходимости.
• анализа. Если поощрительные методики перестали действовать, рационально проанализировать возникшую ситуацию.
• действенной помощи в раскрытии потенциала всех сотрудников. Процесс лежит через эффективную систему материальной и нематериальной мотивации.
• установки четких целей и задач, ознакомления с потребностями работников, учета индивидуальных ожиданий. Это помогает создать систему мотивации, которая реально работает.

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Основные понятия: Сущность и значение понятий: «мотивация», «мотивирование». Содержательные и процессуальные теории мотивации. Механизм мотивации. Сущность и значение понятий: «стимул», «стимулирование». Формы стимулирования. Модели оплаты труда персонала.

Мотивация– это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивирование– процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение– это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.

Теории содержания и процесса мотивации классифицируются на содержательные и процессуальные .

Теория потребностей А. Маслоу. А. Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то ее место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией А. Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребность безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребность признания и уважения, потребность самовыражения. Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи ироста К. Альдерфера . К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования, потребности связи, потребности роста.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:потребностьдостижения,потребностьсоучастия,потребностьвластвования. Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Ф. Герцберга . Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы. Факторы условий труда: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующие факторы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации– учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К процессуальным теориям мотивации относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обусловливания), человеческих отношений, модель выбора риска.

Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три главные переменные: ожидание, инструментальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение. Из различных средств для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает большей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность.

Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения. Если значение любой из трех переменных, важных для мотивации факторов, мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. При реализации теории ожидания на практике важно в целях повышения эффективности мотивации до начала работы объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми результатами и вознаграждением, а также формировать высокий уровень ожидаемых результатов.

Д.Аткинсон (модель выбора риска) вводит еще одну переменную – достижение успеха. Модель Д. Аткинсона введена для предсказания выбора альтернативного действия. Модель рискового выбора Д. Аткинсона больше направлена на описание и предсказание мотивационного процесса. Но исследователей интересует только произведение указанных переменных в конкретной ситуации, и им все равно, какая валентность больше: валентность заработной платы или валентность продвижения по службе.

Синтетическую модель мотивации, предусматривающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения; оценки вероятности связи «усилие– вознаграждение»; приложенных усилий; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки своей роли. Самый важный вывод этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Ожидание в соответствии с процессуальными теориями мотивации отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации, так как, базируясь на нем, человек определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затратить на исполнение работы. Валентность отражает степень важности для человека каждого конкретного результата, т.е. приоритеты для человека тех или иных результатов. Процессуальные теории мотивации посвящены процессу мотивации, предсказанию результатов мотивационного процесса.

Мотивы– побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, что будут выполнены определенныетрудовые действия.

Мотивы трудового действия формируются из трех основных компонентов:

1) отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

2) второй компонент– отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения, за труд;

3) третий компонент– отражение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма являетсяпотребность , выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения . Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Стимулирование труд а предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Виды стимулированиятруда представлены на рис. 31.

Материальныестимулымогут быть денежными и неденежными. К денежным стимулам относятсязаработная плата, премии, доплаты инадбавки. Неденежныестимулыможно разделить на две группы. В первую входятстимулы, связанные в основном с воспроизводством рабочей силы: льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание в организации, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.п. Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для работников, но для организации они имеют вполне реальную стоимость. Вторая группа неденежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на рабочем месте. Сюда относятся, прежде всего, организациятруда, обеспечение санитарно-гигиенических условий рабочего места, технико-информационное обеспечение и т.д.

Нематериальныестимулыболее разнообразны. Социальныестимулысвязаны с потребностями работников в самоутверждении, со стремлением занять соответствующее общественное положение, спотребностью власти. Этистимулыпроявляются в предоставлении возможностей:

§ участвовать в управлении, вырабатывая и принимая решения;

§ продвигаться по служебной и профессиональной лестнице;

§ заниматься престижными видамитруда.

Моральныестимулыктруду связаны с потребностями работников в уважении со стороны окружающих, в признании его как хорошего работника и нравственно одобряемой личности.

Творческиестимулыоснованы на обеспечении потребностей работников в самосовершенствовании, самовыражении. Возможности самореализации зависят от личности работника, уровня его образования, творческого потенциала. Реализация творческих стимулов на практике предполагает определенную свободу работника в выборе способов деятельности и принятии решений. При этом работник максимально проявляет свои способности, самореализуется, получает удовлетворение от самого процесса деятельности.

Психологическиестимулывытекают из той роли, которую играет общение в жизни человека. Возможность общения человека с другими людьми в процессетрудовой деятельности и вне ее чрезвычайно важна для человека и выступает одной из главных его потребностей. Особое место среди психологических стимулов отводится социально-психологическому климату, который воздействует на работников посредством установившихся в коллективе отношений между людьми.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, появляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные:мотив характеризует стремление работника получить определенныеблага, стимул – сами этиблага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Стимул непосредственно ориентирован напотребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает междупотребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Междупотребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующих процесс восприятия и оценки стимула. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечиваются при наличии соответствующей установки, которая характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Модальная типология мотивации – это классификация, по которой выделяются три основных типа мотивации:

Первый тип работников предполагает основным своим ядром стремление работников к самореализации. К этому типу относятся работники, преимущественно ориентированные на содержательность и общественную полезностьтруда. Это ценностная ориентация;

Второй тип работников преимущественно ориентирован на заработную плату и нетрудовые ценности– прагматическая ориентация;

У третьего типа работников ценности сбалансированы– нейтральная ориентация.

В качестве материального стимулированиятруда выступает его оплата – периодический платеж, необходимый для воспроизводства рабочей силы, удовлетворения физических и духовных потребностей работника и его семьи.

Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностьютруда работников и величиной их заработка.

Министерство образования и науки Российской Федерации

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Кафедра Экономики и социологии труда

Контрольная работа

по управлению персоналом

«Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работника»

Исполнитель:.

Специальность: финансы и кредит

Группа: вечер

№ зачётной книжки:

Преподаватель:.

Владимир, 2011

Введение………………………………………………………………………. ...3

1.Теоретическая часть…………………………………………………………..4

1.1 Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности……………………………………………………………………………………... 4

1.2 Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом………………………..……..7

1.3 Стимулирование труда. Сущность, значение и виды стимулов трудовой деятельности…………………………………………………………………..…11

1.4 Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду……………………………………………………..13

1.5 Практика и приемы мотивации и стимулирования труда в России и в зарубежных странах……………………………………………………………..14

2.Практическая часть………………………………………………………….16

Список литературы………………………………………………………...…..17

Введение

Особое значение в трудовой деятельности человека играет мотивация.

Мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любая деятельность - будь то труд, познание, общение и т.д. - полимотивирована. Она побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью.

Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не ина­че. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются. Поэтому бессмысленно строить мотивационный процесс, а организации, опираясь лишь на отдельные составляющие сложного мотивационного комплекса.

Цель настоящей работы рассмотреть анализ и совершенствование системы мотивации деятельности. Для этого в ходе работы будут рассмотрены такие вопросы как: понятие мотивации как система побуждений человека к деятельности, мотивация к труду, виды, типы и уровни мотивации в трудовой деятельности.

1.Теоретическая часть

1.1Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

Существуют различные определения мотивации :

1. Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т. е. отражают потребность как стремление удовлетворить.

2. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

3. Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

4. Мотивация - воздействие на поведение человека для достижения общественных, групповых и личных целей посредством материальных и моральных побудительных средств, а также организационных (административных) мер.

5. Мотивация труда - побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.

Основные задачи мотивации:

♦ формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

♦ обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутриорганизационного общения;

♦ формирование у каждого руководителя демократических (коллегиальных) подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Для решения этих задач необходим анализ: процесса мотивации в организациях; индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

♦ изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации . Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника».

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания к заработной плате.

С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:

· положительной;

· отрицательной.

К основным методам положительной мотивации относятся:

Материальное поощрение в виде персональных надбавок к ок­ладам и премий;

Поручение особо важной работы и т. д.

Отрицательная мотивация предполагает, прежде всего:

Материальные взыскания (штрафные санкции);

Снижение социального статуса в коллективе;

Психологическую изоляцию работника;

Создание атмосферы нетерпимости;

Понижение в должности.

По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразде­ляют:

На материальную - направлена на удовлетворение потребно­стей через оплату труда. Ее методами будут являться повыше­ние должностного оклада, установление персональной надбав­ки и т. п.;

Трудовую - удовлетворяет потребности работника через дости­жение результатов его труда. Она предполагает поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат ра­ботнику удовлетворение от выполняемой им работы;

Статусную – направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня (продви­жение по службе, признание лидерства).

По характеру направленности методов управления можно выде­лить:

а)экономическую – мотивация, устанавливающая непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда;

б)социальную – направлена на улучшение условий тру­да и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников.

в)психологическую – базируется на глубоком позна­нии законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения.

г)организационную – базируется на отношениях вла­сти и подчинения и регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой.

1.2 Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

Существует достаточно большое количество современных теорий мотивации. Они разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

К содержательным теориям мотивации можно отнести теорию Г. Мюррея, основанную на отношении «индивид – среда». В концепции мотивации Г. Мюррея основными понятиями являются «потребность со стороны личности» и «давление со стороны ситуации». При этом давление – это воздействие со стороны внешней среды, представляющее «набор» стимулов, которые могут носить для сотрудника как угрожающий, так и полезный характер. Давление делится на реальное и воображаемое.

По мнению Г. Мюррея, потребности можно разделить на первичные и вторичные. Для обеспечения нормальной жизнедеятельности индивида необходима реализация таких первичных потребностей, как потребность в пище, сексуальных отношениях, воде и т.д., что обеспечивает потребности индивида как живого существа, и таких вторичных потребностей, как потребность в независимости, защите, уважении, с реализацией которых удовлетворяются потребности индивида как личности, как члена общества, социальной группы, организации.

Наиболее известной является теория А. Маслоу, который первым разработал 5–ступенчатую иерархию (пирамиду) потребностей.

Иерархия потребностей выстраивается следующим образом:

1) наивысший уровень – потребности самоактуализации (самореализации), т.е. реализация собственных возможностей и способностей;

2) потребности уважения и самоуважения. Существует потребность индивида в достижении, в признании, в одобрении со стороны социума;

3) социальные потребности – это потребности в социальных связях и принадлежности к определенным социальным группам;

4) потребности в безопасности. Это уже базовые потребности, хотя в период кризиса, социальной и экономической неопределенности эти потребности становятся очень актуальными;

5) физиологические потребности – потребности, удовлетворение которых обеспечивает физическое существование человека.

Мотивационная теория А. Маслоу отличается от других точек зрения тем, что потребности дифференцируются не на отдельные мотивы, а на группы мотивов, которые представляют собой упорядоченную иерархию согласно их роли в развитии индивида.

Еще одной важной содержательной теорией мотивации является теория Ф. Херцберга, в которой он выделяет два фактора индивидуальной мотивации: насущные (актуальные) и мотивационные. К первым он относит поддерживающие необходимые жизненные и производственные условия: деньги, рабочие условия, производственные отношения. Ко вторым – самодеятельность, компетенцию, признание, ответственность. При этом насущные факторы создают базу для работы мотивационных. Именно при «пересечении» внутренних и внешних факторов появляется реальный мотивационный момент, побуждающий к деятельности в рамках организации.

К содержательным теориям мотивации относится и теория Д. Мак–Клелланда, согласно которой в мотивации работников преобладают потребности в успехе, причастности к власти. Потребность в успехе может быть удовлетворена при доведении работу сотрудником до завершения. Люди с такой потребностью обычно берут на себя ответственность за поиск решения проблемы и при достижении результата желают конкретных поощрений. Работники, для которых характерна потребность в причастности, ориентированы на создание позитивных отношений в организации (подразделении), оказании помощи другим. Их привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, оказывать влияние.

Мотивация таких работников связана:

а) с компетентностью – повышением в должности, расширением полномочий и власти;

б) с положением, что означает особый статус, «титул», атрибуты. Стремление к личностному влиянию может стать основой лидерства в небольших группах.

Наиболее известными процессуальными теориями считаются теории ожидания и справедливости, создателями которых являются Дж. Хоманс, Г. Келли и Дж. Тибо, К. Арджирис.

Теория ожидания: ожидание рассматривается как оценка работником вероятности определенного события. В частности, работник согласен затратить единицу труда, если она эквивалентна ожидаемому вознаграждению, т.е., выполнив эффективную работу, он ожидает получить более солидное вознаграждение. Если работник уверен, что его труды будут вознаграждены, это будет достаточной мотивацией для совершения усилий.

Теория справедливости: люди субъективно определяют соотношение обмена единицы труда на эквивалентную единицу вознаграждения и сравнивают с тем, что имеют другие работники, выполняющие аналогичную работу. При этом степень удовлетворения (неудовлетворения) в результате этого сравнения оказывает значительное (позитивное или негативное) влияние на нашу мотивацию. Последняя зависит от трех переменных факторов:

а) вклада работника;

б) вознаграждения, которое он получает;

в) как этот вклад (вознаграждение) выглядит по сравнению с вкладом (вознаграждением) других.

Здесь вполне адекватным будет упоминание как теории социального обмена Дж. Хоманса, так и теории взаимозависимости Г. Келли и Дж. Тибо.

Если при сравнении обнаруживается дисбаланс и несправедливость (т.е. работник считает, что коллега получает за эту же работу большее вознаграждение), то у работника возникает психологическое напряжение. Пока он не начнет понимать, что получает справедливое вознаграждение, работник будет уменьшать интенсивность труда. Чтобы мотивировать его, необходимо восстановить справедливость, устранив дисбаланс.

Викарные теории. Викарными (замещающими) являются такие теории, с помощью которых происходит извлечение урока из наблюдения за тем, как наказывают или поощряют других: чужой опыт может стать мотивацией поведения. Работник понимает, что за совершение аналогичных действий с ним поступят так же. Естественно, ему хочется, чтобы его чаще хвалили и реже ругали. Таким образом, чужой опыт может рассматриваться как фактор мотивации.

Таким образом, основными мотивационными теориями, используемыми в практике управления персоналом в настоящее время, мы считаем содержательные теории (Г. Мюррея, А. Маслоу, Ф.Ф. Херцберга, Д. Мак–Клелланда), процессуальные теории ожидания и справедливости, теории целевой ориентации, викарные теории. Причем наиболее эффективными, на наш взгляд, являются комплексные (эклектичные) модели мотивации.

1.3Стимулирование труда. Сущность, значение и виды стимулов трудовой деятельности.

Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы - это путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение дефицитных благ. В основе своей эти блага включены в систему товарно-денежных отношений, так как являются товаром для предприятий и организаций, перечисляющих за них значительные суммы денег. Но для конкретного работника они выступают не в денежной форме или лишь частично в денежной форме. Эта группа материальных неденежных стимулов связана с воспроизводством рабочей силы.

Другая группа материальных неденежных стимулов связана с функционированием работников в производстве. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. Особенностью этой группы стимулов является то, что сами по себе они не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора этой активности.

Нематериальные стимулы более многообразны:

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по социально-профессиональной лестнице, в возможностях заниматься престижными на сегодня видами труда.

Моральные стимулы являются существенной особенностью социалистических побудительных сил трудовой деятельности. Их содержание определяется всем характером общественного строя. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Моральные стимулы проявляются в самых разнообразных формах. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, помещение фотографии на Доску (занесение в книгу) почета, присвоение различных званий, благодарственные письма в семьи работников, формирование высокого общественного мнения по поводу достижений в труде.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Трудовая деятельность в общественном производстве, с одной стороны, дает возможность общения, а с другой - самореализуется только через общение. Для некоторых социальных групп (например, одинокие люди, вышедшие на пенсию) общение подчас становится едва ли не главным стимулом участия в труде, общественном производстве. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования.

1.4 Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду.

К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:· Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразностьповедения субъекта.· Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.· Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.· Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро имакросреде в трудовом коллективе.· Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

1.5 Практика и приемы мотивации и стимулирования труда в России и в зарубежных странах.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам.Но прежде всего: Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий России длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения. Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, чтомодели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными инезыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушениемсуществующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационныесистемы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и не заинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность. Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России, полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться. Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д). Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих. Такое положение не позволяет добиться полного развития личности и ее самореализации.

2. Практическая часть

т.е численность измениться на 4%

2. Трудоемкость работ в литейном цехе составляет 415 тыс. нормо-часов, в цехе станочной обработки – 598 тыс. нормо-часов, в цехе сборки – 460 тыс. нормо/часов, фонд рабочего времени одного работника составляет 1890 часов, коэффициент выполнения норм – 1,18. Определите расстановочную и общую численность работников.

Для определения расстановочной численности работников используется формула:

, где

Тп – трудоемкость работ, тыс. нормо-часов

ФРВ – фонд рабочего времени одного работника, часы

Квн – коэффициент выполнения норм

Литейный цех чел.

Цех станочной обработки чел.

Сборочный цех чел.

Тогда общая численность работников равна

Список литературы

1. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. П.Э.Шлендера. - М.: ИНФРА-М, 2010

2.Управление персоналом: учебное пособие. / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Инфра-М, 2004.

3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М. 1997.

4. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003.

5. Малые предприятия: организация, экономика, учет, налоги: Учеб. пособие / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ

серия основана в 1 996 г.

А.Я. КИБАНОВ, И.А. БАТКАЕВА, Е.А. МИТРОФАНОВА, М.В. ЛОВЧЕВА

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Под редакцией доктора экономических наук, профессора А.Я. Кибанова

Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом»

Москва ИНФРА-М 2010

Рецензенты:

Кафедра управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова;

Ю.Г. Одегов, зав. кафедрой, заслуженный деятель науки РФ, д-р экон. наук,

А.Ф. Зубкова, заслуженный экономист РФ, проф.

Кибанов А. Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.

КЗ8 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 524 с. - (Высшее образование).

JSBN 978-5-16-003544-4

В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и факто­ры, влияющие на мотивацию трудовой деятельности, механизм формиро­вания мотивационного ядра персонала организации. Освещены: класси­фикация стимулов; направления стимулирования трудовой деятельности; материальное денежное и неденежное стимулирование; организация и регулирование оплаты труда, в том числе дополнительной и поощритель­ной оплаты, нематериальное стимулирование трудовой деятельности. Раскрыты сущность и технология процесса формирования и управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Учебник предназначен для студентов экономических вузов, а также для аспирантов, докторантов, преподавателей, слушателей дополнительного профессионального образования; может быть полезен руководителям ор­ганизаций, работникам служб управления персоналом.

ББК 65.2/4-6я73

Посвящается 20-летию основания первой в стране кафедры управления персоналом Гтсударственного университета управления, положившей начало профессиональной подготовке специалистов в области управления персоналом в России

ПРЕДИСЛОВИЕ

Предмет изучения дисциплины «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» - организационно-экономическая и со­циально-психологическая природа мотивов и стимулов, мотивации и стимулирования, их взаимосвязь, взаимодействие и взаимообу­словленность в процессе трудовой деятельности; система стимулов и мотивов, составляющих, с одной стороны, мотивационное ядро отдельного индивида и, с другой - мотивационное ядро персонала организации в целом; механизмы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, приводящие в движение как материальные денежные и неденежные, так и нематериальные мотивы и стимулы; технология формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности и организация эффективного управления этой системой.

Вопросы мотивации и стимулирования персонала организации являются ключевыми в науке об управлении людьми - управлении персоналом. Исследования в этой области проводились многими учеными. Авторы выражают глубокую благодарность за методиче­скую помощь в написании учебника Аширову Д.А., БабыниноЙ Л.С., Беловой И.Ф., Ильину Е.П., Катульскому Э.М., Кокину Ю.П., Мазмановой Б.Г., Соломанидиной Т.О., Шабановой Г.П., Яковле­ву Р.А. и другим.

Теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудо­вой деятельности достаточно глубоко изучены, написано немало монографий, учебников и учебно-методических пособий, накоп­лен большой методический и практический опыт в области моти­вации и стимулирования в организациях различных сфер деятель­ности и форм собственности. Несмотря на это, еще остаются не­достаточно изученные проблемы, решение которых сдерживается, на наш взгляд, отсутствием необходимой системности при иссле­довании вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятель­ности персонала организаций.

Так, отдельные авторы, придавая большое значение психологи­ческой и социальной сторонам этого вопроса, забывают об орга­низационно-экономическом аспекте. Подчас понятие «стимули­рование» заменяют понятием «мотивирование», лишь бы избежать употребления первого понятия, или прячут термин «стимулирова­ние» в термин « мотивация» (иногда наоборот), принижая значе­ние одной из составляющих единого процесса - мотивации и сти­мулирования. В специальной литературе мотивацию и стимулиро­вание не рассматривают как составляющие одной системы. Авторы подчас называют системой саму мотивацию, имея в виду мотива­цию и стимулирование, но не рассматривают составляющие сис­тему подсистемы и элементы, без которых не существует данная система, не раскрывают их взаимосвязи и взаимодействия. И на­конец, не затрагивают вопросов организации управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации. Есть и другие недоработки, и они правомерны, так как наука об управлении персоналом в нашей стране относительно молодая.

Развитие теоретических основ мотивации и стимулирования существенно повлияло на решение этих проблем в отечественных организациях. Однако в настоящее время предприятия и органи­зации, научившись работать в условиях рынка, еще не сформиро­вали до конца свои системы мотивации и стимулирования трудо­вой деятельности.

Авторы настоящего учебника постарались учесть отмеченные недоработки. В учебнике мотивация и стимулирование трудовой деятельности рассмотрены как система, состоящая из двух равно­значных подсистем: мотивации и стимулирования, тесно взаимо­связанных между собой, взаимодействующих и взаимообусловли- ваюших друг друга. Каждая из этих подсистем состоит из элемен­тов. Мотивация и стимулирование - это единство двух разных процессов, взаимодействие которых создает необходимые условия для осуществления трудовых процессов и получения результатов труда. При такой трактовке недопустимо преувеличение роли од­ного из процессов и занижение - другого, а тем более исключение одного из них.

В учебнике на основе обобщения результатов зарубежных и оте­чественных теоретических исследований и практического опыта наложены основы мотивации и стимулирования трудовой деятель­ности персонала организаций.

В главе 1 рассмотрены теории и концепции мотивации и сти­мулирования трудовой деятельности; сущность физиологической, психологической и социальной составляющих мотивации и сти­мулирования; терминологический аппарат, взаимосвязь и взаимо­действие понятий: стимул, стимулирование, мотив, мотивация, мотивационное ядро персонала организации; место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом; влияние эта­пов жизни организации на содержание мотивации и стимулирова­ния трудовой деятельности.

В главе 2 приведены функции и классификация мотивов и по­требностей; виды структуры мотивации и факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности; механизмы мотивации и фор­мирование мотивационного ядра персонала организации; рассмот­рена сущность важнейших видов мотивов соучастия персонала в деятельности организации.

Глава 3 посвящена классификации стимулов, раскрытию сущ­ности материального денежного и неденежного стимулирования трудовой деятельности. Здесь подробно изложены теоретические и практические вопросы организации оплаты труда персонала ор­ганизаций, включая дополнительную и поощрительную оплату труда, регулирование оплаты труда, нематериальное стимулирова­ние трудовой деятельности.

И наконец, в главе 4 рассмотрены сущность, основные элемен­ты и технология формирования системы мотивации и стимулиро­вания трудовой деятельности, включающая диагностику сущест­вующей системы, формирование целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования, разработку системы материального денежного и неденежного стимулирова­ния, систему нематериального стимулирования, разработку внут­ренних нормативных документов по мотивации и стимулирова­нию, проблемы управления мотивацией и стимулированием тру­довой деятельности персонала организации.

Все главы завершаются перечнем контрольных вопросов и

практических заданий.

Учебник подготовлен учеными кафедры управления персона­лом Государственного университета управления.

Авторы", д-р экон. наук, проф. А.Я. Кибамов (предисловие, 1.3, 1.5, 1.6, 1.7, 1.8, 2.3, 2.4, 2.6, 2.7, 4.1, 4.6, приложения 1, 2, 4, 5, 6, 7); канд. экон. наук, проф. И А. Баткаева (2.5, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5, прило­жение 11); д-р экон. наук, доц. ЕА. Митрофанова (1.1, 1.2, 1.4, 2.1, 2.2, 2.4, 2.5, 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5, 4.1, 4.2, 4.3, 4.4, 4.5, 4.7, 4.8, приложения 8, 9); канд. экон. наук, доц. Л/.В. Ловчева (1.2, 1.4, 1.5, 2.5, 3.6, 4.6, приложение 11); канд. экон. наук, проф. Л.В. Иванов­ская (4.8); канд. экон. наук, проф. К.Э. Оксинойд (2.4); канд. экон. наук, доц. В.Г. Коновалова (2.4, приложение 3); канд. соц. наук, доц. М.В. Ушакова (приложение 10).

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА МОТИВАЦИЮ

И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С РАЗВИТИЕМ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.

Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы моти­вации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом; более того, можно го­ворить, что проблемы мотивации и стимулирования изначально входили составной частью в три группы теорий управления персо­налом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Каждая из теорий управления персоналом представлена соот­ветственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: «человека экономического», «человека социального» и «человече­ских ресурсов».

Для классических теорий управления трудом, к которым отно­сятся теории Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и других теоретиков и практиков, характерным является своего рода механистический подход к человеку и оценке его роли в производственном процес­се, который полностью определил отношение к работнику и под­ход к мотивации и стимулированию его труда.

Согласно этому подходу, получившему название «человека эко­номического», человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономи­ческие стимулы. И даже если их адресуют к другим каким-либо свойствам человека, все равно они должны иметь экономический ракурс, т.е. так или иначе измеряться самим человеком посред­ством экономических показателей.

Согласно этому подходу мотивация и стимулирование сводятся в основном к материально-денежным вознаграждениям и в управ­ленческом отношении они представляют собой манипулирование различного рода формами и методами оплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная и т.п.). Цель стимулирования «челове­ка экономического» - образование связи между количественно- качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его ре­зультаты. В связи с этим чем точнее будет установлена зависимость между качественно-количественными показателями труда и фор­мами вознаграждения, тем эффективнее будет действовать система стимулирования.

Эффективность использования стимулирования «человека эко­номического» достигается за счет:

Нормирования труда и его оплаты;

Маневрирования временем;

Дифференциации зарплаты.

Нормирование труда и его оплата длительное время составляли одно из важнейших направлений экономики труда. Особенно оно было продуктивным при разработке норм физического труда, при котором можно измерить психофизические затраты, связать их со средствами, необходимыми для восстановительного периода, и соответствующим эквивалентом в денежном исчислении.

Под маневрированием временем понимают использование по­временной формы оплаты труда, а также продолжительность про­цедуры расчета с персоналом.

Дифференциация зарплаты и других стимулирующих выплат связывается с квалификацией работников, с условиями труда, с дефицитностью рабочей силы данной категории на рынке труда, со стажем работы на конкретном предприятии и т.п.

Концепция «человека экономического» и ее реализация в сис­темах стимулироцрния утрачивают свою адекватность и целесооб­разность в связи с приобретением обществом социальной направ­ленности в развитии производственных и других общественных отношений.

На смену этому подходу наступает другой, который серьезно влияет на построение системы мотивации и стимулирования пер­сонала, - подход *человека социальногоОн базируется на теории человеческих отношений (Э. Мэйо), целью стимулирования врам- ках которой является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность (групповые и коллек­тивные премиальные системы) и «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работ; поддержание удовлетворенности тру­дом; усиление роли нематериальных стимулов; поощрение сотруд­ничества, лояльности, инициативности, учет трудового стажа.

Работника как «человека социального» стимулируют не столько величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием к работающему человеку.

Дело заключается в том, что сам механизм мотивации и стиму­лирования складывается не только из принятых на конкретном предприятии норм, правил, традиций, обеспечивающих управлен­ческую составляющую этого механизма, и не только из набора ре­сурсов, применяющихся для стимулирования. В механизм стимули­рования «человека социального» включаются все организационные составляющие, которые по своей природе являются инструментами социального устройства общества и инструментами социальной по­литики. В практике управления персоналом начинают использовать такой инструмент стимулирования, как предоставление кредита на все материальные блага, которые необходимы человеку для обеспе­чения нормальных условий его жизнедеятельности.

Кредит и кредитование в современном обществе являются не только благом, но, по существу, причиной установления длитель­ного социального мира и в то же время сильнейшим стимулом к действительно эффективной и производительной работе.

В связи с кредитом можно говорить о косвенном стимулирова­нии или стимулах, которые своей материальной реальностью на­ходятся вне организации и для получения которых необходимо социальное поведение по определенным правилам:

Рабочее место, которое должен устойчиво занимать кон­кретный работник в течение определенного времени;

Определенный уровень зарплаты и других материальных

стимулов;

Постоянное место жительства;

Кредитные инструменты: кредитные карточки и т.п.;

Экономическая благонадежность и платежеспособность;

Поручительство со стороны соответствующих организаций, в том числе той, в которой работает человек;

В некоторых случаях сертификат о состоянии здоровья и других жизненно важных показателей;

В некоторых случаях - семья.

При наличии кредитных инструментов по-другому стали рас­сматриваться и старые проблемы, относимые к экономике труда, в частности нормирование труда, формы зарплаты и т.п. - все это приобрело свойство социальной значимости в связи с возможно­стями изменить свой профессиональный статус, повысить его и получить доступ через механизм кредитования к большему коли­честву жизненных благ.

Стали важнейшими стимулами и другие направления социаль­ного страхования:

* медицинское страхование;

* страхование жизни;

Страхование для получения образования и других нужд;

Пенсионное страхование.

Сейчас трудно назвать те области социальной жизнедеятельно­сти, которые бы не были охвачены страхованием. Можно сказать, что оно распространяется от простейших и элементарных, тради­ционных объектов страхования (например, страхование от пожара) до сложнейших форм и методов социального бытия человека (на­пример, страхование рисков, относимых к специфике профессио­нальной или предпринимательской деятельности).

Рассматривая в целом мотивацию и стимулирование труда «че­ловека социального», отметим их следующие особенности:

1. Продолжают работать все экономические стимулы и меха­низмы их использования, которые были при стимулировании «че­ловека экономического».

2. Появление кредитования и страхования действительно явля­ется наиболее важной, если не единственной, чертой, отличающей стимулирование «человека социального» и «человека экономиче­ского».

3. Стимулы и стимулирование, применявшиеся в отношении «человека экономического», стали выступать во взаимосвязи и за­висимости от стимулов, адекватных понятию «человека социаль­ного». Стимулы и стимулирование перестали быть только областью деятельности управляющей подсистемы организации - они стали задачей общества (государства), и организация действует во взаи­модействии с органами управления государством и общественных структур.

Дальнейшее развитие подход «человека социального» получает в подходе *человеческих ресурсов» - новейшем подходе к управле­нию персоналом. Появление данного подхода обусловлено про­изошедшими в обществе существенными изменениями комплекс­ного характера, такими как:

Развитие демократизации и общественного контроля за бизнесом;

Развитие законодательной базы, ориентированной на со­циальную защиту трудящихся;

Усиление профсоюзов и других общественных движений;

Гуманизация общества в целом;

Научно-технический прогресс, способствовавший вытесне­нию простого физического труда;

Появление массового кредита;

Появление научно обоснованного профессионального управления.

Все это привело к коренному пересмотру основ системы мотива­ции и стимулирования трудовой деятельности. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффектив­ности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетво­рением широкого спектра потребностей, имеющих прямое отноше­ние к качеству жизни. Организации в практике стимулирования используют участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, кредитовании персонала, предоставлении образова­тельных и правовых услуг и т.п. Именно в этом направлении в на­стоящее время идет развитие систем стимулирования и мотивации. Теоретическую основу их составляют отношение к персоналу как особому виду ресурсов (человеческие ресурсы) и все большая разра­ботка комплексных взглядов на роль человека в труде и производ­стве как своего рода капитала (человеческий капитал), образующе­го основную производительную силу общества.

При данном подходе используют такие стимулы, как участие в прибылях, различные премии за рационализацию, инициативу, за­слуги; акцент делают на продвижении (карьерный рост) и удовлетво­рении не от повышения оплаты, а от самой работы. Согласно этому подходу большую ответственность (точнее, солидарную ответствен­ность) за социальное благосостояние берет на себя в большей степе­ни организация, в которой трудится человек, т.е. организация начи­нает выступать в качестве гаранта, обеспечивающего выполнение некоторых социальных обязательств перед собственным персоналом: пенсионное обеспечение и медицинское обслуживание и др.

Руководители используют все большее количество самых раз­нообразных стимулов, чтобы привязать человека к организации посредством усиления его зависимости от нее в решении различ­ных проблем по обеспечению жизнедеятельности. Привязать к организации, закрепить за организацией - это и есть основные показатели реализации концепции «человеческих ресурсов». Задача состоит в том, чтобы каждый человек и персонал в целом стал не­отъемлемой частью фирменного пространства, находился в полной зависимости от нее, а следовательно, был бы более управляемым.

Не последнюю роль в таком поведении организации играет стремление минимизировать расходы, связанные со следующими реальностями в работе с персоналом.

Сокращение текучести. В настоящее время это связано не только с тем, чтобы уменьшить расходы на адаптацию и обучение, но и с тем, чтобы предупредить «утечку информации» и «утечку мозгов» в другие, часто конкурирующие организации. Последнее все больше и больше заботит службы персонала организаций. Поэтому указан­ные ранее виды стимулирования, которые можно квалифицировать как льготы, предоставляются квалифицированным работникам раз­личных иерархических организационных уровней.

Поддержание положительного имиджа организации в обществен­ных и управленческих кругах. Организация заинтересована в таком имидже, поскольку он является залогом получения выгодных кон­трактов, прохождения проектов через территориально-управлен­ческие структуры, удержания от критики прессы и т.п.

Участие в прибыаях, получаемых страховыми и прочими компа­ниями, поскольку организации нередко сами являются акционе­рами данных компаний, связанных с обеспечением жизнедеятель­ности.

Стимулирование посредством льгот, связанных с решением проблем социального обеспечения персонала, предоставляет ор­ганизации немалые налоговые льготы, что является всегда жела­тельным.

В целом, реализуя концепцию «человеческих ресурсов» в своей политике мотивации и стимулирования, организация в первую оче­редь повышает эффективность использования собственного персо­нала. Во вторую очередь организация удовлетворяет требованиям социальной политики, реализуемой обычно в экономически разви­тых странах. Таким образом, организация посредством мотивации и стимулирования может обеспечивать партнерские отношения с персоналом, создавать условия развития персонала и в связи с этим включать его во все направления деятельности организации.

Основные характеристики названных этапов эволюции взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в развитии теории управления персоналом показаны в табл. 1.1.

Эволюция взглядов не мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персонелом

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это прису­щее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то. что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, иници­ативы или самоконтроля

Подход «человека экономического» - человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономи­ческие стимулы. Поэтому мотивация и стимули­рование сводятся а основном к материально-де­нежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собой манипулиро­вание различного рода формами и методами оплаты (оклад, сдельная, повременная, преми­альная и т.п.). Цель стимулирования «человека экономического* - образование связи между количественно-качественными показателями труда и характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они ислытывают желание быть интегрированными, признанными как индиви­ды. Эти потребности явля­ются более важными, чем деньги в побуждении к труду

Подход «человека социального» - работника стимулируют не столько величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием к работающему человеку. В мотивации и стимули­ровании усиливается роль нематериальных сти­мулов. при организации заработной платы делают ставку на «справедливое вознаграждение», свя­занное с оценкой работ, поощряют сотрудниче­ство, лояльность, инициативность, учитывают трудовой стаж. Цель стимулирования - возна­граждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность (групповые и коллективные премиальные системы), поддержа­ние удовлетворенности трудом

Труд для большинства индивидов приносит удо­влетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разра­ботке которых они участ­вуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответствен­ности, в также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерар­хии, чем то. которое они теперь занимают

Подход «человеческих ресурсов» - в системе моти­вации и стимулирования используют такие стиму­лы, как участие в прибылях, различные премии за рационализацию, инициативу, заслуги; акцент делают на продвижении (карьерный рост) и удо­влетворении не от повышения оплаты, а от семой работы. В практике стимулирования используют участие в медицинском обслуживании, социаль­ном страховании, в кредитовании персонале, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п. Цель стимулирования - ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно на удовлетворение широ­кого спектре потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни

1 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.2.1. Школы теории мотивации и стимулирования жизнедеятельности человека

Теоретическая основа возникновения шкал «человеческих отно­шений» и «человеческих ресурсов» в управлении - многочисленные исследования в области мотивации. При этом следует иметь в виду, что до недавнего времени мотивы трудовой деятельности не рас­сматривались наукой, в центре ее внимания находились мотивы человека в его жизни в целом, да и те были объектом не экономиче­ской науки, а психологии, философии, социологии. Поэтому тео­рию трудовой мотивации предваряет общая теория мотивации, в которой, как правило, различают три школы: физиологическую, философскую и психологическую.

Гален, Ч. Белл, Ф. Магенд сформировали стимуляционно-реак- тивный подход к мотивациям; Л. Гальвани, Э. Дю Бойс-Рэймонд, Г. Мюллер, Г. фон Гельмгольц исследовали роль нервной системы в мотивации поведения; Ф. Гэлл исследовал роль мозга в мотива­ции повеления.

В дальнейшем физиологическое направление представлено тре­мя подходами: I) мотивация как генетически передаваемое свой­ство; 2) мотивация как возбуждение; 3) мотивация как продукт биологической мониторной системы.

1. В генетическом подходе своей практической направленностью выделяется работа И. Эйбл-Эйбесфельдта, который обобщил ре­зультаты исследований ученых в области поведения животных и свои исследования схем поведения человека в процессе их истори­ческой эволюции применил для объяснения некоторых особенно­стей поведения человека как его врожденных свойств.

2. Подход «мотивация как возбуждение» представлен пятью ос­новными результатами исследований:

1) первые исследования показали, что выражение эмоций и мотивации поведения зависит от реакции организма индивидуума на различные ситуации возбуждения (У. Джеймс и К. Лонже);

2) различные возбуждения могут вызвать аналогичные состо­яния организма, отметил У. Кэннон. Отсюда следует, что не су- шествует однозначного соответствия между состоянием организ­ма и эмоциями. Кэннон и Ф. Бард предложили альтернативную теорию возбуждения, в соответствии с которой ситуации возбуж­дения фиксируются в виде человеческого опыта. Мозг, получая информацию от органов чувств, интерпретирует событие эмо­ционально, подготавливая в то же время организм к взаимодей­ствию с новой ситуацией. Таким образом, эмоции и реакция организма предназначены для подготовки к тем или иным со­бытиям;

3) С. Шачтер и Дж. Сингер предложили наиболее популярную когнитивно-физиологическую теорию эмоций, в соответствии с которой как изменения в организме, так и когнитивные метки не­обходимы для выражения эмоций в полной мере;

4) открытие закона Йеркса-Додсона подтвердило предполо­жение о том, что с увеличением уровня возбуждения растет произ­водительность до определенной точки, за которой увеличение воз­буждения ведет к снижению производительности;

5) исследования в области механизма возбуждения мотива­ции помогли изучить механизмы сна и стресса, влияющие, в свою очередь, на мотивы поведения. Так, многие независимые иссле­дования показали 5 стадий сна, две последние из которых - наи­более важные для изучения механизма мотивации. X. С ил и была разработана модель трехстадийного механизма стресса. А. Мейер первым исследовал взаимосвязь возникновения болезней и стрессов.

3. Для таких основных мотиваций, как голод, жажда и секс, в проводимых исследованиях доминировал биологический подход, который акцентировался на регуляционных механизмах. Фунда­ментальной посылкой было то, что основные мотивации являются гомеостатически регулируемыми, или, другими словами, нервная система следит за уровнями энергии, жидкостного баланса и про­изводством гормонов и приводит в действие мотивации, когда эти уровни отклоняются от оптимума.

Философская шкала общей теории мотивации представлена сле­дующими учеными: Аристотель - концепция детерминизма; Р. Де­карт - концепция умственно-телесного дуализма; Дж. Локи - кон­цепция внешней стимуляции мотиваций; И. Павлов - концепция ассоциативного механизма мотиваций.

Работы основоположников физиологической и философской школ вызвали эволюционную смену различных шкал психологиче­ской теории мотивации.

Так, в конце XIX в. У. Джеймс и У. МакДоугалл усилен внима­ние к инстинктивному компоненту человеческого поведения и в некоторой степени принизили значение умственной (ментальной) концепции человеческой воли. Напротив, Дж. Уатсон отверг кон­цепции инстинкта и воли, но поднял важность обучения для фор­мирования поведения. Эта группа авторов - основоположники R-S (реактивно-стимуляционной) школы психологии или бихевиоризма, которая стала базой для возникновения школ «человеческих отно­шений» и «организационного поведения» в управлении. Р. Вудворт и К. Халл связали возникновение мотиваций с изменениями внут­ренних потребностей тела. Бихевиоризм оставался доминирующей концепцией теории мотиваций до конца 1960-х гг. Однако уже в 1920-30 гг. были несогласные с этим Э. Толман и В. Кехлер, кото­рые заявили о влиянии ожиданий относительно будущего на фор­мирование мотиваций. Они провозгласили целевую направлен­ность мотиваций человека, базирующихся на умственной деятель­ности. Так появилось когнитивное направление в теории мотивации, которое оказалось полезным для разработки концеп­ций «поведения, направленного на успех» (achievement behavior); «диссонансной мотивации» и «самоактуализации».

1.2.2. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Представленные школы общей теории мотивации дали толчок развитию теории мотивации трудовой деятельности, которое про­исходило в следующих основных подходах: стимулирование про­изводительности труда (тейлоризм), психотехническом, поведен­ческом (бихевиористическом), когнитивном, гуманистическом, содержательном (диспозиционном), процессуальном .

Стимулирование производительности труда - ведущая заслуга Ф. Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в привнесении научного метода, до этого используемого в естественных науках, в исследование труда и управления. Реже отмечается другой его вклад - разработка метода рационального вознаграждения рабо­тающих по результатам их труда.

Тейлор выделял как минимум три причины низкой производи­тельности труда рабочих:

Классовую солидарность: рабочие были уверены, что, по­вышая производительность, они снижают тарифы и сокра­щают число рабочих мест;

Природную склонность человека работать медленно;

Низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах ра­боты. Преимущественное распространение имело лишь са­мообучение с помощью наблюдения за работой других ра­бочих.

Важнейшей целью рациональной организации труда, с точки зрения Ф. Тейлора, должна быть максимизация прибыли работо­дателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимо было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее.

Тейлор сформулировал основные принципы научной органи­зации труда:

1) изучение и классификация всех действий и операций, вы­полняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий;

2) тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставни­ками, увольнение всех несправляющихся;

3) материальное поощрение скорости и точности работы;

4) сотрудничество рабочих и администрации. Равное разделе­ние труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него лучше получаются.

Тейлор ввел понятие «урок» как форму оплаты труда, которая должна прийти на смену другим формам оплаты (поденной, сдель­ной, премиальной). «Урок» представляет собой строго определен­ное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школь­ными уроками). То, что Тейлор считал «нормальной выработкой» и «хорошим рабочим днем», на деле являлось максимальной вы­работкой, которую выполняли лишь самые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать или увольнять.

Психотехнический подход складывается в начале XX в. Сам тер­мин «психотехника» был предложен в 1903 г. В. Штерном. Сочета­ние «психо» и «техника» означало любую практическую направ­ленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственного соот­ношения технологии и производительности человека, то психотех­ника, возникшая независимо от него, предлагала при совершен­ствовании труда основываться на психологических закономерно­стях.

Один из основоположников психотехники Г. Мюнстерберг вы­делял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую вет­ви психотехники. Затем закрепилось два понимания психотехники: психология труда в узком смысле и прикладная психология в ши­роком смысле слова.

Основной вопрос психотехники, с точки зрения Г. Мюнстер- берга: каким образом мы можем использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению эконо­мически ценных задач?

Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники:

1) выбор подходящих людей;

2) достижение наивысшей производительности труда;

3) достижение желаемых психических эффектов.

Все указанные задачи в той или иной мере связаны с проблема­ми диагностики и совершенствования мотивации работников. Во- первых, работодатель должен найти сотрудников с высокой моти­вированностью на успех и высокую производительность; во-вто- рых, теми или иными методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность; и в-третьих, мотивация не должна ослабевать, а в идеале должна повышаться в процессе выполнения работы.