Какие основания для увольнения. Увольнение по соглашению

Основания увольнения по Трудовому кодексу РФ довольно многочисленны. В нашем материале изложены существенные особенности общих оснований. Ознакомившись со статьей, вы получите представление о применении норм ТК РФ по отношению к увольняющимся работникам в разных ситуациях.

Общие и специальные основания для увольнения работника

Под общими основаниями прекращения трудовых отношений (увольнения) следует понимать основания, применимые к любому лицу, состоящему в трудовых отношениях (вне зависимости от принадлежности к какой-либо категории сотрудников). Все они указаны в ч. 1 ст. 77 ТК РФ и детально описаны в других нормах кодекса.

В противовес общим существуют специальные основания увольнения для определенных категорий трудящихся. Часть из них установлена ТК РФ (для надомников, дистанционных работников, руководителей), часть — другими законами (для госслужащих, выборных работников). Так, одним из специальных оснований увольнения для госслужащих является нарушение ограничений, наложенных на них в связи с их статусом (например, занятие предпринимательской деятельностью).

Обоюдное согласие на прекращение трудовых отношений

Стороны трудовых отношений могут прекратить отношения в любой момент, придя к соответствующему согласованному решению (ст. 78 ТК РФ). Конкретная дата увольнения при этом определяется по договоренности (может даже совпадать с датой подписания соглашения).

Обозначим особенности увольнения в таком случае:

1. С предложением об увольнении по рассматриваемому основанию может обратиться как работник к работодателю, так и наоборот. Вторая сторона лишь соглашается с предложенным вариантом либо отказывается от него.
2. На практике такое увольнение оформляется двусторонним документом — соглашением. Однако это необязательно, так как в законе нет соответствующего требования. Работник может обратиться к руководству с просьбой уволить его по соглашению сторон, а работодатель — издать распорядительный документ об увольнении на предложенных работником условиях.
3. Самое важное условие увольнения по соглашению — достижение однозначной договоренности по поводу основания увольнения и его срока. На это указал Минтруд России в одном из своих писем — от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347.
4. При увольнении по взаимному согласию допускается перечисление компенсаций (выходных пособий), но только таких, которые установлены в договоре — коллективном либо трудовом (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Однако при этом надлежит учитывать запрет на выплату подобных компенсаций руководителю организации (ст. 349.3 ТК).
5. Соглашением сторон нельзя изменить сроки расчета в связи с увольнением, поскольку каких-либо исключений ст. 140 ТК не предусматривает.

Окончание срока действия трудового соглашения

Для увольнения по такой причине (ст. 79 ТК РФ) работник должен быть извещен о том, что срок контракта скоро истекает. Сделать это нужно заблаговременно — как минимум за 3 календарных дня. Уведомление предполагает составление отдельного документа (предупреждения, извещения) и вручение его сотруднику под расписку.

Срочный договор, прекращающий действие с выходом на работу лица, которого замещает текущий работник, нельзя расторгнуть, если данное событие не наступило. Это означает, что если, например, срок декрета основного работника подошел к концу, но тот так и не появился на работе, то уволить временного сотрудника нельзя. Особенностью данного случая является также то, что о расторжении договора по причине возвращения на работу основного работника не нужно предупреждать за 3 дня.

ВАЖНО! Считается, что срочный договор продолжает действовать, если ни сотрудник, ни работодатель в момент его окончания не заявил требования о его прекращении. При этом контракт становится бессрочным.

Согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ нельзя увольнять сотрудников, находящихся на больничном, только по основанию, относящемуся к воле работодателя. Увольнение по причине истечения срока трудового соглашения к таковым не относится — значит, уволить работника во время больничного по этому основанию можно.

Разрыв трудового контракта по инициативе работника

Любой сотрудник наделен правом отказаться от трудовых отношений по своей воле (ст. 80 ТК РФ). Для этого ему нужно:

1. Письменно выразить свою волю (посредством передачи собственноручно составленного и подписанного заявления об увольнении, заполнения бланка работодателя и т. д.).
2. Уведомить руководство о намерении покинуть работу минимум за 2 календарных недели до планируемой даты ухода (посредством передачи вышеупомянутого заявления работодателю лично или по почте).

Работодателю обязательно стоит обратить внимание на следующее:

1. Заявление должно однозначно устанавливать причину увольнения, т. е. желание сотрудника прекратить трудовую деятельность у этого работодателя. При этом никакие сведения, содержащиеся в документе, не должны свидетельствовать о вынужденном увольнении.
2. Из заявления должно быть понятно, какой день будет заключительным. Так, из формулировки вида «прошу уволить меня с 24 января» не ясно, будет таким днем 23-е число или 24-е. Работодателю в таком случае нужно принять меры, т. е. попросить работника заново написать заявление. Исключение предлога «с» перед датой привнесет ясность, т. к. указанное в примере 24 число в таком случае будет днем увольнения (заключительным днем работы).
3. Если заявление не содержит даты увольнения, то увольнять работника рекомендуется не ранее и не позже последнего дня срока извещения об увольнении.
4. Вплоть до момента увольнения трудящийся может передумать и отозвать свое заявление. Работодатель при этом должен прекратить мероприятия по увольнению, если на данную должность не приглашен уже другой человек.

ВАЖНО! Отрабатывать 2 недели в смысле «фактически находиться на рабочем месте» работнику после подачи заявления необязательно. Он может находиться в это время в отпуске или на больничном. Кроме того, есть обстоятельства, при наличии которых работник не должен уведомлять об увольнении заблаговременно (ч. 3 ст. 80 ТК РФ): желание уйти на пенсию, перевод супруга на работу в иной регион и т. п.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

ТК содержит довольно большое количество оснований для разрыва трудовых отношений, объединенных общим признаком — инициативой работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Перечислим их:

1. Работник, не прошедший испытательный период, подлежит увольнению по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
2. Закрытие организации, филиала (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно ч. 4 указанной статьи, в случае закрытия обособленного подразделения также надлежит применять данное основание. Однако речь идет лишь о филиалах (представительствах), которые расположены в другой местности, т. е. отличной от территории нахождения головной организации. В ином случае увольнение проводится по сокращению, что означает необходимость предложения увольняемым иной работы (при наличии вакансий).
3. Сокращение штата, количества сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
4. Слишком низкая для этой работы квалификация, установленная аттестационной комиссией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
5. Смена собственника имущественной массы компании. Такое обстоятельство может стать основанием для увольнения строго определенных категорий работников: руководителей, их замов и главбухов (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
6. Увольнение, связанное с имеющими негативную окраску действиями сотрудника. Сюда следует отнести основания, указанные в пп. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК: неоднократные и грубые нарушения служебных обязанностей, действия, повлекшие утрату у руководства доверия, аморальные поступки и т. д.
7. Другие специальные основания, которые могут быть установлены трудовым контрактом или ТК РФ для отдельных категорий сотрудников (пп. 13-14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Перевод в другую компанию

Перевод означает смену стороны работодателя в отношениях и является одной из причин увольнения (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Он может быть осуществлен следующими способами:

1. Посредством подачи работником заявления о намерении уволиться в порядке перевода в другую компанию. При этом он должен приложить письмо-ходатайство соответствующего содержания, исходящее от нового работодателя.
2. Путем дачи работником положительного ответа на предложение работодателя о переводе.

Особенности этого основания увольнения состоят в следующем:

• для осуществления перевода необходима воля 3 субъектов: старого работодателя, работника и нового работодателя;
• новый работодатель не имеет права отказать в оформлении на работу сотруднику, которого он пригласил письменно и который уже уволился переводом (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
• для переведенных сотрудников не устанавливается испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Вступление в выборную должность

Для начала процедуры увольнения в связи с началом выборной работы или вступлением в выборную должность (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК) необходимо документальное основание, которым обычно выступает акт об избрании. При этом в отличие от перевода для увольнения не требуется получение согласия работодателя. Более того, у него появляется обязанность прекратить трудовой контракт с сотрудником.

Увольнение по такому основанию возможно при избрании на любую выборную должность, так как закон на этот счет уточнений не содержит. Это может быть должность руководителя в коммерческой структуре, депутата, члена выборного органа профсоюза и т. п.

Изменение структуры компании или подчиненности

Некоторых сотрудников (руководителей, их замов и главбухов) работодатели могут увольнять в одностороннем порядке. Это становится возможным в случае изменения собственника имущественной массы компании (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Других работников уволить по такой причине нельзя.

Любой работник же при таких обстоятельствах, напротив, имеет право отказаться работать дальше, причем работодатель будет обязан расторгнуть с ним трудовой контракт. Такое же право есть у работников и в случае смены подчинения юрлица либо его реорганизации.

Соответствующие обстоятельства должны подтверждаться:

• смена собственника — документом, свидетельствующим о переходе права;
• смена подведомственности — актом-распоряжением исполнительного органа;
• реорганизация — выпиской из ЕГРЮЛ.

Процедуру увольнения по этим основаниям ТК РФ детально не регулирует. Представляется, что работодатель, исходя из принципов трудового права, заблаговременно предупреждает сотрудников о предстоящих изменениях и их последствиях, а также устанавливает срок для выражения их мнения о прекращении трудовых отношений.

Изменение условий трудового контракта

По общему правилу любые изменения условий трудовых отношений возможны только по взаимной договоренности сторон (ст. 72 ТК РФ). Однако есть и исключение: работодатель может изменить такие условия по своей инициативе, если изменения были вызваны сменой организационных или технологических трудовых условий (ст. 74 ТК). Работник, не согласный с нововведениями, имеет право отказаться работать дальше и может быть уволенным по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

ВАЖНО! Работодателю не стоит злоупотреблять правом на изменение условий труда и вынуждать неугодных работников уволиться. В случае судебного спора все документы, обосновывающие необходимость и фактическое изменение условий труда, будут подвергнуты доскональной проверке. При отсутствии реальных изменений увольнение будет признано незаконным (определение Мосгорсуда от 06.07.2010 по делу № 33-19889).

Для увольнения в рассматриваемом случае необходимо:

1. Заблаговременно известить сотрудника о предстоящих изменениях (за 2 месяца и более).
2. Зафиксировать отказ продолжить работу в новых условиях (получить от работника заявление или соответствующую отметку в уведомлении).
3. Письменно предложить возможные вакансии в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК.
4. Зафиксировать отказ работника от предложенных вакансий.

Врачебные противопоказания к работе

В ст. 73 ТК РФ установлена обязанность работодателя перевести сотрудника на иную работу, если у последнего имеются противопоказания к текущей (должны быть подтверждены врачебным заключением). Если законная процедура была полностью соблюдена, но работник отказался переводиться либо подходящей работы вообще не было, то уволить его по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно, т. к. закону это не противоречит. Увольнение производится в интересах работника и его прав не нарушает — такова позиция Конституционного суда РФ (определение от 14.07.11 № 887-О-О).

Увольнение проводится при наличии одного из следующих оснований:

• врачебного заключения, выданного уполномоченным субъектом (МСЭК или КЭК), согласно которому имеются противопоказания к текущей работе на срок более 4 месяцев (в том числе постоянные);
• предложения другой имеющейся работы (письменного), к которой нет противопоказаний, с разъяснением последствий отказа от перевода;
• фиксации отказа сотрудника от перевода в предложении о переводе или путем составления сотрудником отдельного документа.

Перемещение работодателя в другой населенный пункт

Может случиться так, что работодатель решит изменить место дислокации, но далеко не все трудящиеся при этом согласятся на переезд из-за работы. В таком случае, если работник не пожелает переводиться в другую местность, его можно уволить.

Детально процедуру увольнения по данному основанию ТК РФ не регулирует, однако представляется, что отказ работника от перевода должен быть письменным. Следует при этом отметить, что под местностью в ТК РФ имеется в виду территория в границах населенного пункта.

Неподконтрольные сторонам обстоятельства

В ТК РФ имеется группа оснований для увольнения , объединенных таким признаком, как отсутствие волеизъявления на разрыв трудовых отношений со стороны работодателя или сотрудника. Все они перечислены в ч. 1 ст. 83 ТК РФ. К таковым относится, к примеру, призыв в армию, смерть работника, военные действия или отбывание наказания по приговору суда.

Для увольнения по некоторым из этих оснований в ч. 2 ст. 83 ТК РФ установлено условие о невозможности перехода на другую работу, находящуюся в данной местности и подходящую работнику с учетом его навыков и показателей здоровья (в том числе нижеоплачиваемую). Речь в таком случае может идти, например, о прекращении допуска к гостайне или восстановлении работавшего ранее в этой должности (по решению суда).

Нарушения норм ТК РФ при приеме на работу, влекущие увольнение

Последним из общих оснований прекращения отношений работника и работодателя выступает нарушение порядка их оформления, если оно препятствует дальнейшей работе (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Такие нарушения приведены в ч. 1 ст. 84 ТК РФ, хотя могут быть установлены и другими законами.

Подобными нарушениями выступают:

• принятие на работу лица, лишенного права заниматься определенной деятельностью (к примеру, педагогической) по приговору суда;
• прием на работу вопреки ограничениям на занятие определенных должностей некоторыми категориями лиц (например, назначение на должность судьи лица с судимостью) и некоторые другие обстоятельства.

Указанные нарушения могут быть допущены как по вине работодателя, так и по вине сотрудника. Возможные последствия для каждого из этих случаев установлены ч. 2-3 ст. 84 ТК РФ.

Так, если виноват работник, ему ничего не выплачивается и другая работа не предлагается. Если же в нарушениях виноват работодатель, то он обязан:

• сделать предложение о выполнении другой работы, которая есть в наличии;
• выплатить сотруднику при увольнении среднюю зарплату за 1 месяц (выходное пособие).

Что делать, если после увольнения отпали основания для него?

Некоторые из оснований увольнения могут исчезнуть в процессе его оформления. Так, работник может в последний час последнего дня работы передумать увольняться и отменить свое заявление. Подписанный приказ в таком случае (даже если работник с ним уже ознакомлен) не будет являться достаточным основанием для увольнения работника. В подобных ситуациях, когда сотрудник еще не уволен, работодателю следует отменить приказ об увольнении другим приказом.

Гораздо сложнее ситуация, когда обстоятельства, вызвавшие увольнение, отпали после того, как работник уже был уволен. Такое может случиться, например, если работодатель отменил сокращение или ликвидацию компании. Никаких норм на такой случай ТК РФ не содержит. На дату увольнения соответствующие основания для увольнения имелись, поэтому автоматическое восстановление уволенных без их согласия представляется неправильным. Восстановление возможно в силу решения суда, предписания трудинспекции или же добровольного восстановления работодателем таких сотрудников. Оптимальным для работодателя вариантом можно назвать добровольное предложение уволенным восстановиться на работе.

Как видите, каждое из общих оснований окончания трудовых отношений имеет особенности, которые работодателю необходимо учитывать при их применении. Нарушение норм ТК РФ, связанных с увольнением, на практике приводит к наиболее неблагоприятным для работодателя последствиям.

Окончание трудовых отношений между наемным работником и руководителем субъекта предпринимательской деятельности называется увольнением. Основания для инициации события и гарантии, предоставляемые уволенным лицам, определяются положениями Трудового Кодекса. Работодатель не нарушает закон при условии увольнения человека по причинам, предусмотренным в нормативно-правовом источнике, а также при соблюдении порядка проведения процедуры.

Увольнение работника. Какие могут быть причины?

Основания для прекращения трудовых отношений рассмотрены в законодательных нормах. Инициатором увольнения может быть работодатель или работник. В особых случаях, которые обычно обусловлены жизненными обстоятельствами работника или производственной ситуацией, требующих немедленного прекращения выполнения сотрудником работы, стороны могут прийти к общему консенсусу.

Основания для увольнения

Статьи Трудового Кодекса об увольнении определяют ряд оснований для правомерной реализации мероприятии. Рассмотрим его подробнее:

• договоренность сторон;
• желание работника;
• окончание срока действия трудового договора;
• разрыв соглашения по инициативе работодателя в связи со сложным финансовым положением предприятия;
• увольнение по инициативе руководителя компании в связи с поведением сотрудника;
• перевод к другому работодателю;
• отказ сотрудника от работы в связи с вменением ему обязанностей, не обусловленных трудовым контрактом;
• отказ работника перевестись в другой регион или на другую должность в связи с реорганизацией предприятия;
• форс-мажорные обстоятельства.

Когда работодатель является инициатором разрыва трудовых отношений

Для руководителя предприятия основания увольнения по Трудовому Кодексу могут быть обусловлены несоответствием занимаемой должности работника или нахождение его на рабочем месте в состоянии опьянения по причине приема алкоголя или наркотиков.

Работодатель не обязан обеспечивать работой человека, который нарушает дисциплину и не выполняет служебные обязанности. Причина невозможности дальнейшего продолжения трудовых отношений должна быть зафиксирована документально.

Документальное сопровождение увольнения

Нахождение под действие алкоголя или наркотиков на рабочем месте

При выявлении факта невменяемости сотрудника по причине намеренного приема препаратов, воздействующих на центральную нервную систему организма, руководитель структурного подразделения должен создать комиссию и оформить в присутствии ее участников, акт. Документ является обязательным приложением к распорядительной документации об увольнении сотрудника.

Читайте также: Увольнение сотрудника в связи со смертью

Недостаточный уровень знаний

Увольнение сотрудника по причине несоответствия занимаемой им должности, означает наличие у работника недостаточного уровня знаний, не позволяющих ему качественно выполнять обязанности, регламентируемые должностной инструкцией. По этой причине можно разорвать трудовой договор только после проведения аттестации проверки знаний, результаты которой подтвердят или опровергнут догадки работодателя.

Невыполнение должностных обязанностей

Уволить можно человека за невыполнение служебных обязанностей, обусловленных внутренней распорядительной документацией по предприятию. За первое замеченное нарушение к работнику применяется дисциплинарное наказание в виде замечания, за второе – в виде выговора, а после третьего взыскания человека увольняют. Все виды наказания отображаются в личном деле, а в трудовой книжке указывается только то дисциплинарное взыскание, которое стало причиной разрыва трудового договора.

Нарушение дисциплины

Руководитель организации вправе уволить человека, если он нарушает дисциплину и не соблюдает правила внутреннего распорядка и требования нормативных документов, регламентирующих безопасное поведение сотрудника при его нахождении на территории предприятия. Регулярные опоздания, а также отсутствие на рабочем месте боле трех часов, нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности, а также совершение аморальных поступков, могут стать причиной потери работы.

Уголовные действия

Для оформления на работу, одобренный директором претендент на вакантную должность, должен предоставить комплект идентифицирующей личность документации. При выявлении факта ее недостоверности, трудовой договор считается недействительным, а обязательства работодателя перед работником – не актуальные. Хищение имущества предприятия сотрудниками грозит им не только разрывом соглашения, но и привлечением к уголовной ответственности.

Вынужденное увольнение по инициативе работодателя

Когда инициатор увольнения работодатель

При отсутствии эффективных результатов предпринимательской деятельности, руководители субъектов хозяйствования стремятся сократить свои расходы за счет уменьшения объемов производства. Это влечет за собой экономию денежных средств не только на закупках сырья, на обслуживании оборудования и другого обеспечения производства, но и на оплате труда. Неоптимистическая востребованность результатов труда предприятия может даже привести его к ликвидации.

Неэффективное функционирование организации обуславливает необходимость сокращения или увольнения работников.

Их необходимо уведомить о предстоящем разрыве трудового договора за два месяца до события. После сокращения работодатель выплачивает сотрудникам выходное пособие, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. На время трудоустройства, которое может длиться до двух месяцев, человеку назначается выплата в размере его средней заработной платы на момент увольнения.

Прекращение трудовых отношении с работником может происходить по различным причинам. К ним относятся как объективные, так и субъективные (не сошлись характерами с боссом). Точные правовые основания увольнения работника прописаны в нормах Трудового кодекса, список данных оснований является исчерпывающим. Поэтому, хотя причин для увольнения ценного кадра может быть множество, основания для увольнения, которые вносятся в трудовую, и звучат в приказе, должны соответствовать нормам законодательства, действующего на момент проведения увольнения. Уволиться с работы специалист может и по своей доброй воле, и против своей воли, когда возникают определенные обстоятельства.

Увольнение по нормам Трудового кодекса РФ

Трудовое законодательство устанавливает общие основания, то есть причины, для прекращения трудовых правоотношений между работодателем и сотрудником. К таким основаниям относятся:

1. договоренность сторон, путем заключения письменного соглашения между ними;
2. окончание срока действия трудового договора без пролонгации (без письменного условия о его автоматическом продолжении);
3. желание самого работника прекратить трудовые правоотношения;
4. инициатива работодателя расторгнуть контракт с сотрудником по причинам, указанным в нормах ТК;
5. проведение процедуры перевода (если конечно работник дал на это согласие);
6. если сотрудник переходит на выборную должность;
7. если сотрудник отказывается продолжать трудовые отношения, но по причине изменения условий договора, или, если у предприятия, на котором он работает, поменялся собственник;
8. если сотрудник отказался работать в реорганизованной компании, на новых условиях, или в связи со сменой подчиненности;
9. по медицинским основаниям – если сотруднику не подходит по состоянию здоровья данное место работы, а другую должность предприятие предложить ему по объективным причинам не может;
10. если сотрудник сам отказался переходить на другую должность на данном предприятии, позволенную ему по состоянию его здоровья;
11. если работодатель меняет место своего нахождения, а работник отказывается в связи с этим, переходить на работу в другую местность;
12. по причинам, предусмотренным статьей 83 ТК, когда ни одна из сторон не отвечает за возникшие обстоятельства;
13. если трудовой договор с сотрудником был заключен с такими нарушениями, устранить которые невозможно, соответственно невозможно продолжить и совместную работу;

Кодекс предусматривает и иные основания для увольнения, главное, чтобы они согласовывались с основными, вышеуказанными причинами, и нормами закона. Рассмотрим вышеуказанные основания более детально, чтобы можно было определить, подходят они под конкретную служебную ситуацию, или нет.

Увольнение по соглашению

Если работодатель и работник пришли к общему мнению о том, что трудовые отношения между ними должны закончиться, наиболее благоприятный для обеих сторон выход – написать соглашение о прекращении трудового договора. При этом, данное соглашение может быть написано как в виде отдельного документа, так и в виде приложения к основному трудовому договору.

Увольняют по соглашению и «проштрафившихся» сотрудников, которым работодатель не хочет портить трудовой стаж. Так тоже часто бывает. Такое основание для увольнения, как соглашение между работником и предприятием, предусмотрено в статье 78 ТК. Также такая формулировка увольнения выгодна тем работодателям, которые заключили с работником бессрочный трудовой договор, а уволить его нужно, и по статье – не получается, да и не хочется.

Как и в каждом случае увольнения, прекращение трудовых отношений по соглашению, должно быть оформлено правильно, и в точности с нормами, сформулированными в Трудовом кодексе. Как разъяснил Пленум Верховного суда от 17.03.2004г., изменить соглашение об увольнении стороны могут только по взаимному согласию, равным счетом, как и сроки увольнения. Исходя из этого, можно прийти к выводу, что Верховный суд подтвердил, что при наступлении даты увольнения, указанной в соглашении, работник может быть уволен, даже находясь на больничном.

Также законодатель устанавливает относительную свободу в выборе волеизъявлении сторон трудовых отношений, прекратить их. Таким образом, если никаких особых условий о выходной компенсации и т.п. соглашением сторон не предусмотрено, сотрудник может написать заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. Работодатель же, подписывая данное заявление, тем самым соглашается с желанием сотрудника уволиться, а также с датой проведения увольнения. В последний рабочий день с сотрудником должны быть произведены все выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка, которая заполняется на основании изданного руководителем, приказа. Отозвать свое заявление в таком случае, работник уже не может.

Если договор окончил свое действие

Заключить трудовой договор с работником можно лишь тогда, когда не предусмотрена возможность постоянных трудовых отношений с ним, в силу специфики работы или иных обстоятельств. К таким обстоятельствам, например, относится временное выполнение сотрудником обязательств основного сотрудника, который временно отсутствует (из-за декрета, болезни, иных уважительных причин), а также, если сотрудник принимается на должность для выполнения строго ограниченной трудовой функции, то есть для достижения определенной цели, результата.

Соответственно, с момента выполнения определенной работы, прекращается и трудовой договор с сотрудником. С сезонным работником также предусмотрены временные трудовые правоотношения, которые действуют только строго определенное время. За три дня до окончания действия договора, нужно письменно уведомить сотрудника о том, что трудовой договору с ним оканчивается. То есть, по истечении срока действия договора, у работодателя есть основания уволить работника.

Если основной работник вышел на работу, то, соответственно с работником, который временно исполнял его трудовые функции, трудовой договор оканчивается. Все это должно быть прописано в условиях срочного трудового договора. В трудовой, и в приказе нужно сохранить соответствующую формулировку, и сослаться при увольнении, на нормы статьи 79 ТК.

По собственному желанию

Закон обеспечивает граждан свободой волеизъявления. Эта свобода относится и к свободе в выборе профессии, а также работы на конкретном предприятии. Основания увольнения по свободной воле сотрудника, содержаться в нормах статьи 80 Кодекса. Только вот предупредить о своем желании уйти с данной занимаемой должности, работник должен не менее, чем за две недели. Иногда работодатель идет навстречу сотруднику и позволяет уйти раньше оговоренного срока, о чем должны быть соответствующая отметка в заявлении работника.
Выплаты и расчеты с сотрудником также производятся в последний день его работы. Если сотрудник уходит в отпуск, значит накануне отпуска. Уволиться по своему желанию сотрудник может и на больничном. В таком случае работодатель не имеет права требовать от сотрудника двухнедельной отработки после выхода из больничного, если он заявил о своем уходе, пребывая на больничном.

Закон устанавливает основания, по которым работодатель обязан уволить сотрудника тем днем, какой указан в заявлении, в связи с уважительными причинами: выход на пенсию, поступление на учебу, переезд в другую местность при служебном переводе супруга (супруги). Но этот список оснований, признанных уважительными, не исчерпывающий. Все та же статья 80 устанавливает, что могут быть и иные причины. Как показывает практика, главное, чтобы они показались уважительными работодателю.

Увольнение по инициативе работодателя

Такие случаи нередки. Но для того, чтобы уволить работника по инициативе работодателя, основания должны быть вескими. И такими, которые согласовываются с нормами трудового законодательства. При этом берется в учет степень вины работника в инициировании собственного увольнения. Если таковой вины нет, существуют законом установленные права и компенсации работникам при их увольнении. Восемьдесят первая статья ТК предусматривает случаи, когда сотрудник увольняется не по своему желанию, а по решению работодателя:

1. при ликвидации, которая предусматривает полное прекращение деятельности юридического лица, или предпринимателя;
2. при проведении мероприятий по сокращению штата;
3. по результатам аттестации, если установлено в результате ее проведения, служебное несоответствие сотрудника;
4. при смене собственника имущества (данное положение правовой нормы, затрагивает только ТОП-руководство предприятия);
5. при игнорировании сотрудником выполнения своих служебных функций, при условии, что он уже привлекался и имеет дисциплинарное взыскание;
6. при прогуле, пьянстве на рабочем месте, при появлении на работе в нетрезвом виде;
7. если установлено, что работник совершил хищение, кражу, или иное виновное действие с материальными ценностями предприятия;
8. при служебной халатности, если это повлекло, или могло повлечь за собой негативные последствия для организации, где работает сотрудник;
9. при разглашении коммерческой тайны.

Это далеко не весь список виновных действий сотрудника, а также ситуаций, в которых возможно провести увольнение работника, не интересуясь его волеизъявлением. Особо жестки условия трудовых договоров с руководством предприятий, когда контрактом может быть предусмотрено любое другое основание для досрочного прекращения трудового договора.

Увольнение по переводу

p>Сотрудник может быть уволен, в связи с переводом в другую организацию по своей инициативе, или по его согласию. Сотрудник должен обязательно письменно подтвердить свое согласие на перевод к другому работодателю. В случае необходимости перевода, предприятие письменно предлагает сотруднику перевестись. Либо же, сотрудник должен сам написать ходатайство-заявление, в котором просит его перевести. И в том, и в другом случае, основанием для увольнения работника, служит именно перевод, а не увольнение по другим причинам.

При увольнении сотрудника в связи с переводом, процедура оформляется таким образом, чтобы было отражено в документации и приглашение сотрудника к новому работодателю, и его волеизъявление перейти на другое место работы. Запись о проведении процедуры перевода нужно внести в трудовую книжку, и в личную карточку сотрудника. Ссылаться в приказе и в трудовой необходимо на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК. В день проведения процедуры увольнения по переводу к другому работодателю, с сотрудником проводятся все расчеты за отработанное время, за неиспользованный отпуск.

Причины увольнения с работы, независимо от инициативы сторон

Статья 83 Кодекса определяет обстоятельства увольнения сотрудника, независящие от воли сторон. К ним относятся:

Следует отметить, что даже при возникновении оснований для увольнения работника по вышеуказанным причинам, в некоторых случаях, работодатель просто обязан предложить работнику другую вакантную должность на предприятии. А уже в случае отказа работника перейти на иную должность, или если нет вакансий на предприятии, оформляется прекращение трудового договора. К таковым основаниям относятся: восстановление прежнего сотрудника в должности, при административной дисквалификации сотрудника, при прекращении лицензии и допуска к государственной тайне.

Увольнение при ликвидации предприятия

Если работодателем выступает предприниматель, и он прекращает свою деятельность в силу различных причин, а также, если юридическое лицо, на котором числится сотрудник, полностью прекращает свою хозяйственную деятельность, данные обстоятельства установлены, как основания увольнения по Трудовому кодексу.

Обязанность работодателя уведомить заблаговременно (за два месяца) всех сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, возложена статьей 180 ТК РФ. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с таким уведомлением о предстоящем увольнении. По истечении двухмесячного срока, работодатель может начинать процедуру увольнения сотрудников. Есть один важный нюанс – уведомлять сотрудников о предстоящем увольнении работодатель имеет право лишь после того, как учредителями принято решением о ликвидации фирмы, причем в письменном виде.

Работник, в свою очередь, не лишен права расторгнуть трудовой договор до окончания двухмесячного срока. В этом случае, издается приказ, в который вносятся сведения об увольнении сотрудника в связи с ликвидацией, а также размер причитающегося ему выходного пособия и дополнительных выплат, в соответствии с нормами закона. Ведь уволенный таким образом сотрудник, имеет право получить от работодателя дополнительную компенсацию, которая должна рассчитываться, исходя из количества времени до окончания двухмесячного срока.

Особенности увольнения в связи с ликвидацией усматриваются в том, что работодатель имеет право уволить абсолютно всех, без исключения, работников. В том числе и тех, которые имеют дополнительные трудовые гарантии и блага. Но, важно понимать, что это правило распространяется только на те случаи, когда фирма полностью ликвидируется, а не реорганизуется любым способом. Если, при сокращении штата, некоторые категории работников имеют право на оставление их на должностях, то в случае ликвидации, ни один из сотрудников, не может быть оставлен.

Статьи увольнения по Трудовому кодексу, в связи с сокращением штата

Из-за кризисных ситуаций в экономике, многие работодатели вынуждены урезать не только зарплаты, но и рабочие места. Поэтому, лишь некоторые работники могут иметь преимущество пред другими остаться на прежнем месте при сокращении:

1. те, у кого более высокие показатели по квалификации, опыту и производительности;
2. те, у кого есть иждивенцы (более двух);
3. если сотрудник является единственным кормильцем в своей семье;
4. сотрудникам, которые пострадали при выполнении своих трудовых функций, получив профзаболевание или травму;
5. инвалиды и участники ВОВ;
6. сотрудники, которые проходят дополнительное обучение, направлялись от данного предприятия, чем повышают свою квалификацию, обучаясь без отрыва от работы.

Иногда, коллективный трудовой договор может содержать дополнительные основания для оставления на работе при сокращении, а также список должностей, которые не могут быть сокращены.

Трудовое законодательство стоит на страже интересов обеих сторон трудового договора. Однако работник, как наиболее уязвимая его сторона, всё же имеет некоторые преимущества. Так, нанимателю будет совсем непросто уволить неугодное лицо, если на то нет веских причин. Перечень оснований, позволяющих законно прекратить трудовые отношения, закрыт и не подлежит расширительному толкованию. Тем не менее за последнее столетие число этих оснований увеличилось более чем в четыре раза - сегодня их аж 18 (речь здесь идёт об основаниях, содержащихся в ст. 81 ТК РФ). И это позволяет говорить о том, что законодатель учёл все возможные ситуации, когда уволить сотрудника необходимо. Так в чём же состоят особенности порядка увольнения работника по инициативе работодателя в 2016 году?

В каких случаях можно уволить сотрудника по желанию нанимателя?

Уволить сотрудника в одностороннем порядке можно лишь по прямо предусмотренному Трудовым кодексом закрытому перечню оснований

Законодательной основой для принудительного прекращения трудовых отношений с работающим гражданином являются положения ст. 81 ТК РФ. Содержащиеся в ней нормы могут быть условно разделены на несколько групп.

Таблица: причины для увольнения, предусмотренные ст. 81 ТК

Отдельные основания, предусматривающие увольнение некоторых категорий сотрудников, можно найти и в других статьях ТК:

1. Ст. 71 даёт нанимателю право уволить сотрудника, показавшего отрицательные результаты в процессе испытания.
2. Ст. 278 устанавливаются несколько специальных причин для увольнения руководителя:
   • в связи с его отстранением от руководства во время банкротства;
   • по решению учредителя юридического лица или его уполномоченного органа;
   • при несоблюдении требований ст. 145 ТК к предельному уровню средней заработной платы для руководящих должностей некоторых госфондов, учреждений и предприятий;
   • по содержащимся в заключённом трудовом соглашении дополнительным основаниям.
3. Ст. 307 даёт возможность установления добавочных оснований для увольнения в контракте, если нанимателем является физическое лицо, не имеющее статуса ИП.
4. Ст. 312.5 допускает прекращение действия контракта с удалённым сотрудником по причинам, оговорённым в этом же соглашении.
5. Ст. 347 даёт право нанимателю уволить сотрудника религиозной организации по дополнительным основаниям, содержащимся в заключённом с ним трудовом соглашении.
6. Ст. 336 устанавливаются специальные основания для завершения трудовой деятельности педагогов:
   • повторное грубое нарушение устава организации;
   • применение незаконных методов воспитания;
   • достижение предельного возраста, установленного ТК.

Следует отметить, что правила применения норм об увольнении работающего лица по воле нанимателя позволяют использовать их далеко не в любой ситуации, даже если причина при этом существует и подтверждена официально. Так, нельзя уволить:

• сотрудника, фактически отсутствующего по месту работы по причине болезни или официального отпуска - в течение всего времени его отсутствия;
• женщину в положении (кроме случаев завершения деятельности юрлица);
• по основаниям, кроме установленных п. 1, 5–8, 10, 11 ч.1 ст. 81 и п.2 ст.336 ТК:
  • мать (отца или другое лицо при отсутствии матери) ребёнка до трёх лет;
  • мать-одиночку (иное лицо при отсутствии матери) малолетнего ребёнка либо несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
  • единственного кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида либо ребёнка до трёх лет, если в семье воспитывается более трёх малолетних детей.

Действующее законодательство разработано под множество жизненных ситуаций. Оно защищает интересы нанимателя и производственного процесса, одновременно не ущемляя наиболее уязвимые категории работников и придерживаясь принципов справедливости в особенных случаях. На практике часто возникают такие нестандартные ситуации:

1. Мать или отец многодетного семейства, если она или он является единственным добытчиком в семье, не может быть принудительно уволен при условии, если желание нанимателя прекратить действие договора не обусловлено завершением деятельности юрлица или виновными действиями сотрудника. При этом в семье должен быть хотя бы один ребёнок до трёх лет и три - до 14 лет.
2. Уволить удалённого (дистанционного) сотрудника наниматель может лишь в ситуациях, установленных заключённым с ним контрактом. Таким образом, при составлении соглашения о приёме на работу удалённого сотрудника необходимо заранее тщательно продумать все возможные ситуации и указать все возможные основания в соглашении, даже если они будут дублировать ТК.
3. Если сотрудник отсутствует вследствие болезни, но принято решение о его увольнении по одной из причин, установленных ст. 81 (кроме п.1 ч.1), уволить его можно будет только по выходе на работу.

Расторжение контракта по многим основаниям, предусматривающим отсутствие вины сотрудника (сокращение, ликвидация, уход руководителя при перемене собственника и т. д.), предполагает компенсационные выплаты со стороны нанимателя.

Видео: прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Особенности процесса увольнения по желанию нанимателя

Наличие большого количества разноплановых оснований для увольнения сотрудника по желанию нанимателя не позволяет говорить об определённом алгоритме действий в рамках процедуры, который подошёл бы для любой ситуации. Процедура увольнения по каждому отдельно взятому основанию в той или иной степени имеет свои особенности, среди них:

1. При расторжении контрактов с сотрудниками вследствие ликвидации юридического лица наниматель обязан информировать каждого из них не позже двухмесячного срока до предполагаемой даты увольнения. По взаимному согласию сторон гражданин может уйти и раньше назначенного срока с оплатой компенсационного денежного вознаграждения в размере заработной платы, пропорциональной неотработанному периоду. Для временных и сезонных трудящихся срок предупреждения сокращён до двух и семи дней соответственно.
2. При сокращении штатной численности процесс ещё более сложный:
   • первым делом наниматель обязан утвердить новое штатное расписание, определив подлежащие упразднению должности с учётом правил предпочтительного оставления на работе (ст.179);
   • за 2 месяца, а при массовом сокращении - три - предупредить каждого подпадающего под него работника (временные и сезонные сотрудники предупреждаются за два и семь дней соответственно);
   • за этот же срок уведомить местный центр занятости и профсоюзную организацию;
   • по взаимному согласию сторон срок увольнения может быть перенесён на более раннюю дату с выплатой компенсации в том же размере, что и при аналогичных обстоятельствах в условиях ликвидации организации;
   • предложить сокращаемым лицам перевод на имеющиеся и подходящие им вакантные должности, при их отсутствии - уведомить сотрудников об этом.
3. При увольнении, применяемом в качестве дисциплинарного взыскания за повторно совершённый проступок либо однократное грубое нарушение, следует помнить о сроках применения дисциплинарных взысканий - не более полугода с момента совершения (за исключением тех проступков, что обнаружены ревизией) и не более месяца с момента обнаружения. Кроме того, должен быть соблюдён следующий порядок действий:
   • фиксация факта совершения проступка (составление акта, докладной записки начальника структурного подразделения на имя руководства);
   • ознакомление лица, совершившего проступок, с актом, истребование у него объяснений (в письменной форме). В случае необходимости - фиксация его отказа от совершения этих действий (об отказе составляется акт).

В случае применения других пунктов ст. 81 либо других статей ТК при увольнении по инициативе работодателя, каждое обстоятельство, ставшее основанием, должно быть подтверждено документально (протоколом заседания аттестационной комиссии, решением коллективного управляющего органа юридического лица, постановлением уполномоченного государственного органа и т. д.). Составленный документ впоследствии послужит основой для издания приказа об увольнении.

Процедура увольнения и основные документы

После оформления документов - оснований для увольнения в соответствии с причиной, которой обусловлено прекращение трудовых отношений, наниматель приступает непосредственно к изданию приказа. На этом этапе следует придерживаться такой последовательности действий:

1. Издать приказ об увольнении, указав причину со ссылкой на статью ТК и основания (документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка, объяснительные и пр.).
2. Ознакомить увольняемого с распорядительным документом, а в случае его отказа составить об этом акт.
3. Выдать работнику окончательный расчёт.
4. Внести сведения об увольнении в трудовую книжку.
5. Сделать отметки об увольнении в личном деле и личной карточке сотрудника.
6. Известить об увольнении заинтересованные государственные органы (службу судебных приставов, военкомат), если в этом есть необходимость.

Основные документы, которые требуется составить в процедуре увольнения по инициативе нанимателя:

• уведомление о сокращении или ликвидации организации;
• предложение о переводе на соответствующую квалификации гражданина вакантную должность;
• акт о совершении дисциплинарного проступка;
• приказ об увольнении.

Фотогалерея: образцы оформления документов

В приказе об увольнении за прогул в качестве основания указываются документы, фиксирующие факт совершения этого проступка Акт, фиксирующий факт совершения работником проступка, подписывается не менее чем тремя сотрудниками организации Приказ об увольнении в связи с ликвидацией юридического лица должен содержать ссылку на п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ Приказ об увольнении составляется на бланке Т-8 Уведомить работников о ликвидации организации и предстоящих в связи с этим увольнениях работодатель обязан за два месяца до наступления события Предложение о переводе на имеющиеся в штате вакантные должности сокращаемому работнику может быть составлено как в виде отдельного документа, так и включено в уведомление о сокращении С уведомлением о сокращении работник должен быть ознакомлен под роспись

Правила внесения сведений в трудовую

Отметка об увольнении, вносимая сотрудником кадровой службы в трудовую книжку, должна содержать ссылку на статью ТК, послужившую основанием для увольнения, и расшифровку причин.

Таблица: пример заполнения трудовой книжки

Организация расходов и компенсаций: что нужно выплатить и как рассчитать?

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику в обязательном порядке в последний рабочий день необходимо выплатить:

1. Заработную плату за неоплаченный период работы - рассчитывается исходя из месячного оклада работника пропорционально количеству отработанных дней.
2. Премии, бонусы, надбавки (если таковые установлены законодательством, локальными документами нанимателя или трудовым соглашением и подлежат выплате с учётом выбранной для расторжения отношений причины) - рассчитываются в порядке, устанавливаемом законом или локальными НПА.
3. Возмещение за неиспользованный полностью или частично отпуск - рассчитывается исходя из средней зарплаты пропорционально числу неотгуленных дней.

Выходное пособие при завершении трудовых отношений по рассматриваемому основанию выплачивается в случаях, установленных ТК:

1. При сокращении штатной численности или прекращении деятельности юридического лица - в сумме среднемесячной зарплаты (далее, в случае отсутствия трудоустройства на протяжении следующих двух месяцев может быть выплачено ещё два среднемесячных заработка).
2. При увольнении сотрудников, занимающих руководящие должности:
   • при перемене собственника имущества юридического лица - в сумме двухнедельной средней зарплаты;
   • по решению собственника или уполномоченного коллективного органа без вины руководителя - в размере трёхмесячного среднего заработка.

Пример. Ведущий специалист Т. П. Специан должна быть уволена по сокращению штатной численности 25 августа 2016 г. Её оклад согласно трудовому соглашению составляет 20 000 р. Положением о премировании на предприятии предусмотрена выплата ежемесячной надбавки за высокие достижения труда в размере 5% (при отсутствии неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий). За период с августа 2015 г. по июль 2016 г. Т. П. Специан получила доход (за вычетом выплат социального характера) в размере 250 000 р., в отпуске и на больничном не находилась. За рабочий год (с 13 февраля 2016 г. по 12 февраля 2017 г.) Т. П. Специан положено 28 дней трудового отпуска.

Расчёт заработной платы:

20 000 р./23 рабочих дня (всего в августе) х 19 рабочих дней (отработано) = 16 522 р.

Расчёт надбавки:

20 000 р. х 5%/ 23 рабочих дня х 19 рабочих дней = 826 р. (расчёт примерный, в конкретной ситуации он будет зависеть от условий, определяемых документом, которым установлен).

Расчёт компенсации за неотгуленный отпуск:

1. Количество дней: 28 дней/ 12 месяцев х 6 месяцев (полных отработано из рабочего года) = 14 дней.
2. Средний дневной заработок: 250 000 р./ 12 месяцев /29,3 (среднее количество дней в месяце) = 711 р.
3. Компенсация: 14 дней х 711 р. = 9 954 р.

Расчёт выходного пособия:

711 р. х 22 рабочих дня (в следующем календарном месяце - сентябре 2016 года) = 15 642 р.

Нанимателям следует строго соблюдать сроки выплаты окончательного расчёта (в последний рабочий день, а при отсутствии работника - не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте). В противном случае придётся понести материальную ответственность в виде пени (1/300 ставки Банка России) за каждый день просрочки.

Права работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Несмотря на то что нежелание увольняемого по воле нанимателя сотрудника расторгать трудовой договор вряд ли способно изменить ситуацию в его пользу, он всё же наделён рядом прав в процедуре:

1. Принимать предложение или отказываться от предложенных вакансий, если предполагается расторжение трудового соглашения по сокращению штатной численности работающих на предприятии.
2. По согласованию с нанимателем получить компенсацию и уйти ранее двухмесячного срока при завершении трудовых отношений по причине ликвидации юридического лица или сокращения.
3. Знакомиться с актом о совершённом проступке.
4. Давать объяснения относительно обстоятельств, обусловивших совершение нарушения дисциплины.
5. Получать помощь в защите интересов со стороны профсоюзной организации.
6. Обратиться за защитой прав в инспекцию труда или прокуратуру.
7. Обжаловать неправомерные действия нанимателя в судебных органах.
8. Получать установленные законом выплаты в течение трёх месяцев при условии нетрудоустроенности (для уволенных по сокращению или ликвидации).
9. Получать пособие центра занятости после увольнения в минимальном размере - для уволенных за дисциплинарный проступок, на общих основаниях - для всех остальных.

Судебная практика

Учитывая односторонний порядок прекращения трудовых правоотношений, рассматриваемая категория увольнений - лидер по количеству спорных ситуаций. В числе самых популярных нарушений со стороны нанимателя, повлёкших вынесение судом решения о признании увольнения несоответствующим закону:

1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
   • неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
   • несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
   • несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
   • несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
   • увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
   • увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
2. При применении основания - повторный дисциплинарный проступок:
   • отсутствие неоднократности;
   • несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
   • несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
   • несоответствие тяжести наказания;
   • увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
3. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
   • отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
   • несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
   • несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
   • нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
   • отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Современное российское законодательство содержит большое количество разноплановых оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником по воле работодателя. Среди них - нарушения дисциплины, низкий уровень квалификации работника, причины, связанные с регулированием штатной численности работающих и прекращением деятельности юридического лица, основания, действующие в отношении отдельных категорий работающих. Каждое из оснований имеет собственные особенности, касающиеся порядка проведения процедуры, положенных работникам выплат, возможных спорных ситуаций. Во избежание возникновения споров с привлечением уполномоченных государственных органов, а тем более влекущих серьёзные материальные и правовые последствия, нанимателю следует строго следовать букве закона при проведении процедуры увольнения.

Среди основных причин для того, чтобы прекратить трудовые отношения между работником и работодателем существуют как объективные, так и субъективные. Объективные, указаны в нормах действующего трудового законодательства, в качестве общих правовых оснований. Субъективные причины для увольнения относятся, скорее, к межличностным отношениям, которые сформировались в процессе работы между сотрудником, и его сослуживцами, или между ним и его непосредственным начальством. Кроме того, работник может захотеть поменять квалификацию, место жительства и т.п.

Но закон дает нам четкие указания именно о юридических основаниях для расторжения трудового договора. И, невзирая на личные моменты, при увольнении следует избирать формулировку для причины увольнения, в соответствии с Трудовым кодексом. Существуют как причины уволить нерадивого сотрудника со стороны предприятия, на котором он работает, так и желание работника уйти со своей должности. Рассмотрим законные основания для проведения увольнения.

Прекращение трудовых отношений

В соответствии с нормами закона, регулирующего трудовые правоотношения, они прекращают свое действие в таких случаях:

• по желанию работника уйти с занимаемой им должности;
• по инициированию увольнения работодателем;
• при достижении соглашения между работником и предприятием об окончании совместной работы;
• если между сторонами был заключен временный срочный трудовой договор, и его срок подошел к концу, при этом ни одна из сторон не изъявила желания его продолжить, подкрепив это соответствующим действием;
• при оформлении процедуры перевода сотрудника к другому работодателю по его просьбе или согласию;
• переход сотрудника на избираемую должность;
• при отказе работника продолжать действие договора, в случае изменения формы собственности организации, или формы управления, собственника имущества;
• при изменении условий договора, с которыми подчиненный не согласен;
• причины увольнения сотрудника по медицинским показаниям – если существует медицинский запрет на продолжение труда в данной должности, а предложить другую подходящую, работодатель просто не может, или же от предложенной должности отказался сам сотрудник;
• в случае изменения места расположения предприятия по причине переезда в другую местность, от которого данный специалист отказался;
• существуют такие обстоятельства, которые никак не зависят от воли сторон (и их мы рассмотрим ниже);
• при нарушении норм трудового законодательства еще на стадии заключения трудовых отношений, если такие нарушения исключают возможность дальнейшего сотрудничества.

В то же время, помимо основных причин для увольнения, существуют и специальные, регламентированные законами и нормативно-правовыми актами. Например, правовое регулирование увольнения судей и прокуроров, государственных служащих, военных, проводится специальными законами, которые применимы только к ним. Теперь рассмотрим основные причины более подробно.

Увольнение по собственному желанию

Это, пожалуй, самая простая, и любимая формулировка для кадровиков. И оформляется проще такое увольнение и документов нужно меньше собирать. Да и оспаривать такое увольнение никто не будет. Зачастую, именно такая причина для увольнения, является стимулом для работодателя «надавить» на подчиненного для того, чтобы он сам написал заявление, грозя увольнением по статье или другими негативными последствиями для последнего. Юристы советуют не идти на поводу, несмотря на такие угрозы, и оставаться на своем месте работы, ведь ни компенсации, ни выходного пособия такой сотрудник при увольнении не получит, а найти новую работу, не всегда удается сразу.

Если же желание уйти является действительным и мотивированным, сотруднику нужно подать заявление о своем намерении уволиться с предприятия. Только предупредить об этом нужно за две недели до факта увольнения. Несоблюдение этого требования, чаще всего, оборачивается негативными последствиями для работника, ведь его могут уволить по статье за прогул, в случае несанкционированного ухода с рабочего места.

Иногда допускается расторгнуть трудовые отношения, без обязательной четырнадцатидневной отработки, но для этого должны быть веские основания. Итак, рассмотрим, какие существуют уважительные причины увольнения по собственному желанию, при возникновении которых, допускается срочное увольнение:

1. болезнь близкого родственника или ребенка, которым требуется уход;
2. мужа или жену направляют в длительную командировку за пределы города (страны), или же вовсе на постоянную работу;
3. при поступлении на учебу;
4. при выходе на пенсию.

Некоторые работодатели берут в учет не только эти причины, но по договоренности, могут позволить уволиться тем числом, которое укажет сотрудник в своем заявлении. Кстати, сослаться на уважительность причин скорейшего увольнения необходимо и в заявлении, а не только устно.

Когда увольнение происходит по инициативе работодателя

Предприятие имеет право расстаться со своим сотрудником, помимо его воли, только в тех случаях, которые указаны в ТК РФ. Существуют следующие причины увольнения сотрудниковпо инициативе фирмы, предприятия или организации, на которой они работают:

• Работник не прошел испытательный срок, или результаты такого испытания показались руководству предприятия не удовлетворительными;
• В случае прекращению работодателем своей хозяйственной деятельности (ликвидация);
• В случае принятия решения о сокращении штата организации, о чем есть распоряжение компетентного органа управления юридического лица;
• По результатам неудовлетворительно пройденной аттестации, когда на предприятии нет вакантных мест, соответствующих уровню и квалификации данного специалиста;
• С руководителем или главным бухгалтером прекращаются трудовые отношения при смене собственника компании;
• При многочисленном нарушении трудовой дисциплины и трудовой этики, если у работника уже имеются дисциплинарные взыскания, непогашенные;
• Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, что квалифицируется законодательством как прогул;
• За недоверие к сотруднику, который совершил виновные действия, повлекшие утрату товарно-денежных ценностей фирмы (как правило, это причины увольнения продавцов);
• При появлении или пребывании на работе в нетрезвом виде;
• При совершении преступного действия на предприятии, например, кражи, хищения, что будет установлено и подтверждено решением компетентных органов;
• В случае грубого нарушения правил и норм охраны труда, когда это повлекло или могло повлечь за собой тяжкие последствия для других сотрудников фирмы или утрату, уничтожение имущества организации;
• При разглашении коммерческой тайны, и/или персональных данных другого сотрудника;
• Если руководитель или главный бухгалтер совершили действие, или приняли неоправданное решение, которое причинило ущерб предприятию, его имуществу и материальные потери.

Существуют и другие уважительные причины увольнения работника, который занимает ключевую должность в организации, например, достаточно однократного грубого нарушения своих трудовых функций руководителя или его заместителя, для того, чтобы расторгнуть с ним контракт.

Обстоятельства, которые не зависят от воли сторон

Трудовой кодекс называет причины, по которым прекращается трудовой договор с сотрудником ни по инициативе работодателя, ни работника. Такие обстоятельства называются, независящими от воли сторон:

1. Когда восстановлен в прежней должности незаконно уволенный работник, как правило, по решению суда;
2. В случае призыва в армию или альтернативную службу;
3. Когда работник занимает выборную должность, и не был избран на новый срок;
4. Когда в отношении подчиненного есть судебный приговор, который исключает возможность в дальнейшем трудиться на предприятии;
5. При полной утрате трудоспособности, чему выступает подтверждением медицинское мотивированное заключение;
6. Смерть работника;
7. В случае наступления чрезвычайных обстоятельств, признанных таковыми Правительством РФ;
8. При применении к сотруднику административного взыскания, связанного с запретом занимать определенную должность, в том числе и дисквалификация;
9. Прекращение действия лицензии или специального разрешения для осуществления определенных трудовых функций, которое выдается уполномоченным органом государственной власти;
10. В случае отмены судебного решения, которым сотрудник был восстановлен в должности.

В соответствии со ст. 83 Кодекса, такие причины для увольнения работника, не считаются волеизъявлением работодателя, а потому, придерживаться специальной процедуры, которая заключается в заблаговременном информировании и подобные формальности не нужны.

Иные случаи и причины для ухода сотрудника с занимаемой должности

Отдельно хочется отметить увольнение в порядке перевода. Такая формулировка расторжения трудового договора не слишком распространена, так как подчиненный, нашедший более привлекательное для него место работы, сначала увольняется по собственному желанию, а лишь потом устраивается на новое место работы. При переводе же, есть масса преимуществ для самого работника. Во-первых, экономится время для формальностей прекращения трудового договора с предыдущим работодателем, и заключением нового. Во-вторых, отсутствует двухнедельная отработка на прежнем месте работы и испытательный срок на новом.

Причины увольнения работника, который не желает переходить вместе с работодателем в другую местность, могут характеризоваться, как желание сотрудника уволиться. Но не все так просто. Если он просто напишет заявление, после чего прекратит трудиться в организации, к нему не будут применяться льготы в центре занятости. Да и с такой формулировкой увольнения куда проще устроиться на новое место работы, чем каждый раз объяснять, почему захотел уйти с предыдущего места работы.